信息不對稱環境下的企業校園招聘研究
——基于博弈論的視角

后玉蓉

（長安大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710064）

一、引言

近幾年來，隨著市場環境的快速變化和全球化進程的加快，企業的經營和發展模式也隨之發生著快速且深刻的變化。在信息、資金等多種生產要素中，人才在企業的生存和發展過程中扮演者越來越重要的角色?，F今市場中，企業要屹立于世界之林，歸根到底憑借的核心競爭力就是人才，通過無可比擬的人才優勢贏得競爭優勢并保持競爭優勢是人力資源管理者甚至企業高層管理者都一直在努力追求的終極目標[1]。在人力資源管理六大模塊中，招聘是企業進行人力資源管理的前提，也是最關鍵最核心的一步，對人力資源管理結果的好壞有直接的影響。在內部、外部招聘，線上線下等多種不同招聘渠道中，校園招聘憑其獨特的優勢（首先，招聘成本相對較低，應屆求職者專業覆蓋面廣；其次，大學生普遍整體素質都較高，可塑性強，樂于接受新鮮事物，辦事靈活、不死板等）日益成為了目前幾乎所有企業壯大單位人才隊伍的首選招聘方式。在如今的市場環境中，很多交易幾乎都是在非對稱信息的狀態下進行的，“劣幣驅逐良幣”等現象都是信息不對稱的表現[2]，校園招聘也不例外。從歷年各企業校招結果來看，很多企業校園招聘的效果不如所愿，其中主要的原因之一就是招聘應聘雙方的信息不對稱。雖然國內外已有諸多研究者對人力資源管理中的相關問題進行了一系列研究，但多運用自我決定理論、社會交換理論等進行探討和研究，基于博弈論視角的人力資源研究成果還不是很多，對校園招聘中的信息不對稱問題研究更少，同時也存在探討不太深入等問題。在這種情況下，對校園招聘中的信息不對稱問題進行探討研究對整個校園招聘過程中的每個參與者都有重要意義。綜上所述，本文運用博弈論思想中的逆向選擇理論，針對校園招聘過程中的逆向選擇進行分析，最后針對校園招聘的三個參與主體（企業、應屆畢業生、高等院校）提出相關建議，希望對企業校園招聘實踐提供一定的借鑒意義。

二、相關概念及研究假設

（一）信息不對稱

1.信息不對稱與信息不完全。我們將現實社會中的一個行為者對自身所處環境中的信息不可能完全掌握的狀態稱為信息不完全。事實上，信息不完全是一個不能徹底消除的現象。但信息不對稱并不等同于信息不完全，信息不對稱是信息不完全的一種表現形式，是指交易雙方在一場交易行為中各自所掌握的各種能夠給其帶來收益的信息處于不均勻的分布狀態[3]。兩者的區別在于：信息不完全一般對于個體而言，但信息不對稱涉及到交易的雙方[4]。

2.校園招聘中信息不對稱產生的原因。根據美國著名心理學家麥克利蘭所提出的“素質冰山模型”[5]，我們可以清楚地得知信息不對稱產生的原因—表象層面原因和潛在層面原因。其中應屆求職者的知識和技能是與勝任應聘崗位的要求直接相關的，屬于表象層面，招聘企業可以做到在相對短的時間內采用科學合理的方法對其進行檢驗，但冰山下面的潛在層面要素如自我認知、價值觀等因其固有的特性很難通過簡單的觀察和一般的評估辦法得知，應屆求職者幾乎都會選擇在面試的過程中有意地隱藏不利于其應聘成功的相關信息，如應聘財會方向的候選人不會說自己做事粗枝大葉、不注重細節等直接和應聘崗位要求相悖的特征，對于這些潛在信息，很難在短時間內進行評估和收集，這就導致招聘雙方信息不對稱的產生，進而影響最終的招聘效果。

