權變獎勵領導行為如何促進員工建言行為

樊子立 馬君

摘 要：權變獎勵領導行為是非常重要的領導行為之一，已有的研究證明權變獎勵領導行為對員工的態度和行為有著積極的促進作用?；谧晕覛w類理論，通過員工對內部人身份的認知效應，探討權變獎勵領導行為和員工建言行為之間的內在機制，并通過社會信息加工理論來探討心理安全感在此過程中的調節效應。選取了上海市6家企業共321名員工為樣本，運用區間估計Bootstrap法和Johnson-Neyman 法進行數據分析和假設驗證。結果表明：（1）權變獎勵領導行為和員工建言行為正相關;（2）內部人身份認知在權變獎勵領導行為和員工建言行為之間起中介作用;（3）心理安全感調節了權變獎勵領導行為與內部人身份認知的關系，并進一步調節權變獎勵領導行為通過內部人身份認知對員工建言行為的間接影響效應。

關鍵詞：權變獎勵領導行為;心理安全感;內部人身份認知;員工建言行為

中圖分類號：F 272.92

文獻標志碼：A

文章編號：1005-9679（2021）02-0052-08

Abstract：Contingent reward leadership is one of the most important leadership behaviors， which has been proved to have a positive role in promoting employees′ attitudes and behaviors. Based on the self-categorization theory， this paper explores the intrinsic mechanism between contingent reward leadership and voice through the perceived effect of insider status. And through the social information processing theory to explore the moderating effect of psychological safety in this process.We selected 321 employees from six State Enterprises in Shanghai as samples， and used interval estimation bootstrap method and Johnson Neyman method for data analysis and hypothesis verification. Findings are those：（1） Contingent reward leadership has a significant positive correlation with voice; （2） Perceived insider status mediates the relationship between Contingent reward leadership and voice; （3） psychological safety moderates the relationship between Contingent reward leadership and perceived insider status， and further moderates the mediating effect of perceived insider status.

Key words：contingent reward leadership; psychological safety; perceived insider status; voice

1 問題提出與研究背景

在復雜的現代組織中，權變獎勵領導行為（contingent reward leadership）是一種上級通過與下屬協商討論確定目標，闡明實現目標后的獎勵，并對下屬進行及時的鼓勵和認可，以換取下屬表現的領導行為 。這種上下級之間平衡互惠的社會交換關系是權變獎勵的核心，并可以演變為信任、忠誠、相互承諾的社會關系模式。

目前，在權變獎勵的影響效應方面，很多研究表明由權變獎勵領導行為所建立的上下級二元交換關系有利于建立雙方相互信任的關系，影響員工的工作態度和行為。例如，Buengele等研究證明權變獎勵領導行為可以幫助領導者與下屬建立可信賴、相互承諾的社會交換關系，有利于領導獲得下屬的認可，降低下屬的自愿離職率。Judge等實證證明權變獎勵領導行為與員工工作滿意度和工作績效呈正相關。Walumbwa等認為權變獎勵領導行為通過感知程序公平對員工的主管滿意度、組織承諾以及組織公民行為都有積極的影響。而建言行為作為組織公民行為的重要組成部分，對于組織的發展具有重要的推動作用，近十年來對于建言行為的研究也在逐年上升。但是，由于建言行為本身具有風險性高的特點，員工在建言時會受到組織環境、人際關系或自我概念認知等因素的干擾。因此，本文探討由權變獎勵領導行為所建立的上下級之間相互信任的互惠交換關系能否降低建言行為的風險，并促使員工積極主動地采取建言的公民行為，并進一步探索其內在的中介機制與影響其過程的邊界條件。

