完美主義領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響路徑及培育對策研究

李丹 王華強 何穎

工匠精神作為加速制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級、提高產(chǎn)品質(zhì)量的思想支持和精神動力，已連續(xù)三年被寫入政府工作報告。與此同時，完美主義領(lǐng)導(dǎo)作為工匠精神最直接的實踐主體，其價值追求及行為方式對員工工匠精神的培育會產(chǎn)生重要影響。基于此，本研究從個體、團隊和組織三個層面探討了完美主義領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響路徑，并提出了培育員工工匠精神的相應(yīng)對策。

工匠精神自古有之，“大國尚技”“無工不強”傳達了工匠精神蘊含的深刻意義。然而，20世紀(jì)科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展讓人們一度忽視了工匠精神，使工匠精神銷聲匿跡了很長一段時間。近年來，隨著創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展時代的到來以及“中國制造”向“中國質(zhì)造”的轉(zhuǎn)變，社會再次掀起了一股呼喚工匠精神的熱潮。工匠精神已連續(xù)三年被寫入政府工作報告，十九大報告中提出“弘揚工匠精神，營造精益求精的敬業(yè)風(fēng)氣”，“十四五”規(guī)劃中更是將弘揚工匠精神作為完善科技創(chuàng)新體制機制的重要途徑。工匠精神本質(zhì)上是一種職業(yè)精神，是從業(yè)者的一種職業(yè)價值取向和行為表現(xiàn)（徐耀強，2017）。

學(xué)界對于工匠精神內(nèi)涵和維度的界定，雖各執(zhí)己見、尚不統(tǒng)一，但大同小異、內(nèi)核相近，主要可以歸納為以下三個維度，即 “求真務(wù)實”的創(chuàng)新意識、“精益求精”的工作態(tài)度以及“敬業(yè)奉獻”的職業(yè)修養(yǎng)（葉龍等，2018）。

領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人，其領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及傾向?qū)T工態(tài)度和行為的塑造發(fā)揮著關(guān)鍵作用。完美主義領(lǐng)導(dǎo)（如喬布斯等）憑借其嚴(yán)格的要求、強烈的成就動機及取得的卓越成就引發(fā)了管理學(xué)界對其領(lǐng)導(dǎo)力特征探究與分析的熱潮（Guo et al.， 2020）。Xu等人（2019）將完美主義領(lǐng)導(dǎo)定義為擁有一種期望下屬追求完美和最佳解決方案、設(shè)定過高標(biāo)準(zhǔn)、過于批判性地評估下屬績效傾向的領(lǐng)導(dǎo)。并且根據(jù)完美主義的定義，將完美主義領(lǐng)導(dǎo)劃分為兩種類型——適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)和非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)。適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)具有追求完美、設(shè)置高標(biāo)準(zhǔn)和努力追求成功的傾向；非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)具有關(guān)注錯誤、害怕失敗和設(shè)定過高標(biāo)準(zhǔn)的傾向。領(lǐng)導(dǎo)者的性格與價值觀會投射于組織并深刻影響組織成員，完美主義領(lǐng)導(dǎo)秉持的追求完美或?qū)で筮^高標(biāo)準(zhǔn)的價值理念都很有可能會對員工的工匠精神產(chǎn)生影響。基于此，本文探討完美主義領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響路徑并提出相應(yīng)的培育對策。

完美主義領(lǐng)導(dǎo)對員工工匠精神的影響路徑

個體影響路徑：基于創(chuàng)新角色認同的視角

創(chuàng)新角色認同是指個體對自我創(chuàng)造力的一種認知，即是否將自己視為一個有創(chuàng)新性的人。領(lǐng)導(dǎo)是員工在組織中最重要的期望來源和反饋來源，領(lǐng)導(dǎo)者的傾向很可能會對員工的角色認同產(chǎn)生影響。具體而言，適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)期望下屬追求完美和高標(biāo)準(zhǔn)，并給其創(chuàng)新性想法和行為以積極反饋。

員工感知到這樣的期望和反饋，進而形成相應(yīng)的角色認同（即創(chuàng)新角色認同）；與此相反，非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)具有過分追求完美，關(guān)注錯誤且害怕失敗等特征，他們難以容忍不完美的結(jié)果，甚至達到了一種過分挑剔的地步。而創(chuàng)新意味著較高的風(fēng)險，失敗也在所難免，這顯然與其要求的完美狀態(tài)背道而馳。因此，他們不愿員工過多地表達創(chuàng)新性想法和行為，并傾向于壓制創(chuàng)新性方案。

員工感知到這樣的期望和反饋，進而降低了形成創(chuàng)新性角色認同的可能性。與此同時，根據(jù)角色認同理論，角色認同對角色表現(xiàn)具有激勵作用。當(dāng)員工具有創(chuàng)新角色認同時，他們會將創(chuàng)新視為一項與自己角色相匹配的任務(wù)，為了維護角色身份，他們會不斷攻堅克難，推陳出新，這有利于“求真務(wù)實”的創(chuàng)新意識的產(chǎn)生。反之，當(dāng)員工不具備創(chuàng)新角色認同時，此時創(chuàng)新不屬于他們的角色任務(wù)，對于維護自身角色身份的意義也不大。因此他們滿足常規(guī)，逃避困難與挑戰(zhàn)，將創(chuàng)新視為對自身資源的損耗，進而難以形成求真務(wù)實的創(chuàng)新意識。在此基礎(chǔ)上，我們認為適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)有利于員工形成創(chuàng)新角色認同，進而對員工創(chuàng)新意識的培育產(chǎn)生積極影響；非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)則不利于員工創(chuàng)新角色認同的形成，抑制了員工的創(chuàng)新意識。