3.信息不對稱在校園招聘中的表現。信息不對稱現象普遍存在于校園招聘的整個過程中。一方面，企業比候選人更了解組織文化等信息，甚至有些企業為了招聘到素質高、能力強的高校人才，會對公司的實際情況進行一定程度的包裝和美化，比如對候選人以后在企業的發展空間、晉升等進行夸大，卻對公司目前經營等各方面面臨的問題和發展困境一筆帶過甚至只字不提；另一方面，應屆求職者比企業更了解自身在溝通表達、團隊合作、創新、自我驅動、學習能力、理解能力、發現問題及解決問題等綜合素質和能力，甚至會為了成功應聘到一個好崗位，選擇從在校學生工作、課外實習經歷、工作相關技能等多方面費盡心思進行簡歷包裝[6]。

（二）校園招聘

1.校園招聘概念。校園招聘，簡單來說即指企業每年在大學生求職黃金期（9，10 月與3，4 月）在各大高校中進行的招聘活動以滿足企業年度特定招聘需求[7]。本文將校園招聘定義為：企業在學校所進行的招聘工作，通過在各高校采用宣講會的形式讓應屆求職者了解企業招聘需求、薪資待遇等，根據公司的選人用人標準，經過多階段的測評、筆試、面試等方式最終選拔出合適所招崗位要求的應屆求職者并給予錄用、簽訂勞動合同的過程。

2.校園招聘流程。企業校園招聘的流程一般包括以下幾個部分：企業先發布招聘需求信息、候選人網上申請并填寫相關個人信息或線下直接提交簡歷，然后進行初步的簡歷篩選，篩選掉一些硬性條件如學校、專業、學歷等不符合公司規定的求職者，再通過測評和筆試進行求職者性格測試和相關專業、綜合知識測評，了解求職者的綜合能力，接著實施幾輪面試（如一面采用無領導、二面專業面、三面總經理面、四面人力資源面等）進行合適候選人的選拔，同時，在這個過程中對求職者所需要了解的問題進行解答，最后給所有在過五關斬六將后獲勝的應屆求職者發放錄取通知，簽訂三方和最終勞務合同的過程。

（三）相關假設

H1：在上面的博弈模型中，博弈模型分別由企業、應屆求職者及高等院校三方組成，他們都是有限理性的，他們對博弈過程中的信息了解具有滯后性且處于信息不完全狀態，所以他們的策略改變相對會比較慢，需要一段時間的累積。

H2：在企業和高等院校的雙方博弈模型中，企業的策略選擇有且只有選擇該大學和不選擇兩種，學校方的博弈策略包括提供信息平臺讓其發布招聘公告與面試場地和不提供兩種，即接受該校招企業或不接受兩種策略。在不同的選擇情景下，高等學府相應的會獲取不同的收益，并依每次博弈收益情況做出不斷調整自己策略的選擇。

三、招聘企業與目標院校的博弈模型及分析

在校園招聘的具體環節中，除了應屆畢業生和企業以外，處于第三方角色的高等學府在其中也扮演著十分重要的角色。校園招聘與社會招聘一個重要區別就在于學校方的存在，高校在校園招聘過程中提供的指導信息和招聘服務政策，對應屆畢業生求職來說有極大的幫助，同時也為企業提供了許多便利[8]。在目標院校選擇時，可以將營銷理論及客戶理論應用到校招指導過程中，市場細分研究為企業校園招聘提出了新的思考視角。在21 世紀，面對激烈的人才競爭市場，在校招過程中要進行市場細分，需要考慮到不同地理文化因素，如目標院校所處的地理條件、城市規模以及院校是否集中，交通是否便利等以便合理安排校招計劃和具體行程；目標院校人口生源分析、整體學校特征、歷史發展前景、優勢學科、相關專業特色，就業現狀以及未來科研發展情況等多個細化因子進行系統分析，據此得出的綜合結論是招聘目標院校選擇最重要的依據，并結合本企業用人需求大膽求證，從而決定最終目標院校的選擇。由于客觀條件所限，企業在招聘時不可能將滿足自身崗位需求的所有院校都列為目標招聘院校，需要評估自身資源和能力，在綜合權衡的基礎上選擇合適的目標院校，同時，高等學府也會根據自身的專業設置和目標企業的發展等多方面對其進行篩選。在校園招聘活動中，高等學府和企業一直處于相互選擇的狀態，并且不斷調整自己的信息認知，調整自己的策略選擇，這是一個典型的動態博弈過程。

