基于扎根理論的新生代員工工作滿意度影響因素研究

李延莉，姜道奎，余志林

(中共山東省委黨校[山東行政學院] 教師進修學院，濟南 250014；山東師范大學 商學院，濟南 250014；中共山東省委黨校[山東行政學院] 研究生院，濟南 250014)

黨的十九大報告明確指出：“以供給側結構性改革為主線，……著力加快建設實體經濟、科技創(chuàng)新、現(xiàn)代金融、人力資源協(xié)同發(fā)展的產業(yè)體系”(1)習近平：《決勝全面建成小康社會 奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利——在中國共產黨第十九次全國代表大會上的報告》，《人民日報》2017年10月28日。。產業(yè)大發(fā)展和提質增效需要強大的人才支撐，人才供給成為解決產業(yè)發(fā)展問題的關鍵，提升優(yōu)化人的因素是供給側改革的題中之義。20世紀80—90年后出生的新生代已經成為勞動力市場的重要供給主體，新生代員工是新興工作群體，“新千年一代”“網絡一代”“新生代”等都用來指代20世紀80—90年后出生的工作者(2)李燕萍、侯烜方：《新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理》，《經濟管理》2012年第5期。。受生長環(huán)境的影響，新生代員工有著非常強烈的參與意識和民主理念，個性張揚，表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是存在著頻繁跳槽、忠誠度低等普遍現(xiàn)象。到底是哪些因素影響了新生代員工工作的滿意度呢？基于扎根理論的探索，對企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定有現(xiàn)實意義。

一、文獻綜述

(一)工作滿意度影響因素研究

工作滿意度是員工心理和生理方面對工作的感知，是個體的預期與實際結果的心理差距，最終影響員工工作投入和工作結果。既有工作滿意度研究主要有：一是關于組織環(huán)境的研究。王輝和彭倩(2017)研究表明，新生代員工個人—組織匹配對工作滿意度有顯著影響(3)王輝、彭倩：《新生代員工個人—組織匹配與離職傾向的關系研究——基于工作滿意度的中介作用》，《蘭州財經大學學報》2017年第2期。。二是關于員工個人特征的研究。姚植夫和張譯文(2012)研究發(fā)現(xiàn)，新生代農民工的年齡、婚姻狀態(tài)等個體特征對其工作滿意度有負向影響(4)姚植夫、張譯文：《新生代農民工工作滿意度影響因素分析——基于西北四省的調查數(shù)據》，《中國農村經濟》2012年第8期。。熊衛(wèi)和姬廣運(2016)通過回歸分析，探討了新生代員工工作價值觀對滿意度的影響機理(5)熊衛(wèi)、姬廣運：《工作價值觀對企業(yè)管理氛圍滿意度的影響》，《統(tǒng)計與決策》2016年第23期。。劉航(2019)基于自我驗證理論，實證分析發(fā)現(xiàn)，功利導向的新生代工作價值觀對工作滿意度有正向影響(6)劉航：《工作滿意度在新生代工作價值觀與離職傾向間的中介效應研究》，《特區(qū)經濟》2019年第10期。。熊正德等(2018)研究表明，新生代知識型員工的人力資本、社會資本和心理資本對工作滿意度有顯著正向影響(7)熊正德、姚柱、張艷艷：《人力資本、社會資本和心理資本對新生代知識型員工創(chuàng)新績效影響研究——基于工作滿意度的中介和工作特征的調節(jié)》，《湖南大學學報(社會科學版)》2018年第6期。。三是關于同事關系、管理工作等的研究。李群等(2015)基于社會交換理論，探討了指導關系與新生代農民工離職意向之間的關系，發(fā)現(xiàn)指導關系與新生代農民工的工作滿意度顯著正相關(8)李群、楊東濤、盧銳：《指導關系對新生代農民工離職意向的影響——工作滿意度的中介效應》，《經濟地理》2015年第6期。。李群等(2015)基于社會交換理論，發(fā)現(xiàn)新生代農民工的互動公平、程序公平與工作滿意度顯著正相關(9)李群、楊東濤、盧銳：《組織公平對新生代農民工留職意向的影響——工作滿意度的中介效應》，《華東經濟管理》2015年第7期。。劉培森和尹希果(2016)研究發(fā)現(xiàn)，社會保險對新生代農民工的工作滿意度影響最大(10)劉培森、尹希果：《新生代農民工工作滿意度影響因素分析》，《人口與社會》2016年第2期。。