在上下級的二元交換關系對員工行為的影響過程中，員工對自我概念的認知起著重要的中介作用。已有的研究表明由于員工的態度和行為會受到認知的影響，不同的認知會使得員工產生不同的行為。其中，內部人身份認知作為自我概念的維度之一，是指個體對自身在特定組織中身份的認知程度，在增加員工對組織的社會認同和情感依附方面扮演著重要的角色。在中國以人際關系為導向的文化背景下，上級通過權變獎勵向下屬傳遞的信任和關懷有利于培養高質量的LMX關系，下屬感知到了上級的支持和信任會更容易增加對上級的認可和追隨。這種相互信任的互惠交換關系正是內部人身份認知形成的重要前因要素，對于內部人身份認知程度高的員工來說，他們對組織具有強烈的歸屬感，更愿意將自己歸類為組織的內部人。這種內部人身份的認知，一方面有利于減少不確定性，降低風險，員工意識到建言的風險較低，也就更愿意為組織的發展提出自己寶貴的意見;另一方面，內部人身份認知程度較高的員工會以組織“自己人”的身份來要求自己，認為自己有為組織建言的義務，因此也會更愿意主動采取建言行為。因此，這為權變獎勵領導行為如何影響員工建言行為的內部機制研究提供了豐富的理論基礎。

此外，為了更清楚地了解權變獎勵領導行為對員工建言行為的影響機制，本研究還考慮了外部情境的因素，引入了心理安全感作為調節，即建言行為不會造成威脅感和人身傷害的信念。由于建言行為具有風險性和不確定性等特點，因此心理安全感成了建言行為的重要影響因素。首先，建言意味著改變組織現狀，如果同事們對所提的意見不認同甚至抵觸，那么極有可能造成建言失敗，對建言者的職業生涯也會帶來負面影響。其次，如果建言的意見威脅到了他人的利益，可能會引發員工之間的爭執和人際沖突，更有可能影響建言者在組織中的形象。尤其在中國企業中，建言行為帶來的風險可能更為明顯，而心理安全感的建立對于降低員工的人際風險預期、提升員工的建言行為具有積極的促進作用。當員工感知到較高的心理安全感時，權變獎勵領導行為所傳達出的領導信任和支持更有利于使員工認為自己是組織的內部人，而作為一個心理安全感高的內部人會更加愿意為組織建言，這既是一種內部人的義務，同時也不用擔心自己的意見會受到質疑和反對。因此，這為本文邊界條件的探索提供了新的理論視角。

綜上所述，本文基于自我歸類理論和社會信息加工理論，建立了一個有調節的中介模型，旨在揭示：（1）權變獎勵領導行為對員工建言行為的影響;（2）內部人身份認知在權變獎勵領導行為與員工建言行為之間的中介效應，深入地探討其內在的傳導機制;（3）在什么情境下，內部人身份認知的中介效應更強，即探討心理安全感的調節作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 權變獎勵領導行為與員工建言行為

建言行為作為一種重要的組織公民行為，強調為了改善組織現狀而提出具有建設性的觀點和看法，在推動組織經營與發展方面起到了積極的促進作用，而權變獎勵作為一種重要的領導行為是影響員工建言的關鍵因素之一。首先，權變獎勵領導行為強調了上下級之間的互惠關系，領導者和下屬就獎勵和恭維達成一致意見，以換取未來的努力。這種社會交換關系有利于雙方相互信任關系的生成，一方面，上級對下屬的信任意味著更多的工作支持和人際情感的交流，拉近了雙方的心理距離，繼而上級也會將更多具有挑戰性的任務交給下屬，并有更多的機會來認可他們的知識和能力，這在一定程度上提高了下屬的自我效能感，因此會主動為組織獻言建策;另一方面，上級的信任也會提升下屬的信心，由于建言行為會被理解為改變現狀和挑戰領導權威的風險性行為，因此如果缺乏上級的信任可能會讓員工缺乏信心，預期自己的意見可能不會被采納，即便員工發現了問題但基于個人得失的考慮也會選擇沉默行為。其次，權變獎勵領導行為注重澄清努力與回報的關系，面對員工做出的貢獻上級也會及時地給予認可和鼓勵，有利于員工感知到來自領導和組織的支持。根據社會交換理論，當員工感知到來自上級的支持時，基于“投桃報李”的義務感，下屬也更愿意主動地做出一些行為來回報組織，而建言行為就是回報的方式之一。最后，權變獎勵領導行為強調了上下級之間的社會交換關系而不是經濟交換關系，而在中國圈子現象和差序格局的組織氛圍中這種社會交換關系有利于培養高質量的LMX關系，會將員工分為“圈內人”和“圈外人”。針對圈內人而言，與領導有著較多的溝通，享有更多的信息和資源，降低了不確定性和風險性，進而有責任和義務對上級提出自己的建議。而對于圈外人而言，感知到了領導對圈內人的優待，繼而有著強烈的剝奪感，一方面，會激勵員工從“圈外人”轉變為“圈內人”，在自我增強等積極心態的作用下積極主動地為領導建言;另一方面，那些已經被邊緣化的圈外人，利益已經受到了損失，即便采取建言行為也不會損失再多了，因而更有可能打破沉默采取建言行為，綜上所述，本文提出如下假設：