團隊影響路徑：基于高工作要求氛圍視角

高工作要求氛圍是指團隊內(nèi)員工對工作負荷和工作質(zhì)量要求的共同感知。根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)會向員工傳遞出相關(guān)的工作情境信息，員工感知到這一信息后，會在團隊內(nèi)部共享，進而營造特定的團隊氛圍。完美主義領(lǐng)導(dǎo)與非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)都具有追求高標(biāo)準(zhǔn)和高要求的傾向（Harari et al.， 2018）。因此，他們會在與員工的互動過程中傳遞出其對工作的高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，員工接收到信號后會在團隊內(nèi)共享這一信息，促使團隊成員形成高工作標(biāo)準(zhǔn)和高工作要求的共享感知，這些感知構(gòu)成了團隊的高工作要求氛圍。與此同時，根據(jù)社會信息加工理論，員工感知到的工作要求氛圍會深刻影響他們的態(tài)度和行為。高工作要求氛圍會向員工傳達高工作標(biāo)準(zhǔn)（時間、質(zhì)量）的線索，一旦員工接收到這一線索，就會不斷投入時間和精力，以高質(zhì)量、高效率地完成工作要求，有利于培育員工“精益求精”的工作態(tài)度。此外，員工感知到高工作要求氛圍后，往往會把這種高工作要求視為一種挑戰(zhàn)性壓力。為了應(yīng)對這種壓力，他們需要不斷追求更高的工作質(zhì)量。綜上所述，我們認為完美主義領(lǐng)導(dǎo)有利于團隊高工作要求氛圍的形成，進而對培育員工“精益求精”的工作態(tài)度具有促進意義。

組織影響路徑：基于組織規(guī)范承諾視角

組織規(guī)范承諾是在社會交換過程中被個體內(nèi)化了的組織規(guī)范。領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人，其風(fēng)格和傾向會對員工組織規(guī)范承諾的形成產(chǎn)生重要影響。具體而言，適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)和非適應(yīng)性完美主義領(lǐng)導(dǎo)都具有追求完美和高標(biāo)準(zhǔn)的傾向，這些特征會傳達給員工，進而在組織內(nèi)部形成一種相應(yīng)的組織規(guī)范。員工為了維持自我一致性和滿足最基本的歸屬需求，他們會主動學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的處事態(tài)度和行為方式，以高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，追求卓越。

長此以往，員工就會認同并內(nèi)化組織規(guī)范，進而產(chǎn)生一種追求卓越的組織規(guī)范承諾。與此同時，組織規(guī)范承諾會引發(fā)員工的責(zé)任感，具體表現(xiàn)在當(dāng)員工違背組織規(guī)范時會生發(fā)出一種愧疚感和負罪感，為了消弭這種負面情感體驗，員工會不惜以犧牲個人利益為代價來滿足組織規(guī)范，產(chǎn)生組織規(guī)范所要求的行為。當(dāng)組織內(nèi)部形成一種追求完美和高標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范時，具有相應(yīng)組織規(guī)范承諾的員工會努力遵守組織規(guī)范要求，對待每一項工作或任務(wù)都會切磋琢磨、精益求精。久而久之，員工就會形成一種“敬業(yè)奉獻”的職業(yè)修養(yǎng)。綜上所述，我們認為完美主義領(lǐng)導(dǎo)會促使員工形成一種精益求精、追求卓越的組織規(guī)范承諾，進而對培育員工“敬業(yè)奉獻”的職業(yè)修養(yǎng)具有積極意義。

基于多層次視角的員工工匠精神培育對策

從個體層面來說，為了避免因過分追求完美而導(dǎo)致的惡性掌控欲，領(lǐng)導(dǎo)要減少對員工的過度監(jiān)控行為，給予員工足夠的創(chuàng)造空間，提升組織內(nèi)員工的創(chuàng)新角色認同，培育員工“求真務(wù)實”的創(chuàng)新意識；從團隊層面來說，在管理實踐中將工作質(zhì)量作為一個重要的考量要素，或在績效考核中將工作完成質(zhì)量作為一項關(guān)鍵的考核指標(biāo)。

讓員工感知到團隊的高工作質(zhì)量追求，進而推動員工形成“精益求精”的工作態(tài)度；從組織層面來說，組織在聘請職業(yè)經(jīng)理人時可以考慮將完美主義作為考察內(nèi)容，盡量任用具有高適應(yīng)性完美主義特征的管理者，而減少任用具有高非適應(yīng)性完美主義特征的管理者。此外，在對職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)時，可針對性地將追求完美、精益求精等理念與價值觀內(nèi)嵌于培訓(xùn)內(nèi)容，助推員工“敬業(yè)奉獻”職業(yè)修養(yǎng)的形成。

[本文系基金項目：教育部人文社科青年基金——領(lǐng)導(dǎo)完美主義對員工創(chuàng)新行為的影響研究：基于壓力認知評價理論的解釋（項目編號：19YJC630 165）研究成果。]

（長江大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院）