淺析醫院人力資源信息化管理與建設

摘要：信息化建設能夠有效提高醫院人力資本工作效率，使醫院人力資源管理部門從繁瑣的日常事務中擺脫出來，把工作的中心轉回到為醫院員工服務及人才戰略規劃上。注重信息化技術手段的應用，以形成更為標準、專業、有效的人力資源管理工作平臺，并利用信息化技術，進一步提升醫院人力資源管理水平，提高工作效率。

關鍵詞：醫院;人力資源;信息管理;建設策略

1 論述醫院人力資源管理信息化建設工作的重要性

1.1 有利于信息資源的合理配置

在傳統人資管理模式中，醫院人力資源管理人員很難對全院每個科室、部門所需的人員類別、數量、結構層次進行實時、準確地統計，從而無法對信息資源、人力資源進行科學規劃。通過力資源管理信息化建設，醫院人力資源管理人員能夠借助現代化信息技術，對職工入職、基本信息變更、崗位職稱變更、薪資福利變更、考核培訓等人資管理數據信息進行實時、詳細、準確的記錄，并通過人資管理信息化平臺與醫院財務系統、醫務HIS系統等信息化管理平臺的互聯，實現數據信息的共享與整合，從而打破傳統人資管理模式的“信息孤島”問題，從整體層面出發更加科學地進行信息資源與人力資源的配置，提升醫院人資管理工作的實效性。

1.2 有利于辦公流程的優化

首先，信息技術在人力資源管理中的應用，可實現無紙化辦公，即通過構建內部管理信息化平臺，使醫院各部門、科室職工能夠在線上進行各類申請文件的審批，如崗位調整報告審批、請假報告審批、學習進修報告審批等。相較于傳統人力資源管理模式，此形式使得辦公流程更加簡單、便捷，既提高了人力資源管理工作的效率，又能夠減少職工在文件審批方面投入的時間，使其能夠將更多的精力用于服務病人。[1]

其次，信息技術在人力資源管理中的應用，使得醫院職工可隨時通過終端設備或手機APP接收、查閱人資管理人員發布的各類信息通知和政策文件，從而使人資管理流程得到簡化、管理效率得到提升，有助于增強醫院各項規章制度以及人資管理辦法的執行力。

1.3 有利于工作效率的提升

隨著現代化醫院規模體量的不斷擴大，醫院員工信息逐漸呈現出以下三個顯著特征：

首先是“大”，即職工基數龐大。其次是“多”，即人資管理涉及的崗位類型多樣。最后是“頻”，即醫護人員工作流動性頻繁。此情況下，若依舊采用傳統的人力資源管理模式和方法開展員工考勤、招聘培訓、報表統計、檔案管理等人資管理工作，不僅工作量繁重、操作煩瑣、管理效率較低，還極容易因人為操作疏忽而出現工作紕漏。而強化人力資源管理信息化建設，借助現代信息技術智能化水平高、數據處理能力強、信息傳輸便利等技術優勢開展人資管理工作，可顯著提升上述工作的處理效率，從而提升醫院人資管理工作的整體效率。

2 分析醫院人力資源信息化管理問題

2.1 人力資源信息化建設不完善

從目前的醫院運營與管理結構的分析可以發現，“新醫改”期間，醫院的改革重點集中在醫患關系、提高醫療技術和服務質量上，卻沒有把人力資源管理的改革創新作為醫院健康、持續發展的重要性，從而導致信息化建設缺乏有力的人力、物力支持，片面地認為人力資源管理僅是進行簡單的人員招聘、培訓、考核及檔案管理工作，沒有意識到新時期背景下，人力資源信息化管理對于醫院健康、持續發展的重要性，從而導致信息化建設缺乏有力的人力、物力支持，嚴重阻礙了新時期醫院人力資源管理的信息化建設。[2]

2.2 缺乏更加有效的技術手段

現如今，醫院人事數據一直以靜態化、碎片化的形態存在，完全由人工進行統計，分析功能較薄弱，無法滿足日常管理的各類統計輸出和信息實時更新要求。缺少更高效的信息化技術手段，這樣不但巨大地耗費了人員成本和時間成本，而且在數據分析的準確率、及時性等方面也大打折扣。