H1：權變獎勵領導行為正向影響員工建言行為。

2.2 內部人身份認知的中介作用

內部人身份認知是自我概念的重要維度之一，反映了個體作為組織的一員對自己所獲得的個人空間和接受程度的感知，主要強調了員工在組織中的歸屬感。本文基于自我歸類理論，認為員工為了對自己做出準確的認識以判定自己究竟在組織中處于什么位置，會主動關注與組織有關的信息，其中領導作為組織代理人是員工重點關注的對象，而權變獎勵作為重要的領導行為之一更是在促進員工對自我概念的認知方面發揮了積極的作用。首先，實行權變獎勵的領導會事先與下屬進行協商，就完成的任務類型、具體的方法、完成后的獎勵以及員工擔任的具體職責等問題都進行清晰的闡明，以便下屬在完成任務過程中能有的放矢，并根據下屬完成任務的情況進行及時的支持和認可。這在無形中拉近了雙方的距離，領導提供給員工的這種非物質誘因讓員工感知到組織對自己的支持和培養，進而使員工真正地將自己作為組織的一分子，愿意為組織的發展貢獻自己的力量。其次，與經濟交換不同，權變獎勵領導行為是以互惠為核心的社會交換關系，領導及時地滿足員工的期望，作為回報，員工會更加認可自己的領導，提高了上級領導力的有效性，這種雙向過程有利于雙方形成相互信任的交換關系模式，而內部人身份認知形成的重要前提之一便是信任關系的存在。在相互信任的關系中，員工更易于形成自己在組織中被接受程度的感知，而感知到自己被組織接受，即內部人身份認知程度較高的員工更有可能產生積極的工作態度和行為，從而主動為組織投入更多的時間和精力，例如積極為組織建言獻策等。據此，本文得出如下假設：

H2：權變獎勵領導行為正向影響員工的內部人身份認知。

H3：內部人身份認知在權變獎勵領導行為和員工建言行為之間起中介作用，即權變獎勵領導行為通過內部人身份認知間接影響員工建言行為。

2.3 心理安全感的調節作用

心理安全感是積極心理學的一個重要概念，是指員工在工作場所表達觀點、展現自我時，相信其地位、角色和形象會受到公正評價的感知。心理安全感與信任不同，它更加強調個體感知到的組織內具有支持和鼓勵員工主動性行為的“安全氛圍”。以往的研究強調了心理安全感的群體水平，重點突出的是團隊特征而不是成員個體的特征。而Kahn認為心理安全感是影響個體自我認知和內部動機的心理狀態，員工心理安全感較高往往意味著他們會表現出更高的主動性和更多的參與行為。因此，本文關注了個體層面的心理安全感，刻畫員工個體感知到心理安全時，領導行為對員工行為的影響變化。依據社會信息加工理論，本研究認為，員工對組織環境中有關言論自由信息的感知和解讀會影響員工對心理安全感的判斷，這會調節權變獎勵領導行為對內部人身份認知的影響，繼而調節對員工建言行為的間接影響。

