高管團隊特征、真實盈余管理對企業績效的影響研究

摘 要：本文以2015年-2019年滬深A股上市公司數據作為研究樣本進行回歸分析。結果發現：高管團隊規模、教育水平異質性分別與企業績效顯著正相關，女性高管比例、平均教育水平、任期異質性、真實盈余管理均與企業績效顯著負相關，真實盈余管理對高管團隊特征與企業績效的關系產生正向調節作用。本文根據實證結論，提出了合理化的對策建議。

關鍵詞：高管團隊特征;真實盈余管理;企業績效;調節效應

一、引言

長期以來，激烈的國際競爭促使我國企業不得不探尋保持企業績效持續增長的方法。優秀的管理團隊是企業績效提升的關鍵，因為高管團隊成員的背景特質最終決定了高管團隊的運作效率以及決策能力。真實盈余管理是高管用來實現企業會計目標的常用手段，由于企業真實盈余管理的決策都是由高管團隊制定并實施的，因而探尋高層管理團隊是如何進行真實盈余管理進而對企業績效產生影響具有十分重要的意義。

二、文獻綜述

Yang P et al.（2014）探討創業板高管團隊特征對企業績效的影響，結果表明高管團隊的學歷、薪酬與企業績效顯著正相關。Cohen（2010）的研究發現真實盈余管理對業績下滑的影響更加顯著。Li & Zhang（2014）在他的研究中證明首席執行官的年齡及學歷與企業績效正相關。廖蘇宏和孫選中（2017）研究發現：高管平均任期時長越長越有助于提高企業績效。馬廣奇和韓洋（2017）的研究發現真實盈余管理對企業績效的影響不僅表現在財務這一方面。

三、理論分析與研究假設

規模較大的高管團隊能獲得更多的有效信息，也能為企業帶來更多社會資源的支持，高管在進行決策時，常常能結合有利條件做出合理有效的決策，因此本文提出假設：

H1：高管團隊規模與企業績效正相關。

女性在工作中經常會顯示出魄力不夠、得失心重、難以控制不良情緒等情況，有些女性則受家庭和孩子的牽制，難以專注于工作。但是如果企業中高管團隊性別異質性較大，企業便能兼具兩種性別高管的優點，有效地避免單一性別管理帶來的弊端。基于此提出如下假設：

H2：女性高管比例與企業績效負相關的同時高管性別異質性與企業績效正相關。

高教育水平并不一定等于高能力，很多時候我們都能發現，高學歷的管理者剛愎自用，過于注重自己的聲譽。但如果企業的教育水平差異大，意味著團隊成員的教育背景趨于多元化，這使他們可以充分利用各類資源，從多個視角來分析企業戰略決策問題，因此提出如下假設：

H3：高管團隊平均教育水平與企業績效負相關的同時教育水平異質性與企業績效正相關。

任期差異化顯著的管理團隊成員間更容易產生認知沖突，一旦產生這種沖突，他們便需要花費大量時間精力來調和，這種時間上的延誤會給企業帶來巨大的損失。據此提出以下假設：

H4：高管團隊任期異質性與企業績效負相關。

企業所采用的真實盈余管理的手段通常有降低價格、延長信用期限、縮減研發支出和員工技能培訓費用等，這些都會使企業的長遠價值受損。因此，提出如下假設：

H5：真實盈余管理與企業績效負相關。

擁有不同背景特征的高管會做出不同的戰略決策，真實盈余管理行為同樣會受到決策者背景特征的影響，而管理者的盈余管理行為又會影響企業績效。因此，提出如下假設：

H6：真實盈余管理對高管團隊特征與企業績效起到正向調節作用。

四、研究設計

1.樣本選取與數據來源

本文選用2015年-2019年間滬深A股上市公司作為樣本數據。數據選取遵循的原則是，第一，剔除在2015年到2019年間新上市和退市的公司。第二，將全部ST公司和數據不完整的公司排除在外。第三，剔除每年度行業公司樣本量低于15的行業。最終選取1355家上市公司5年的數據共6775個樣本作為本文研究樣本。

2.變量定義

（1）企業績效：本文選用總資產凈利率（ROA凈利潤/平均總資產）衡量企業績效。

（2）高管團隊特征（TMT）：高管團隊規模（SET）：以高管團隊成員數來衡量高管團隊規模。女性比例（Agend）：女性高管人數與高管規模的比值。平均教育水平（Aedu）：基于高管團隊成員的教育水平賦值計算，具體教育水平賦值如表1所示。

