人力資源管理工具在企業中的運用

韓貴

隨著國家與社會環境的發展，各大市場都進入了經濟轉型期，而企業作為市場中的一分子，自然也要在各方面做出改變，要讓自身貼合轉型期的市場環境，這樣才能保持自身市場地位、保障自身經濟收益等。而人力資源是企業內部管理的核心板塊，其與企業內部經濟運作、外部經濟收益等有直接關系，因此在市場經濟轉型期下企業應當重視人力資源經濟管理。

本文基于幫助企業做好人力資源經濟管理工作展開相關分析，主要闡述人力資源與企業經濟之間的關系、市場經濟轉型期下企業人力資源經濟管理問題，最后提出相關工具，論述各項工具的應用方法與作用，旨在解決當前問題，保障企業的經濟穩定發展。市場進入經濟轉型期預示著市場經濟環境將發生變化，且在轉型過程中市場內某些方面已經初露端倪，因此企業如果不能在轉型期作出應對，其在轉型過程中就會感受到發展阻力，并在轉型完成后將更加步履維艱，很有可能被市場淘汰，這種現象在以往市場經濟轉型過程中屢見不鮮。

因此現代企業吸取了以往教訓，面對當前市場經濟轉型期都迫切地開始進行應對，其中人力資源經濟管理更是重點關注對象，企業需要通過各項工具來推動人力資源轉型，借助人力資源與企業經濟之間的關系，讓企業實現經濟轉型，可見人力資源經濟管理工具對于企業而言非常重要，如何選擇、如何使用是企業應當思考的問題，因此有必要展開相關研究。

人力資源與企業經營業績

人力資源是企業經濟好壞的決定性因素

企業是一個由多名人員組成的團體，這個團體中每個人都各司其職，通過每個人的工作能夠讓整個團體受益，其中“益”泛指經濟，因此企業中每個人都與企業經濟保持著直接或間接的關系，如企業基層業務人員，他們的業務成交率、成交量等就直接決定了企業業務項目的經濟收益，又如中層管理者，他們對基層業務人員進行管理可以讓業務項目有序、高質量地開展，使得業務成交率、成交量得到保障，間接決定了企業業務項目的經濟收益。由此可見，人力資源對企業經濟具有決定性作用，如果基層業務人員工作表現不佳，其業務成交率、成交量低，則企業經濟收益必然降低；如果中層管理者疏于管理，則基層業務人工工作表現不佳，企業經濟也會降低，說明人力資源對企業經濟的決定性作用可能利好，也可能造成負面影響，因此可以將人力資源視作企業經濟發展的決定性因素。

企業經濟是人力資源工作表現好壞的決定性因素

多名人員之所以會匯集到一起，是因為匯集之后自身能夠獲益，這是企業成立的基礎動機，因此每個人對企業做出經濟貢獻之后，自然希望企業能夠將一部分經濟收益反饋給自己。這一條件下，現代企業確實會通過薪資報酬等方式將一部分經濟收益反饋給工作人員，但反饋的具體金額、方式各有不同，如果金額或方式不滿足企業內某人員的需求，則該人員就會心生不滿，工作表現下滑，使得企業經濟收益下降，甚至離職，導致企業內某崗位出現空缺，直接使企業該崗位經濟產能歸零。但如果金額或方式滿足人員需求，則該人員就會信任企業，愿意繼續為企業做出貢獻，工作積極性、態度等自然利好。

企業人力資源管理制度與機制

人力資源經濟管理制度問題

人力資源經濟管理工作同樣需要企業內相關人員來執行，且為了推動企業轉型，該項工作需要在規范制度下開展，但現代很多企業在相關制度上都存在問題，整體比較傳統。具體問題體現在兩個方面：

其一，現行制度中的標準不明確。其并不能讓人力資源經濟管理人員依照客觀標準來執行工作任務，如某企業在人力資源經濟管理制度中就沒有對工作人員提出薪酬管理標準，導致工作人員憑借主觀去判斷其他員工每月薪酬，引起了其他員工的質疑與不滿；其二，現行制度不完整。因為市場經濟轉型使很多企業對外做出了相應的應對方案，如開設了許多現代消費者推崇的業務項目，而這些業務項目的出現導致企業內部人力資源配置等方面也發生了變化，還造成了一些新的隱患，而現行制度并沒有跟隨企業業務項目開設而改變，所以現行制度不包含新配置、新隱患，說明其并不完整。

崗位競聘機制問題

崗位競聘機制是企業成立以來就存在的人力資源管理機制，其主要起到人力資源篩選作用，一般具有兩種應用形式。第一種應用形式主要對外。工作人員出于人力資源經濟管理目的，會對外招收提交任職申請的人員，隨后根據崗位任職表現對所有外招人員進行篩選，擇優而選可保障人力資源有良好的經濟價值；第二種應用形式主要對內。著眼于企業內部的一些重要崗位，如中層管理或財務等關鍵性崗位，企業一般不會對外招人，而是對內提出各崗位標準，根據內部現有工作人員的能力特長、工作表現來選擇任職人員。