具體而言，員工在工作環境中的行為會受到個體自我認知的影響，員工需要對自己的形象和角色進行評估和歸類，以此來判定自己所處的位置以及采取何種工作態度和行為。然而，個體對自身角色的認知、歸類和采取與角色相匹配行為的過程卻受到環境安全性的影響，當個體在組織環境中感知到了能夠自由地發表意見、表現真實的自我而不用擔心受到排擠和人身傷害的信息時，個體會覺得環境是安全的。而權變獎勵領導行為所建立的上下級之間相互信任的互惠交換關系對員工自我概念認知的作用過程正是受到了環境安全性的影響。具體而言，當員工感知到較高的心理安全感時，他會認為自己的角色和行為不會帶來太多的人際風險，繼而上級通過權變獎勵領導行為向下屬傳達信任和支持會更有利于員工組織歸屬感的提高和內部人身份認知的增強。Baer也認為與領導建立良好的社會交換關系的員工對自己在組織中角色的認知依賴于心理安全感。換言之，下屬心理安全感較高時，與領導之間建立的以信任為基礎的社會交換關系更有利于激發員工對自我概念的認知。據此，本文提出：

H4：心理安全感正向調節權變獎勵領導行為對內部人身份認知的正向影響，即心理安全感越高，權變獎勵領導行為對內部人身份認知的正向作用越強。

建言行為不包括在正式的獎勵制度中，而且本身具備的風險性和不安全性等特點有可能導致負面結果，例如晉升機會減少等。因此，員工在發表意見之前會評估個人成本，而指導員工預測建言結果的外部環境會在很大程度上影響員工的建言行為。當員工認為外部環境是安全的，即感知到較高的心理安全感時，他們會認為對組織建言不會使自己產生較大的風險投資，因此作為組織的內部人，會更加愿意將自己的意見和觀點與組織分享。此外，心理安全感還代表著對組織的信任與依戀，這會觸發員工的建言行為。個體行為受到個體認知和組織環境的影響較大，當員工在組織中感知到了心理上的安全時，他們很可能會從社會交換而不是經濟交換的角度來思考自己與組織和領導的關系，因此當領導進行權變獎勵時，更有利于員工進行積極的自我歸類，將自己歸類為組織的內部人，進而更大程度地促使員工以內部人的身份來要求自己的態度和行動，主動為組織獻言建策。據此，本文提出如下假設：

H5：心理安全感調節內部人身份認知對權變獎勵領導行為與員工建言行為的中介作用，即高心理安全感下，通過內部人身份認知，權變獎勵領導行為有助于提升員工建言行為。

3 實證研究

3.1 資料收集

本文數據采用問卷調查法獲取，問卷采取現場發放、現場回收的方式完成，調研時間為2019年10月至11月。調查對象為來自上海市6家企業的管理和技術人員。Time1、Time2、Time3三個測量時點間隔半個月，其中Time1測量權變獎勵領導行為題項，Time2測量心理安全感和內部人身份認知題項，Time3測量員工建言行為題項。共發放了432套問卷，回收剔除無效樣本后，最后共計321套有效問卷，有效回收率為74.31%。樣本特征如下：性別方面，男性195人、女性126人;年齡方面，30歲以下109人、31～40歲93人、41～50歲89人、50歲以上30人;司齡方面，1～5年45人、6～10年49人、11～15年122人、16～20年105人;學歷方面，?？萍耙韵?4人、本科165人、碩士研究生85人、博士研究生及以上37人。

3.2 變量測量

除控制變量外，變量測量均采用李克特五級量表，不同等級由5（非常符合）到1（非常不符合）表示。

權變獎勵領導行為：采用Buengeler等開發的4題項量表。示例題項如“當我的工作做得比其他同事好時，我的領導會表揚我”“當我的工作做得非常出色時，我的領導會給予我肯定”“當我表現好時，我的領導總是給予我積極的反饋”。該測量的克倫巴赫α值為0.897。