性別異質性（Hgend）采用何梵德-赫希曼系數來進行測量，任期異質性（Hten）和教育水平異質性（Hedu）采用標準差系數來測量。

（3）真實盈余管理（RM）：引用CSMAR數據庫中對這一變量的計量進行研究。

（4）控制變量：公司規模（Size）、公司成長能力（Growth）、高管薪酬激勵（Pay）、現金流量能力（Ocfps）。

3.模型構建

其中，X為代表高管團隊特征的六個指標。

4.高管團隊特征的度量

經過KMO和Bartlett檢驗，KMO值大于0.5，sig.為0.000，說明所選指標數據有效，能夠反映高管團隊特征。

根據表2和表3及公式計算高管團隊特征綜合評價得分：

五、實證分析

1.描述性統計

從表4可看出：ROA均值為0.037，不足5%，說明公司績效水平較低，最小值為-0.239，最大值為0.201，說明企業之間的“貧富差距”較大，發展不均衡。RM均值不為0，這說明企業存在真實盈余管理行為，最大值為0.491，最小值為-0.673，說明不同企業運用真實盈余管理的程度差距明顯。Agend的均值只有0.148，說明女性高管罕見;Aedu均值為3.479，對比高管學歷賦值表1可知，高管成員大都接受過高等教育;與Hgend和Hedu不同，Hten較高，說明我國企業新老高管人員更替較快。

2.相關性分析

從表5可看出，各變量間的相關系數基本都在臨界值之內，可以進行下一步分析。

3.回歸分析

如表6所示，SET與ROA顯著正相關，說明高管團隊規模越大績效越好;Agend、Aedu與ROA顯著負相關，說明平均學歷或女性比例過高會使績效受損;Hten與ROA顯著負相關，說明任期異質性較大不利于績效水平的提升;Hedu與ROA顯著正相關，說明適當加大學歷異質性將有利于提高企業績效;Hgend與ROA的關系不顯著，至此假設H2得到部分驗證;假設H1、H3和H4得到完全驗證。

如表7所示：由模型1可知RM與ROA呈顯著的負相關關系，說明真實盈余管理會對企業績效產生負面作用，假設5得到了驗證。由模型2可知，TMT與RM的交互項系數為0.0160，并通過顯著性檢驗，說明高管團隊會通過真實盈余管理行為來影響高管團隊特征與企業績效之間的敏感度，假設6得到驗證。

六、結論及建議

通過上文的理論分析和實證研究，本文主要得出以下結論：

高管規模越大越有利于企業績效的提高，女性高管數量過多對企業績效有一定的負面影響;高教育水平的高管對企業績效有一定的負面影響;降低任期異質性可助企業提高績效;適度提高教育水平異質性，能提升企業績效。真實盈余管理水平越高越不利于企業績效的提升。將真實盈余管理作為調節變量，能夠加強高管團隊特征對企業績效的影響。基于本文的研究結果，提出以下建議：選聘經驗豐富的管理者作為團隊的領導者組建與自身經營規模相匹配的高管團隊。注重團隊人員正常更替的同時，適當延長高管的任期時間。政府相關部門要加強識別與監管的力度，提前預防真實盈余管理行為的發生。

參考文獻：

[1]Yang P， Gao S， Xu L， et al. The Relationship between Top Management Team and Firm Performance-Data from China GEM Listing Corporation[M]//Proceedings of the 21st International Conference on Industrial Engineering and Engineering Management，2014.

[2]Cohen D， Zarowin. Accrual-based and real earnings management activities around seasoned equityofferings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：2-19.

[3]Weining Li， Yining Zhang. Relationship Among New CEOs Characteristics，TMT? Adjustment and Performance——Empirical Study Based on ST Listed Enterprises[J].Chinese Journal of Management Science，2014：319-329.

[4]廖蘇宏，孫選中.房地產行業高管特征與企業績效關系研究[J].山東社會科學，2017（11）：159-165.

[5]馬廣奇，韓洋.真實盈余管理對企業未來經營績效影響的實證研究[J].南京審計大學學報，2017（05）.

[6]王耿.我國上市公司女性高管團隊背景特征對企業績效的影響研究[D].2018.

[7]許年行，謝蓉蓉，吳世農.中國式家族企業管理：治理模式、領導模式與公司績效[J].經濟研究，2019，54（12）：165-181.

作者簡介：劉紫薇（1995.03- ），女，漢族，甘肅省天水市人，西安科技大學管理學院，碩士研究生，研究方向：財務管理理論與實務