這一條件下，表面上現代企業崗位競聘機制基本架構完善，但內里兩種應用形式均存在一些問題，如兩種應用形式中各崗位的標準不科學、第一種應用形式中工作人員對外招人員進行面試時采用的方法不合理、第二種應用形式中缺乏可行評估制度等，這些問題對企業人力資源經濟管理質量也造成了影響，如在各崗位標準不科學的情況下，工作人員就不能準確判斷外招人員或內部其他人員的經濟價值，無法保障企業內人力資源經濟始終利好。

薪酬管理制度問題

現代企業內部實行的薪酬管理制度有兩種，分別為提成制與獎金制。其中提成制一般作用于銷售等能直接產生經濟收益的崗位，特征為基礎薪酬低，但會根據一定標準給予銷售人員額外提成；而獎金制則作用于不能直接產生經濟收益的崗位，此類崗位比較多，如行政崗位、后勤崗位等，特征為基礎薪酬較高，但固定，企業根據周期內的團體收益會拿出一部分作為獎金發放給此類崗位（部分企業也會將獎金發放給銷售崗位），也就是常說的“年終獎”等福利待遇。在這一條件下，現代企業薪酬管理制度的問題就體現在獎金制上，即雖然行政、后勤等崗位不能直接產生經濟收益，但他們對銷售崗位的工作作出了不可或缺的貢獻，同時也起到了人力資源經濟的管理作用，如果這些崗位的任職人員消極，則企業單純依靠銷售崗位是不可能實現高收益的，因此這些崗位的任職人員并不希望自己只得到獎金，薪酬管理制度中也要有類似“提成”的機制，而現代企業顯然沒有做到這一點，這就是其問題所在。

企業人力資源管理工具的應用

健全的人力資源經濟管理制度

人力資源經濟管理制度本身就是用于保障人力資源經濟管理工作的工具，只是該項工具當前存在問題，因此需要進行優化。方法上，首先企業必須對現行人力資源經濟管理制度進行分析，找出其各項標準的不合理之處。如發現薪酬管理制度中薪酬管理標準過低，則應當及時提升，并要求工作人員依照合理標準開展人力資源經濟管理工作；其次要判斷現行制度是否存在不完整的現象，判斷過程中必須貼合企業現狀。如企業開始了新的業務項目，則該業務項目中包含的崗位、人力資源數量等都要納入制度中，這樣才能保障制度完整。由此企業人力資源經濟管理制度就比較健全，企業利用這一工具可以保障人力資源經濟管理工作的質量。

完善的崗位競聘機制

現代企業的崗位競聘機制問題較多，建議企業采用相關方法來處理，促使競聘機制趨于完善：其一，優化崗位競聘機制的崗位標準，保障標準足夠科學。如銷售崗位就要著重考查外招人員的銷售能力，不要過于關注其年齡等關聯不大的事項，行政崗位要著重考察內部人員的行政專業能力與工作經驗，對于其他方面的事項不要太過苛刻；其二，針對對外應用形式問題，企業可以讓相關人員使用一些合理方法來進行面試。如STAR面試法；其三，針對對內應用形式，必須提出可行的評估制度，不能依靠主觀去判斷其他工作人員表現，要根據可行制度中提出的評估項目與標準來開展工作。

績效制薪酬管理制度

除提成制薪酬管理制度以外，企業對于行政、后勤等崗位的經濟價值要更加重視，建議引入績效制薪酬管理制度對原有制度進行優化。績效制薪酬管理制度主要以工作表現評估體系為核心，通過該體系可判斷此類崗位工作水平，再根據工作水平進行績效評估，如某行政人員在某季度中的工作量達到了三級績效水平，依照標準該水平下行政人員可得2000元績效獎勵，企業就要在行政人員基礎薪酬上加上2000元。這樣能夠激勵此類崗位人員更努力地工作，并促使他們注重工作質量的提高、自身職能的轉變，隨之推動企業也開始轉型。

結 語

綜上，本文對市場經濟轉型期人力資源經濟管理工具在企業中的運用進行了分析。通過分析可知，企業內部人力資源與企業經濟有密切關系，因此對人力資源進行經濟管理是必行之舉。但在市場經濟轉型期背景下，很多企業并沒有做好該項管理工作，說明其需要得到改進，對此文中提出了相關工具，各項工具能夠解決現有問題，推動企業轉型。

（青島市黃島區市場建設服務中心）

參考文獻：

[1]黃小芬.論人力資源經濟管理工具在企業中的應用[J].經貿實踐，2018（03）.

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