2.3 沒有充分關注相關的復合型人才的招聘和培訓

醫院在認識到信息化建設的重要性后，也在積極地進行著相應的工作。主要體現在：一些老經理盡管擁有豐富的人力資源管理經驗，但是他們的信息素質卻很差，他們對云存儲、大數據、網絡應用、計算機操作技術等知識的掌握程度很低，缺少熟練應用信息技術的技能;同時，由于醫院管理部門對有關的復合型人才的招募與培訓工作不夠重視，致使醫院信息化管理人員的信息素養不能適應實際需要，嚴重制約了醫院人力資源管理信息化工作的有效開展。

2.4 工作人員業務銜接不正確

目前，醫院人力資源管理工作依然在使用Office、Excel等手工報表的方式進行處理，人事各崗位日常業務之間手工銜接，難免出現遺漏、缺失、信息不準確等情況。如每月考勤及人員變更，需根據各處室紙質版考勤表進行上報，由人工匯總后形成Excel表格形式，發送各需求工作人員進行調整工資、績效等工作，在人工匯總操作過程中可能會出現因誤操作修改部分數據或者未進行及時修改，造成數據的不準確性。

2.5 缺少對個人信息的全面追蹤和評價

目前，人力資源僅能提供人員基礎數據，如在職人數、男女比例、職稱配置情況，無法對數據進行準確分析，也缺乏對人員信息全面的跟蹤和評價。人力資源工作離不開數據，統一的數據結構，便于進行數據挖掘，也可以為領導決策提供依據。[3]

3 淺談醫院人力資源的信息化建設措施

3.1 創新管理觀念，增強信息化建設意識

3.1.1 強化基層信息系統建設和有效管理

作為醫院人力資源信息化的重要組成部分，人事部門要加強對基層信息的建設，并采取有效的管理措施，保證員工的基本信息收集的正確性。例如：要求全體員工參加基礎信息建設，自行填寫、更新個人基本信息，以確保基礎信息的準確性與時效性，又能夠逐漸增強全院職工的信息采集意識，為后續工作奠定便利條件。在員工自行完成信息填寫后，人力資源經理會根據現有信息、原件、證件等對基本信息進行比對，并采取雙向確認的形式，進一步保證基礎信息的正確性。

3.1.2 構建完善人資信息安全授權機制

建立一個科學的、統一的、規范的、安全化的管理、使用人力資源的管理、使用，為企業的信息化工作提供了有力的保障。主要工作內容有：編制統一規范的科室名錄，實現醫院各管理系統和平臺的無縫銜接;建立人資信息安全管理和應急處置制度，定期組織應急演練;建立健全人資信息管理安全授權機制，明確各部門、科室、職級的信息使用權限;結合實際需求對現有信息化管理制度進行完善等。

3.2 構建企業和員工的全生命周期一體化管理體系

從醫院決策層面來說，實現選、用、育、留、人才培養，為學科建設和醫院發展提供決策數據支持。

從科室負責人層面來說，實現輔助管理，了解人力成本、人員配置、人才發展等情況。

從員工執行層面來說，實現自助服務，助力員工全生命周期在線閉環管理，搭建醫護成長樹，查詢自身職業發展技術檔案、榮譽記錄、培訓情況等。

3.3 擴大信息化管理的覆蓋面，突出信息化管理的價值

建立檔案管理的信息系統。將傳統的紙質文件轉換為數，構建了檔案數據庫和信息管理平臺，并據此制定了詳細的文件查閱權限。這不僅可以極大地增加醫院的文件存儲容量和保存時間，而且可以改善文件的查閱和傳輸的便捷性。

實施績效考核的信息化建設。一方面，在醫院官網、微信、公眾號、醫院APP等軟件中，增加了員工的服務評價和抱怨，并將其納入到完善的績效考核體系和薪酬體系中，同時，還建立了員工的績效考核數據庫，通過計算機技術，對員工的評價進行定期的統計和分析，從而形成一個更為系統化的評價機制，實現人力資源的動態化、透明化管理，從而促進員工自身素質的提升，提高服務質量。