(二)工作滿意度與其它結果變量的關系研究

既有工作滿意度與結果變量的關系研究主要有兩個方面。一是工作滿意度與個體層面的關系。王忠和張琳(2010)的研究表明，工作滿意度對員工離職意向起到顯著負向影響(11)王忠、張琳：《個人-組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究》，《管理學報》2010第3期。。蘭玉杰和張晨露(2013)的研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工工作滿意度影響離職傾向(12)蘭玉杰、張晨露：《新生代員工工作滿意度與離職傾向關系研究》，《經濟管理》2013年第9期。。李憲印等(2018)以制造業(yè)職業(yè)生涯早期知識技能型員工為研究對象，探索了工作滿意度、組織承諾對職業(yè)生涯早期員工離職傾向的作用機制(13)李憲印、楊博旭、姜麗萍、左文超、張寶芳：《職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關系研究》，《中國軟科學》2018年第1期。。顏愛民等(2016)基于工作要求—資源模型，從工作滿意度和工作倦怠兩個維度，探討工作期望和程序公平在新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作幸福感之間的作用(14)顏愛民、胡仁澤、徐婷：《新生代員工感知的高績效工作系統(tǒng)與工作幸福感關系研究》，《管理學報》2016第4期。。二是工作滿意度與組織層面的關系。侯烜方和盧福財(2018)基于自我驗證和社會交換理論，探析新生代工作價值觀對工作績效的影響機制。結果表明，新生代工作價值觀對角色內和角色外績效具有正向作用，而內在動機在此影響路徑中起部分中介效應(15)侯烜方、盧福財：《新生代工作價值觀、內在動機對工作績效影響——組織文化的調節(jié)效應》，《管理評論》2018第4期。。趙晨和高中華(2014)采用單因變量多因素方差分析法，揭示了工作家庭沖突的人口特征差異，以及不同人口特征變量之間的交互效應。檢驗結果表明，新生代知識員工的工作家庭沖突存在顯著性別差異與工齡差異，而職位層次差異并不顯著(16)趙晨、高中華：《新生代知識員工隊伍的工作家庭沖突——基于人口特征差異交互效應的視角》，《心理科學》2014年第4期。。

(三)相關研究薄弱環(huán)節(jié)與本文思路

相關研究成果已較豐富，存在的薄弱環(huán)節(jié)有兩個方面。第一，從研究對象看，現(xiàn)有研究多集中于新生代農民工群體，對制造業(yè)新生代員工研究較少。第二，從研究方法看，現(xiàn)有研究多采用問卷調查、結構方程來檢驗某種理論假設，難以系統(tǒng)考察影響新生代員工滿意度的因素。工作滿意度與員工倦怠、離職傾向、組織公民行為密切相關已成為共識。如何從新生代員工視角審視其工作動機，引導員工表現(xiàn)組織管理期望的行為，是理論和實踐共同關注的焦點。基于此，本研究采用質性研究，基于扎根理論、半結構化訪談等調研方法，先后在上海、山東選擇制造業(yè)新生代員工就工作環(huán)境、員工滿意等問題進行了實地深度訪談，系統(tǒng)考察新生代員工工作滿意度的影響因素，構建了影響新生代員工工作滿意度的“P-JOS模型”。本文爭取彌補既有研究在關注新生代員工個體、組織環(huán)境等方面的不足，為企業(yè)人力資源管理在工作設計、員工培訓、領導方式、企業(yè)文化建設等實踐提供理論參考。

二、研究方法與數(shù)據來源

(一)研究方法

扎根理論是一種從資料中抽象概括并建立新理論的方法。扎根理論分析的目的在于要建立而不只是驗證理論。本研究關注重點是新生代員工工作滿意度影響因素，實質上是影響員工心理各因素之間的相互關系和作用過程，適合采用扎根理論進行分析。