（一）企業、目標院校選擇模型

在該博弈過程中，高等院校的策略選擇有且只有接受和不接受面招聘企業兩種，招聘企業的策略選擇有且只有選擇和不選擇高等學府兩種，在不同的策略下，雙方的收益也不相同[9]。該博弈雙方的策略選擇如圖1 所示。

圖1 企業、目標院校選擇博弈

在圖1 中，甲代表招聘企業，乙代表高等院校，（為了簡化，下面都用甲、乙來分別代表雙方）雙方都有且只有各自對應的兩個選擇：選擇、不選擇與接受、不接受。最下面的黑色圓代表雙方在不同選擇下的收益，括號里為不同博弈選擇下對應的具體收益值。

（二）企業目標院校選擇模型分析

在該模型中，其中，當且僅當甲選擇乙策略和乙選擇接受甲策略時，才算是成功，其他情況均為失敗。其中，在甲“不選擇”的策略組合中，由于甲沒有進行選擇，更不會有乙的接受，雙方都沒有相應的成本支出也無收益，所以最終得益都為0；在（選擇，不接受）的策略組合中，因甲在此過程中產生了一定的信息搜集和篩選成本等，因為最后乙沒有接受，所以收益為0，因此，甲的最終總得益為-1，乙無成本無收益，所以最終得益為0。乙在第二階段出現不接受甲的原因，一方面是由于甲自身的實力不能達到乙的要求，比如甲可能是新成立的小規模私營企業等，另一方面是由于甲公司的性質和乙學校性質不匹配等。所以很多企業往往因未能在校園招聘前有效評估自身實力及與對方學校的匹配性最終導致整個校園招聘的失敗，這些從實際中反映出的問題是值得企業相關招聘者及高層管理者深思和總結的。校招工作人員要注重在科學性的基礎上不斷進行創新，使企業所采用的招聘方式等符合現代應屆求職者的特點[10]。

四、招聘結束后的博弈分析

（一）動態逆向選擇參數的設置

EL——低能力大學生；

EH——高能力大學生；

M——員工的基本工資；

A——企業制定的員工基本效績目標；

A'——員工的實際生產效益（AL'表示低能力應聘者的績效，AH'表示高能力應聘者的績效）；

S——員工績效工資系數。

（二）動態逆向選擇模型的建立

綜合上面的分析可以清楚地了解到，校招企業通過校招招聘渠道招到的應屆求職者因不清楚其解決實際問題能力等工作能力的高低，只是根據行業情況和企業發展提供統一的薪資，因此，應屆求職者的所得收益只有企業所提供的工資M；對企業來說，由于處于信息不對稱狀態，認為新招進的應屆求職者的工作效益都為A，如表1 所示。此時，不管這些應屆求職者能力有多突出，亦或是有多差，他們都只能得到同樣的薪資待遇，因為企業沒有可依據的相關信息對這些應屆求職者的能力高低進行準確的評估和判斷，因此，在這一階段的靜態逆向選擇中，對企業方來說，一方面，它要承擔支付給高能力大學生低薪資，從而導致這些優秀候選人離開的風險，另一方面，要支付給低能力大學生高待遇，從而帶來企業支出成本增加的壓力。所以，招聘企業會選擇和大學生進行第二階段子博弈，即通過設置一段時間的實習，最終通過在這期間對這些應屆求職者的觀察和最后的考核進一步區分出他們的能力高低，為企業人力資源部門采取進一步的計劃和措施提供參考。

表1 第一期靜態博弈后大學生的收益情況

表2 第二期動態博弈后大學生的收益情況

在這一階段，低能力應屆求職者給企業帶來的收益是πL=S*（AL'-A）-M，其個人收益是WL=M+S*（AL'-A）；高能力的應屆求職者給企業帶來的收益是πH=S*（AH'-A）-M，其個人收益是WH=M+S*（AH'-A）。當且僅當AH'>AL'時，πH>πL，企業才會愿意支付給高績效應屆求職者高的薪資待遇，使WH>WL，因此企業也會選擇留下這些高能力高潛力的候選人，否則企業會選擇解雇他們、終止勞動合同。