建立員工信息管理體系。比如：醫務人員由于每天工作繁忙，很少有時間進行集中的訓練和學習，而借助信息化技術，人力資源經理可以把訓練資源上傳到內部管理平臺，員工可以根據自己的實際情況，利用零散的時間來進行培訓和學習，打破了時間和空間的限制，完成人力資本的相關工作。

3.4 優化信息共享，為醫療機構決策提供人力資數據的分析與支持

人力資源管理系統不是孤島，除了與眾多兄弟科室，如醫療、教育、科技、護理等實現共享提高內部效率外，還應作為基礎系統與醫院的OA、HIS、績效系統實現對接，同時豐富數據量，抓取員工信息進行立體化展示，為醫院決策提供人員數據分析和支撐。

3.5 為提升人力資源工作效率，開發符合人力資源需要的服務機制

招聘、人力資源服務、入轉調離等業務場景，大多還依賴人事部門發起，數據也大多由人事員工維護，但實際上這些業務大多與全員有關。制定與員工需求相符的服務機制，服務精細化，通過一個流程，對員工的入職辦理、信息采集、合同簽訂、資產領用、員工培訓等分散業務串聯，協同各個部門，減少處理時間，讓數據和信息高效協同，同時實時更新員工檔案，大幅度提高人事辦公效率。

3.6 加強人才培養，提高教育信息化能力

首先，加大人力資源的投入。明確崗位能力需求，細化崗位招聘標準。在招聘的過程中，除了對員工的專業、學歷、職稱進行審查，同時也要考察其信息化素養、實踐操作能力、創新能力，從而全面提升全院職工的整體能力素養，為人力資源信息化管理奠定良好基礎。

其次，強化員工的信息素養。通過定期舉辦信息技術專題講座、“智慧醫院”業務技能培訓、信息技術實戰演練、信息技術實戰演練等，提高全體員工信息技術應用意識和實操能力，為人力資源管理信息化建設奠定堅實基礎。[4]

最后，要強化管理人員的專業化。突破醫院傳統的人力資源管理模式“以臨床、護理為主”的固有觀念，拓寬管理崗位人員任用模式，加強管理人員綜合能力及信息化素養的考核力度，從而消除管理崗位老年化、兼職化現象，確保管理隊伍的活力和信息化素養水平，推動人力資源管理信息化建設工作的持續、高效開展。

3.7 完善招聘補充、分流員工工作，體現出全方位的人才管理

將工作人員及其崗位細化至科室后，能了解各處室、各崗位的工作人員配備狀況，并根據定崗定編需要，適時調整員工職務，同時做好招聘補充、員工分流等工作，真正做到人盡其用，從而有效、充分調動全院職工工作的積極性、主動性。人事管理與業務場景全面打通，利用信息系統數據做人才決策，增加職稱評審管理、人才量化數據、人才評價功能，進行業務系統對接跟進。通過業務模塊搭建，支撐和優化決策，實現人才管理的立體化。

4 結束語

綜上述，隨著科學技術水平的日益提升以及大數據分析時代的來臨，傳統單一的人力資源管理模式已無法滿足新時代下社會市場經濟的需要。根據滿足我國公立醫院高質量發展需求，把基于人的學習經驗模式和基于制度與規范的循證模式相結合，通過信息化技術手段，把醫療管理的基礎建設精確到科室，精確到治療組，再精確到每位醫護人員和重點病種，把醫療資源培訓的重心由硬件建設變為人力資源發展。因此，急需建立一套人力資源系統，不僅僅是面向人事內部工作需求，醫院整體管理效率的提升、流程優化，它更是一個面向全院職工、醫院頂層決策、整合醫院內部各個系統、深度融合的平臺。

參考文獻

[1] 付燕紅.關于加強公立醫院人力資源管理信息化建設的探討[J].中國產經，2020（23）：147-148.

[2] 徐冬蘭.淺談醫院人力資源管理信息化建設[J].中國管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[3] 徐冬蘭.淺談醫院人力資源管理信息化建設[J].中國管理信息化，2020，23（21）：60-61.

[4] 伏曉琳.醫院人力資源管理信息化建設研究[J].產業創新研究，2020（19）：83-84.

作者簡介：閆敏，（1983.2.14），女，蒙古族，內蒙古赤峰市寧城縣，本科，中級會計師，研究方向：人力資源管理。