(二)數(shù)據來源

新生代員工一般指出生于20世紀80年代及以后，并逐步走上社會、進入工作崗位的從業(yè)群體(17)周文斌、張萍、蔣明雅：《中國企業(yè)新生代員工的敬業(yè)度研究——基于薪酬滿意度視角》，《經濟管理》2013年第10期。，本研究選擇來自于上海、山東的兩家現(xiàn)代制造業(yè)企業(yè)生產崗位共67位新生代員工為樣本。在設計訪談提綱的基礎上，由訪談人員進行一對一訪談，并進行多對一的小組座談。訪談提綱圍繞以下問題展開：您對工作滿意的地方有哪些？您對工作不滿意的地方有哪些？對以上因素舉例說明。訪談時間是2018年4月至2018年11月，對每位訪談對象大約訪談30分鐘。在征求對方意見基礎上進行了錄音，訪談結束后立即對訪談內容進行整理，并將訪談文字資料反饋給被訪談對象，即通過成員核查來保證訪談信息的效度，訪談共整理出23萬字文檔，運用扎根理論方法對訪談資料進行編碼和分類。按照扎根研究方法流程和步驟，對搜集及獲取的研究資料進行編碼，以確保資料來源的廣泛性和多樣性。

三、編碼過程與模型構建

(一)開放式編碼

開放式編碼是將資料逐步歸納，通過分類、比較，歸納現(xiàn)象，精簡到概念、范疇層面，并把資料記錄以及抽象出來的概念“打破”“揉碎”并重新綜合的過程(18)費小冬：《扎根理論研究方法論：要素、研究程序和評判標準》，《公共行政評論》2008第3期。。概念是原始資料分析中對資料進行編碼的有意義的最小單位，范疇是原始資料經過抽象后所表現(xiàn)的觀點或主題。為降低過程或結果受到研究者個人偏見的影響，將整理的訪談記錄進行發(fā)掘，得到初始概念；將訪談對象在交談中談及工作滿意度有關的內容按個人、工作、同事、組織四個方面進行分類，除去預留的10份材料用作飽和檢驗之外，共得到286條原始語句；剔除重復次數(shù)2次以下的初始概念后，得到128個初始概念。開放性編碼具有主觀色彩，為保證編碼過程中的信度，編碼過程由兩位作者分別獨立進行，分別完成后將編碼結果進行對比，一致性檢驗采用Holsti的可信度公式計算(19)王建明、王俊豪：《公眾低碳消費模式的影響因素模型與政府管制政策——基于扎根理論的一個探索性研究》，《管理世界》2011第4期。，一致性結果達到89.3%。對于不一致的現(xiàn)象，由作者討論商議解決。經過范疇化，進一步整理出24個主范疇，選擇其中具有典型性的語句進行整理，歸納形成表1。

表1 開放式編碼分析舉例

(二)主軸編碼

主軸編碼是指通過假設、驗證和識別，對足夠可以和范疇產生重要關聯(lián)的資料進行編碼，建立范疇間的關系；通過運用“因果條件→現(xiàn)象→脈絡→中介條件→互動策略→結果”這一典范模型，將各項范疇聯(lián)結在一起的過程(20)費小冬：《扎根理論研究方法論：要素、研究程序和評判標準》，《公共行政評論》2008第3期。。主軸編碼并不是要把范疇聯(lián)系起來構建一個全面的理論架構，而是繼續(xù)發(fā)展范疇，只不過比發(fā)展范疇的性質和維度更進一步而已。本研究從員工、工作、同事、組織四個層面對開放性編碼中提取的128個初始概念進行進一步分析，獲得員工層面“個人需求”“個人能力”“工作—生活沖突”；工作層面“工作要求”“工作供給”“工作自由度”；同事層面“價值觀念”“領導風格”“員工關系”；組織層面“管理模式”“ 企業(yè)文化”“人力資源管理”共12個主范疇，將主范疇納入員工、工作、同事和組織四個維度，各主范疇及范疇內涵如表2所示。

表2 主軸編碼后的主范疇結果

(三)選擇性編碼

選擇性編碼是在開放性編碼、主軸編碼的基礎上，進一步梳理出主范疇之間的關系，對主范疇間的邏輯關系進一步提煉，并以“故事線”方式描繪行為現(xiàn)象和脈絡條件，發(fā)展出新的理論構架(21)王璐、高鵬：《扎根理論及其在管理學研究中的應用問題探討》，《外國經濟與管理》2010第12期。。具體步驟是：識別出能夠統(tǒng)領其他所有范疇的“核心范疇”；用所有資料及由此開發(fā)出來的范疇、關系等扼要說明全部現(xiàn)象；通過典范模型將核心范疇與其他范疇聯(lián)結，用所有資料驗證這些聯(lián)結關系；繼續(xù)開發(fā)范疇使其具有更細微、更完備的特征。本研究中，主范疇的典型關系結構如表3所示。