內部人身份認知：采用Stamper等開發的6題項員工自評量表。示例題項如“我能強烈感覺到自己是組織的一員”“我認為自己是組織的內部人”“我認為自己是組織的外部人”。該測量的克倫巴赫α值為0.945。

心理安全感：采用Liang等開發的5題項量表。示例題項如“在我的工作單位，我可以表達我對工作的真實感受”“在我的工作單位，我可以自由地表達我的想法”“即使我有不同的意見，也沒有人會挑我的毛病”。該測量的克倫巴赫α值為0.890。

員工建言行為：采用Liang等開發的10題項量表。示例題項如“就單位中可能出現的問題，我會思考并提出自己的建議”“我會積極地提出會使公司受益的新方案”“我會就改善單位工作程序積極地提出建議”。該測量的克倫巴赫α值為0.916。

控制變量：為避免本文中變量間的因果關系受到一些不相關變量的影響，控制了性別、年齡、學歷和司齡等人口學變量對研究的影響。

4 數據分析與結果

4.1 驗證性因子分析

運用驗證性因子分析評估權變獎勵領導行為、心理安全感、內部人身份認知和員工建言行為四個主要變量的區分效度（表1），并對模型之間的擬合指數進行比較分析。驗證性因子分析結果表明四因子模型的擬合均優于其他模型，且各項指標均達到了判斷標準的要求（χ2/df=1.825，CFI=0.958，TLI=0.953，RMSEA=0.051，SRMr=0.035）。結果表明變量測量的區分效度較高，四因子模型是最佳的適配模型。

為評估其潛在影響，借鑒Podsakoff等做法，在四因子結構基礎上增加共同方法因子，構建一個五因子模型結構。適配結果有所改善（χ2/df=1.622，CFI=0.977，TLI=0.971，RMSEA=0.032，SRMr=0.020），說明存在一定程度的共同方法偏差，但通過對比潛在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI 、TLI等指標的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差對研究結果的解釋不會構成威脅。

4.2 描述性統計

變量的均值、標準差和變量間的相關系數如表2所示，各變量之間的相關系數均小于0.7。權變獎勵領導行為與員工建言行為顯著正相關（r=0.331，P<0.001）;權變獎勵領導行為與內部人身份認知顯著正相關（r=0.421，P<0.001）;內部人身份認知與員工建言行為顯著正相關（r=0.336，P<0.001）。結果初步支持了H1、H2和H3。

4.3 假設檢驗

本文采用層級回歸并以Spss 22.0和Mplus 7.0為分析工具來驗證上述假設，回歸分析首先對自變量、中介變量和調節變量進行中心化處理，層級回歸分析結果見表3。

H1旨在研究權變獎勵領導行為與員工建言行為之間的直接作用，表3中模型3顯示權變獎勵領導行為對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.198，P<0.001），由此H1成立。然后，研究權變獎勵領導行為與員工建言行為之間的中介作用。本文首先按照Baron等檢驗中介作用的步驟檢驗內部人身份認知的中介作用，表3中模型3顯示權變獎勵領導行為對員工建言行為有顯著正向影響（β=0.198，P<0.001）。模型1顯示，權變獎勵領導行為對內部人身份認知有顯著正向影響（β=0.450，P<0.001），模型4顯示當內部人身份認知進入方程后，權變獎勵領導行為對員工建言行為的正向影響下降，但仍然顯著（β=0.127，P<0.001），表明內部人身份認知在權變獎勵領導行為與員工建言行為之間起部分中介的作用，由此H2和H3都成立。

為進一步檢驗中間效應的顯著值，本文根據Wang等的建議，運用Bootstrap法檢驗中介作用的大小，Bootstrap樣本數為5000。中介作用效應值為0.077，95%置信區間為[0.037，0.124]，不包含0，結果表明內部人身份認知在權變獎勵領導行為與員工建言行為之間起中介作用，進一步驗證了H3。

