難難VS小易：一線員工招聘有多難

羅海峰

近年來，一線員工招聘成了各大企業心頭之痛，長三角和珠三角等區域尤為嚴重，有訂單少員工、有訂單無員工的異常現象已常態化，各大企業苦不堪言。

2021年的招聘沒有最難，只有更難。往年節后“金三銀四”的求職旺季，變成了招聘淡季；以往人山人海的火爆場面，變成了“門可羅雀”，企業的HR們猝不及防。

面對困難，各大企業使出了渾身解數：提高福利待遇、加大內推獎勵、走出去招聘、加強校企合作、嘗試勞務合作、放寬招聘條件、加大自動化改造、考慮企業遷移計劃等等……但這些招式，始終無法從根本上解決招聘難題，就像一個習武之人，內功不足，招數再精妙也難有實效。于是，很多企業把原因歸咎于客觀條件，如年輕人不會吃苦、政府支持力度不足等。一時間，招工問題似乎成了企業無解的一道考題，大家得出高度一致的結論：招工難，難于上青天！

一線員工招聘，真的這么難嗎？所謂理越辯越明，下面我們通過模擬，讓正方“難難”和反方“小易”進行一次辯論，讓這個問題更立體、更清晰，也希望給大家新的啟發和思考。

第一回合：供給篇

難難：根據國家統計局數據，2020年外出務工人數同比2019年減少了466萬，主要集中在長三角等地區，務工總數有大幅度下降，對企業一線員工招聘產生重大影響，真的是越來越難。

小易：同樣根據國家統計局數據，2020年實際外出務工人數16959萬人，同比2019年下降了2.6%，另外，加上本地務工人員，對任何一個企業來講，供給是絕對足夠了，關鍵還是看企業有沒有競爭力，所以從數量來講，真的沒那么難。

難難：特別是一些技工崗位，如電工、車工等真是太難招了，所謂有圖有真相，附表是國家人社部統計的最難招十大工種，也印證了這一事實，廣告發布出去，一個月也沒一個人報名，老員工又不斷流失，真的是難啊。

小易：技工的特點是學習周期長、人員替代性差，人員不足或老員工離職對生產的影響更大。首先企業要自查一下：技工和普工的待遇有明顯差異嗎？給技工人員設計明確的發展通道了嗎？技工人員得到應有的尊重了嗎？有系統深入開展一些校企合作嗎？企業針對學生的特點有一些培養和管理方式的改變嗎？

以上問題如能得到重視和解決，技工招聘難題將迎刃而解。

第二回合：招聘篇

難難：我們招聘渠道也開發了很多，像勞動力市場、中介、外省直招、員工內推、校企合作、勞務外包等等，但感覺不需要人時，報名的人挺多；需要人時，這些渠道就像上了不合格子彈的槍炮，個個啞火，遠遠滿足不了生產需求，真是難啊。

小易：你們招聘渠道雖多，但不精，針對性不強，所以要人時沒人，一起看看某優秀企業怎么做的吧：

戰略上重視。特別是將雇主品牌建設作為一項長期工程來抓，每年制訂專門的計劃和預算，投入必要人力物力和財力，外部宣傳造勢和內部提升落實相結合，使該企業雖然不是世界五百強，但對目標人群的招聘吸引力不亞于五百強，為解決企業招聘難題打下了良好的口碑。

2020年全國主要緊缺技工排行榜

操作上優化。開發專門的內推系統，讓全體員工每時每刻都能了解企業的招聘需求，有合適的人選輕松一鍵推送，推送成功后不但有多種獎勵，每年還評選“伯樂”獎，與年度先進員工一起頒獎，物質與精神相結合，提高內推效果。

渠道上聚焦。技工崗位主要采取校企合作方式為主，該企業從全國精選了5所大中專院校進行深度合作，從學生入學開始就進行把關，雙方共同開發教材，企業人員到學校進行授課，學生定期來企業見習和實習，并在學校開展多種多樣的活動和競賽，使訂單班學生對企業認可度大幅提升，人員源源不斷進行輸送。