五、結論與未來展望

（一）結論

當前，越來越多的企業將校園招聘作為其首選的招聘渠道進行人才的選拔和引進。然而，因為普遍存在又不可避免的信息不對稱現象，使得校招效果、效率都不是很理想，企業雖然付出了時間、人力、財力等多種成本，但最后卻收效甚微；同時，也未能夠很好解決應屆畢業生的就業難問題。本文基于這一背景，采用博弈論思想中的逆向選擇理論，從企業校園招聘的角度入手，運用博弈的方法對企業的校招過程進行了分析討論，得出下面三條結論：

首先，在高等院校和招聘企業的雙方博弈模型中，當且僅當校招企業選擇該高等院校策略并且此高等院校也愿意接受該校招企業來本校招聘時，才能形成最終的良性穩定均衡，其他策略組合都是不穩定的，都不是該博弈最終的均衡結果。

其次，在應屆求職者與校招企業的上述博弈過程中，當應屆求職者選擇應聘面試并且校招企業選擇錄用時，校招企業的招聘工作才算是成功，也解決了應屆大學生的就業問題，其他情況都是不成功的結果，也不是該博弈的納什均衡。

最后，當企業雇傭的該候選人給公司創造的價值大于解雇其的成本時，校招企業會選擇繼續和他簽訂勞動合同，否則會做出解雇他們的選擇。

（二）建議

針對上述問題，提出以下建議：

1.對校招企業。首先，企業要培訓校園招聘工作人員，改善他們的簡歷篩選能力，進而降低公司在整個校園招聘過程中不必要的成本；其次，人力資源部門相關招聘人員要更加充分地了解應屆畢業生的實際工作能力，由于面試時間較短，很難僅僅通過面試對大學生做出客觀公正的評價，建議企業在考核大學生時運用更加全面地評價指標進行測評，通過增加考核內容、提前了解大學生詳細的在校學習成績和相關實踐信息等方式，全面的對大學生工作能力進行考核；最后，招聘人員在招聘選拔候選人的時候，要根據不同招聘崗位的任職要求，對應屆求職者的綜合素質采取有針對性的考察。

2.對應屆畢業生。第一，作為應屆畢業大學生，要在學校里多參加活動，各種競賽等，提高自己的語言表達能力，以至于在面試過程中不緊張結巴，達到理想的面試效果，減少面試成本，應聘成功心儀的崗位；第二，應屆大學生要不斷學習積累專業知識和提高自己的專業能力及相關實操技能，并在面試前全面復盤自己以前的經歷，做好充足的準備，在面試過程中才能如魚得水；第三，應屆大學生需要充分了解自身實力和現階段就業狀況，對自己有合理的薪酬預期，如果預期不合理，很有可能因此錯失良好的就業機會。

3.對高等院校。首先，學校就業服務部門應該根據本校的專業設置和優勢學科合理地選擇和接受校招企業，使學生的需求和用人單位的需求實現最大程度的完美匹配；其次，學校也應當進一步加強對企業的篩選，盡可能詳細了解所來學校招聘企業的具體信息，篩選掉那些資質不足、小規模、發展前景不好的企業，減少學生們的篩選時間、精力等資源的浪費；最后，高等院?？杉訌娕c科研所等好研究所的合作，讓學生在課余時間、寒暑假等時間多去實習，掌握一些工作必備的技能和人際關系處理技巧，提前讓學生了解、適應社會，降低應屆畢業大學生在求職畢業季對未來的恐慌和迷茫。

（三）不足與展望

首先，沒有進行實證分析，僅通過博弈過程中的逆向選擇理論，采用博弈方法進行了分析；其次，在分析雙方收益時沒有考慮企業和應屆求職者在招聘和面試過程中產生的成本，這會影響雙方的收益情況；此外，假設變動是否影響模型結果等，這些問題都是筆者將來的研究方向。