表3 主軸編碼的典型關系結構

通過對原始資料與概念、范疇、維度進行分析，“新生代員工工作滿意度影響因素”這一核心范疇的“故事線”可以概括為：新生代員工工作滿意度由人與崗位匹配、人與同事匹配、人與組織匹配三個維度構成，人崗匹配是員工工作滿意度的核心，人與同事匹配是員工工作滿意度的重要內容，人與組織匹配是員工工作滿意度的重要保障。以此“故事線”為基礎，本研究建構和發(fā)展出一個員工工作滿意度理論構架，稱之為“新生代員工工作滿意度影響因素”模型，簡稱“P-JOS模型”(如圖1所示)。

圖1 員工工作滿意度影響因素的理論模型

(四)理論飽和度檢驗

扎根理論方法的應用相比其他量化研究而言，更加重視樣本的代表性、覆蓋性和資料的豐富性(22)王璐、高鵬：《扎根理論及其在管理學研究中的應用問題探討》，《外國經濟與管理》2010第12期。。通過對預留用作飽和度檢驗的10份材料記錄進行編碼，結果顯示，編碼的標簽都能全部列入建立的編碼概念之中，沒有發(fā)掘出新的概念、范疇和典型關系，符合“新生代員工工作滿意度影響因素”的核心范疇，滿足新抽取的樣本不再提供新的重要信息為止的理論飽和原則。因此，該模型飽和度驗證通過，達到飽和狀態(tài)。

四、模型闡釋

基于重點抽樣選取67名生產崗位的新生代員工進行訪談，利用扎根理論研究方法，形成了員工工作滿意度影響因素的“P-JOS模型”。該模型較好地解釋了新生代員工工作滿意度的影響因素。

(一)新生代員工對工作的看法從“衣食之源”轉變?yōu)椤吧罘绞健?/h3>

管理在經歷了科學管理理論、行為科學理論和現(xiàn)代管理理論之后，進入企業(yè)文化理論。與“經濟人”“社會人”人性假設不同的是，企業(yè)文化理論以“自我實現(xiàn)人”假設為前提，實行的是以人為本的管理。以人為本，重在尊重員工，認可員工有自己的個性，利用員工優(yōu)勢，挖掘員工特長，使得每一個個體都得到自我價值的實現(xiàn)，最終實現(xiàn)員工目標、組織目標的協(xié)調與統(tǒng)一。影響員工工作滿意度的員工因素方面，除了以往學者提出的個人能力、個人需要之外，工作生活的協(xié)調成為新生代員工關注的重要內容。改革開放前三十年，經濟基礎水平相對較低，員工更多關注經濟狀況，為了物質條件的改善，可以容忍工作條件差、生活水平低的現(xiàn)實。黨的十八大以來，經濟總量穩(wěn)定增長，生活水平不斷提升，尤其是出生于20世紀90年代的員工走上工作崗位，他們經濟條件較好，對工作生活協(xié)調有自己的看法，更多關注工作之余個人時間的安排，關注工作是否影響了個人興趣的發(fā)揮、生活樂趣的享受。

(二)工作賦予新生代員工的意義從“忠誠可靠”轉變?yōu)椤百x權賦能”

工作是什么呢，員工怎么看待工作？傳統(tǒng)文化往往要求個人忠于組織、忠于領導，以廠為家，或者終身雇傭。然而，動態(tài)多變的現(xiàn)實社會很難實現(xiàn)長久穩(wěn)定的關系。企業(yè)無邊界，企業(yè)正變得開放、動態(tài)、立體。同時，企業(yè)中的崗位也變得多變、虛擬、復雜。傳統(tǒng)上垂直化的組織結構，越來越向扁平化組織結構轉變。從工作角度看，影響員工滿意度的因素，傳統(tǒng)上是工作特征(崗位職責)以及工作供給(崗位報酬)。然而，新生代員工考慮的因素，除了崗位要求、薪資待遇之外，工作自由度越來越影響員工滿意程度。工作上，新生代員工更關注工作自由度，參與、授權、賦能等更能激勵他們；生活上，新生代員工更關注工作時間之外的自我安排、自我發(fā)揮、自我成長。因此，工作自由度成為新的影響員工工作滿意度的重要因素。