H4旨在揭示心理安全感對權變獎勵領導行為與內部人身份認知的調節作用，表3中模型2顯示權變獎勵領導行為與心理安全感的交互系數（β=0.156，P<0.05）顯著，即心理安全感對權變獎勵領導行為與內部人身份認知有正向調節作用，由此H4成立。為進一步驗證心理安全感的調節效果，對回歸線斜率在高心理安全感（均值加一個標準差）和低心理安全感（均值減一個標準差）進行了顯著性估計，具體調節效果如圖2所示。

為進一步驗證心理安全感的調節效果，運用Johnson-Neyman（J-N）法探索了調節效應的具體形態。J-N法彌補了傳統描點法的檢驗調節效應（即均值±1個標準差）的不足，通過提供簡單斜率的置信帶挖掘更多信息，結果如圖3所示。心理安全感大于-0.993的部分，簡單斜率線的置信帶都在0軸以上，因而是顯著的。由于斜率線大于0且整體向右上方傾斜，意味著隨著心理安全感的增加，權變獎勵領導行為對內部人身份認知的正向作用增強。由此，H4得到進一步驗證。

H5預測心理安全感調節了權變獎勵領導行為與員工建言行為之間通過內部人身份認知的中介作用的間接關系。本文根據第一階段被調節的中介效應檢驗方法，并遵循Edwards等提供的檢驗輔助文件，以Mplus 7.0為分析工具，Bootstrap檢驗結果見表4。

由表4可知，心理安全感調節了權變獎勵領導行為與內部人身份認知之間的正向作用，在高心理安全感條件下，第一階段的95%置信區間為[0.418， 0.645] ，不包含0;在低心理安全感條件下，第一階段的95%置信區間為[-0.031， 0.441]，包含0，但是在心理安全感高、低兩種條件下，第一階段的差異顯著（Δγ=0.322），95%置信區間為[0.078， 0.583]，不包含0。由此可見，心理安全感將加強權變獎勵領導行為對內部人身份認知之間的正向影響。因此，H4得到進一步驗證。

根據表4可知，心理安全感亦調節了內部人身份認知在權變獎勵領導行為和員工建言行為之間的中介作用。具體來說，在高心理安全感條件下，間接效應的95%置信區間為[0.028， 0.130]，不包含0;在低心理安全感條件下，間接效應95%置信區間為[-0.001， 0.083]，包含0;但是在心理安全感高、低兩種條件下，間接效應差異顯著（Δγ=0.045），95%置信區間為[0.012， 0.106]，不包含0。由此可見，心理安全感將加強內部人身份認知在權變獎勵領導行為與員工建言行為之間的中介作用。由此，H5得到支持。

5 研究結論與啟示

5.1 研究結論

本次研究提供了有關權變獎勵領導行為和建言行為問題的見解，揭示內部人身份的中介作用和心理安全的邊界條件，以進一步探究促進建言行為的過程機制。研究發現：（1）領導運用權變獎勵有利于促進員工建言行為的增加;（2）內部人身份認知在權變獎勵領導行為和員工建言行為之間起中介作用;（3）心理安全感調節了權變獎勵領導行為與內部人身份認知的關系，并進一步調節權變獎勵領導行為通過內部人身份認知對員工建言行為的間接影響效應。這項研究提出了組織可以靈活運用權變獎勵的措施，在節省人力成本的情況下影響并鼓勵員工為組織建言，為未來建言領域的研究提供了更豐富的理論視角和基礎。