普工崗位主要采取勞務大省設立招聘聯系點和勞務外包方式解決。根據普工崗位的要求，在比較匹配的勞務大省設立招聘點，形成招聘網，以提升有效供給；另外，勞務外包僅限一些簡單的體力勞動崗位，并精選合作方，力求少而精，以提升人力供給的彈性。

第三回合：留人篇

難難：招人難，留人更難，好不容易想盡各種辦法招來的員工，干了沒幾天就走了，真是郁悶之極；有些員工剛剛學會能上手操作了，就提出了離職，真是苦不堪言；多年的老員工，工作已經達到了熟能生巧的水平，但卻以各種理由要離職，真是心頭之痛。

小易：招聘雖然重要，但更重要的是人才保留，隨著90后、00后進入職場，留人的工作看起來雖然是難，但是員工離職無非是兩個原因，錢給少了或心受傷了。也正像解數學題一樣，難者不會，會者不難，下面我們再看看另一家優秀企業是怎么做的吧：

入口把關提質量。該企業根據崗位要求對一線員工招聘面試制訂了非常清晰的標準，由人力資源和車間共同進行面試，雙方都合格方可入職，這樣就從源頭提升了招聘質量，在很大程度上減少了員工在試用期的離職概率，提升了留存率。

待遇合理穩人心。待遇本質上是每個工種每個人的市場價值，就像菜市場買肉一樣，現在價格是30元一斤，你偏說只值10元，那只有兩種結果：要么不吃，要么吃質量很差的肉。因此，該企業每半年會對相關區域各工種薪酬情況進行一次調研，并結合消費指數提升和崗位重要性、緊缺性等綜合分析，及時進行調整，確保關鍵崗位領先市場，重要崗位超中位值，普通崗位在中位值附近。這樣確保在市場上有較高的薪酬競爭力，應聘者較同類企業大大增加。

通道順暢促發展。該企業對每個工種都規劃了任職資格晉升通道，對技術工種還設立了最高級——首席技工，并由老板親自頒發證書，大大增強了技工的成就感。每年根據工作績效、能力等可申報評審，通過后享受對應的待遇，讓每個員工都有明確的發展方向，也有明確的目標，這對留住優秀員工和促進企業創新起到了積極的作用。

人文關懷暖人心。該企業在成立之初就一直倡導以人為本，尊重知識、尊重人才的人才理念，各級企業管理者對員工非常尊重和關心，并通過各項措施落到實處：一是實行全員合理化建議制度，通過系統直接發給高管，傾聽每個員工的心聲；二是設立企業互助基金，讓每個員工無后顧之憂；三是將年終獎的一部分設置為孝順金，直接打到員工父母賬戶，讓員工父母感受到溫暖，此外還有生日蛋糕券、周年禮品等，這樣，全體員工都有一種雖然工作累但心里暖暖的、受尊重的感覺，對團隊協作和工作積極性有很大促進。

改善氛圍保舒心。該企業系統規劃了自動化升級之路，經歷了機械化——自動化——智能化的轉型升級歷程，時至今日，企業智慧工廠已全面切換，并導入了MES系統（制造執行系統），工廠基本實現了智能化，正朝著無人化邁進。一線員工數量較原來下降了70%，勞動強度大幅降低，工廠環境大大改善，加上人性化的管理，員工在這樣的環境中工作感覺很舒服，大大提升了對企業認同感。

綜上所述，一線員工的招聘工作變難，是客觀的趨勢，也是社會發展的必然結果。面對不斷變化的外部環境，抱怨與吐槽不能解決問題，以變應變方是正道。企業必須轉變思維，擁抱變化，從企業戰略高度和全局角度重視這一問題，并采取有效的措施。這樣才能變挑戰為機遇，形成企業競爭力，促進可持續發展。

作者單位 浙江萬豐奧威汽輪股份有限公司