(三)同事關系對新生代員工的影響從“三觀一致”轉變?yōu)椤案傻檬嫘摹?/h3>

人是群體動物，是社會人，有社交、尊重等需要。在重視人際關系、講人情倫理的中國社會，尤其明顯。員工個體工作中高興不高興、樂意不樂意，除了工作特征、個人特征因素之外，對上級領導風格是否認同、與同事價值觀念是否相合、和周圍人際關系是否融洽，至關重要。首先，科學管理理論下，領導風格是任務型領導，重視工作、結果導向；行為科學理論下，領導風格是關系導向、重視員工；企業(yè)文化理論下，領導風格是重視人性、以人為本。對上級領導風格的認同，很大程度上決定了員工的態(tài)度和行為，決定員工心理感受。其次，道不同不相為謀，同事價值觀念的異同，也會影響一個人的情緒感受。一般來說，員工不愿長期與自身價值觀相反的同事一塊共事。最后，人際關系復雜，本位主義、爭權奪利、勾心斗角在多數(shù)組織都存在。那些離職的員工，許多不是因為待遇問題，而是因為人際關系。

(四)數(shù)字化技術對新生代員工就業(yè)形態(tài)的影響從“全職就業(yè)”轉變?yōu)椤办`活就業(yè)”

管理對于組織發(fā)展非常重要，但管理作為軟的科學并沒有像技術一樣得到重視。宏觀上看，組織管理的重點是企業(yè)文化，以人為本的文化更能獲得員工的認同。中觀上看，組織管理的重點是管理模式、管理制度，精簡、便捷的管理更能得到員工的接受。微觀上看，組織管理的關鍵是人力資源管理，知人善任的人力資源管理更容易得到推行。組織文化、管理制度、管理模式、人力資源管理等雖然不如工作特征、同事關系、員工個人特征對工作滿意度影響那么直接，但很大程度上決定員工工作滿意度的大小。新生代員工的忍耐性不像前輩們那么強，他們更有個性、更有想法、經濟條件好；遇到不如意的領導、同事、行為，就容易選擇離職，而離職的原因，就是滿意度水平的侵蝕。

五、研究結論與政策建議

(一)研究結論

工作滿意度是滿意度研究中的重要課題，對于預測員工行為、員工績效具有重要參考價值。工作滿意度的研究內容主要包括對工作滿意的影響因素和調節(jié)變量的研究、對工作滿意度的結果變量的研究和對工作滿意度的測評研究。目前，對員工工作滿意度影響因素的研究較多。對工作滿意度的研究主要集中在工作本身的要素如何引起員工的滿意感，如工作本身、報酬、晉升、認可、工作壓力等。有學者指出，工作滿意度結構包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境等。也有學者從工作本身(如興趣、工作量、機會等)、工作報酬(報酬、晉升、福利等)、工作環(huán)境(溝通、管理風格、發(fā)展前景等)以及人際關系(同事關系、與領導關系等)等方面分析了工作滿意度的影響因素。Locke(1976)研究指出，工作本身、公平的待遇、良好的工作環(huán)境是影響員工滿意度的主要因素。世界著名機構明尼蘇達大學工作關系研究中心編制的量表，衡量要素雜亂無章、不成體系，難以系統(tǒng)衡量員工工作滿意度，對于探索不同地區(qū)、不同文化背景下的員工工作滿意度并沒有多少實際價值。