5.2 理論貢獻與實踐啟示

1.理論貢獻：首先，以往研究領導行為與建言行為之間的關系大多集中在變革型領導、道德型領導、差序型領導等對建言行為的影響上，本研究在已有研究的基礎上探索了權變獎勵領導行為對建言行為的影響機制，拓寬了建言行為前因變量的理論邊界，為未來組織中領導如何促進員工建言獻策提供了更豐富的理論支持。其次，中介變量解釋了權變領導與建言行為之間的內在機制，我們預測內部人身份認知會提高員工的主動性和積極性，進而促進建言行為的發生。而作為領導，要培養和提高員工對自己內部人身份的感知，就得懂得與員工溝通、交流，及時滿足員工期望，采用權變獎勵對員工給予一定的支持和認可，員工感知到來自上級的關心和培養，會拉近雙方的心理距離，從而加強對組織的情感依附。相比于之前從工作滿意度、LMX或組織認同等角度來研究建言行為，本研究從歸屬感的視角來探究領導行為與建言行為的關系，在提高員工建言的同時，也加強了員工隊伍的忠誠度和穩定性。最后，本文通過引入心理安全感來建立一個有調節的中介模型，揭示了心理安全感調節建言行為生成的過程。通過將中介（內部人身份認知）和調節（心理安全感）放在一起，更好地解釋了權變獎勵領導行為與建言行為的關系，以及權變獎勵在何種情形下更能通過內部人身份認知來影響員工建言。因此，本研究不僅為外部情形和自我認知對建言有著獨特影響的說法提供了理論依據，而且擴展了人們對這種關系如何運作的理解。

2.實踐啟示：本文的研究結果表明，建言是情境因素（即權變獎勵領導行為、心理安全感）通過心理機制（即內部人身份認知）產生的，這為管理者和組織推動員工建言行為的發生提供了幾種途徑。第一，領導在進行獎勵時要注重與員工的溝通與協商，關注員工真正的內在需求，建立一個角色清晰、任務明確、注重“努力-回報”的管理方式并及時地給予物質和非物質的獎勵來滿足員工的期望。例如，當員工完成規定的銷售額時，主管要及時履行約定的獎勵并積極肯定員工的能力和努力，以增加員工對組織的歸屬感和積極行為（例如建言行為）。第二，提高員工對內部人身份的認知。管理者應該意識到員工對內部人與外部人地位的不同看法，并找到引導員工體驗內部人地位的方法。例如，管理者可以促進指導和制定培訓計劃，以促進員工對其工作環境的了解，并加強他們對內部人地位的認識。此外，先前的研究表明，具有積極主動性人格的個體往往具有較高的內部人身份認知。因此，組織也應該注意，盡量多招聘具有高度主動性的員工。第三，心理安全感的調節效應表明，組織可以通過促進心理安全來培養話語權。這一含義很重要，因為員工在內部人身份認知生成過程中會受到客觀情形的影響，而且員工感知到組織中的不安全因素時，通常會采取沉默態度。因此，領導應在組織中建立開放的建言氛圍，可以通過與員工的溝通與交流來打通建言渠道，通過對員工及時的認可和尊重來鼓勵員工積極建言，同時打擊組織中的不安全因素，對阻礙建言的行為進行適當的懲罰。此外，領導作為組織的代理人，也應注意自己的道德修養，給員工塑造一個不恥下問、虛心納諫的領導形象。

5.3 局限與展望

本文基于自我歸類理論和社會信息加工理論提出了研究員工建言行為的理論模型，并進行了實證研究對其證明，但仍然有一些不足之處需要改進和完善。第一，使用了同源數據。盡管結果顯示不存在嚴重的共同方法偏差，但在以后的數據采集中，還是采用多源數據和樣本配對的方法來收集。第二，樣本來源于上海市的本土企業且樣本的數量也不夠多，在今后的研究中可以擴大樣本的來源和數量以提高研究結果的精準度和可推廣性。第三，僅考慮了國有企業中權變獎勵領導行為對員工建言行為的影響，未考慮不同性質的組織（如外企和民營企業）中權變獎勵領導行為對員工建言行為的影響是否有不同的作用機制，而且也未考慮其他類型的領導行為對員工建言行為的影響。在后續的研究中要考慮到不同類型的企業中權變獎勵領導行為對員工建言行為影響的作用機制，以及加入不同類型的領導行為（例如變革型領導行為或差序型領導行為等）進行對比研究。

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