數(shù)字技術的迅速發(fā)展，使得人們對自動化和技術的依賴程度加深；同時，老齡化程度日益嚴峻，引起人們對工作和生活的關系看法更加理性。面臨技術革新、社會變革的雙重壓力，新生代員工逐步成長為人才主力軍，他們有追求個性和自我的夢想，同時也兼顧工作和家庭的平衡，他們對工作滿意度的考量是整體性、系統(tǒng)性，而不是單一的工作或者管理。本研究表明，個人、工作、同事、組織對新生代員工工作滿意度具有顯著影響。在新生代員工個人層面，涉及個人需要、個人能力、工作生活沖突等因素；在工作層面，涉及工作要求、工作供給、工作自由度等因素；在組織層面，涉及管理模式、企業(yè)文化、人力資源管理等因素；在同事層面，涉及價值觀念、領導風格、員工關系等因素。組織管理者若能在管理新生代員工的過程中處理好人崗匹配、人與組織匹配、人與同事匹配等問題，則有利于員工工作滿意度提升，進而促進工作績效、創(chuàng)新工作行為、提高組織競爭力。

(二)政策建議

1.從企業(yè)角度，構建合理的招聘和考核激勵機制。與以往年代的員工不同，新生代員工獨生子女相對較多，更注重個人的獨立和自由，個性更加鮮明。企業(yè)在招聘、選拔員工時，應更多注重結合企業(yè)社會責任、企業(yè)愿景及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據企業(yè)自身管理模式、崗位特點，多考察應聘人員的興趣愛好、人格特質、能力水平等因素，選擇與企業(yè)組織匹配度高的員工，重點考察員工能力、員工需求、工作生活平衡等。同時鼓勵發(fā)揮新生代員工的獨立自主和善于創(chuàng)新的特點，促進企業(yè)形成多元化的激勵機制。

2.從工作角度，科學設計崗位工作內容，提高員工情緒滿意度。良好工作環(huán)境有助于身心愉悅，積極營造良好工作氛圍，可增加員工工作情緒滿意度。要提升新生代員工較高的工作滿意度，需要從物質和精神雙重角度進行激勵，在保障員工合理的工資福利待遇的基礎上，努力提升員工的精神滿意度和個人自我實現(xiàn)的滿意度。要鼓勵新生代員工積極參與企業(yè)組織文化建設，建立相對扁平的組織管理結構，針對不同部門、不同能力特點的員工安排適合的工作，爭取員工不僅在工作崗位上能充分發(fā)揮個人能力，有更多的機會得到晉升和提拔，而且能在企業(yè)活動中獲得組織認同感。

3.從同事角度，開展新生代員工情商培訓，營造良好人際關系。研究證明，隨著員工之間協(xié)作意識增加，員工工作滿意度提升、企業(yè)凝聚力增強，組織運行將更加順暢高效。開展情商培訓，有利于形成良好互動關系。良好的上下級關系有利于高效完成工作，企業(yè)中各級負責人作為直接領導者和管理者，日常工作風格和領導風格會對部門員工產生最直接影響。企業(yè)中層和基層負責人要在實際工作中積極探索適合本部門員工的領導風格，注重平臺型等領導風格的建設，多關心員工，注意員工心理動態(tài)變化。同時，通過學習培訓，員工之間可以建立良好的人際關系，滿足基本社交需求。

4.從組織角度，建設優(yōu)秀企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)的認同度。企業(yè)文化是關系企業(yè)發(fā)展的長遠和根本性問題，積極向上的企業(yè)文化有利于提升新生代員工的責任意識和凝聚意識。規(guī)章制度是企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)，公開、透明的規(guī)章制度是員工合法權利的有效保障，規(guī)范的職務提升制度有利于員工工作積極性的調動，良好的溝通文化有利于促進員工與上級、員工與同事之間的有效溝通。在明確企業(yè)發(fā)展目標的前提下，健全企業(yè)文化建設，為員工指明發(fā)展方向，有利于培養(yǎng)員工的榮辱感和主人翁意識，培養(yǎng)員工的忠誠度，能有效地提升員工工作滿意度。

(三)不足與展望

本研究借助開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼，通過實證研究構建了包含人崗匹配、人與同事匹配、人與組織匹配的“P-JOS模型”，補充和完善了現(xiàn)有新生代員工工作滿意度的影響因素的研究，為后續(xù)關于新生代員工工作滿意度的研究提供了探索性的案例分析支持。然而，本研究仍存在不足之處，如扎根理論作為質性研究方法，僅探索了新生代員工工作滿意度的影響因素體系，并沒有定量研究這些因素對工作滿意度的影響大小。未來研究可以使用定性定量結合的方法，同時擴大研究樣本，探索新生代員工工作滿意度的影響因素。