國有企業人力資源管理提質增效的策略探討

許德恒

Discussion on the Strategy of Improving Quality and Increasing Efficiency of

Human Resources Management in State-Owned Enterprises

XU De-heng

（China Power Construction Hubei Electric Power Construction Co.， Ltd.， Wuhan 443000， China）

【摘? 要】我國的經濟發展已經進入了新時代，正處于攻關階段。在目前快速發展的時期，國有企業作為主力軍，對經濟的發展有著不可替代的支撐和推動作用。怎樣在讓企業在可持續發展的同時又能夠保證經營的質量和效益，是國有企業在市場競爭中占有一席之地所面臨的重要問題。論文從提質增效方面出發分析人力資源的發展情況。

【Abstract】China's economic development has entered a new era and is in the stage of tackling key problems. In the current period of rapid development， state-owned enterprises， as the main force， play an irreplaceable role in supporting and promoting economic development. How to ensure the quality and efficiency of operation while making enterprises develop sustainably is an important problem faced by state-owned enterprises in the market competition. This paper analyzes the development of human resources from the aspects of improving quality and increasing efficiency.

【關鍵詞】國有企業;人力資源管理;提質增效;策略

【Keywords】state-owned enterprises; human resources management; improve quality and increase efficiency; strategy

【中圖分類號】F276.1;F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0001-02

1 引言

共享經濟等戰略被提出之后，對國有企業的發展有了各種新的要求。在新時代發展的趨勢之下，國有企業要把現階段對自身的轉型作為重要環節，建立集約型的增長模式，達到高質量發展的目的。國有企業的人力資源管理在新形勢下出現了很多突出的問題，怎樣控制人力成本和資源的配置，成為國有企業人力資源管理的難點。

2 國有企業人力資源管理出現的問題

2.1 人才結構缺乏合理性

國有企業人力資源出現的管理問題有人才結構缺乏合理性，結構性人才已經變得少之又少，特別是創新方面的人才往往都屬于鳳毛麟角，這就導致一些進行業務轉型的國企面臨著巨大的挑戰。隨著業務需求的直線上升，對新型人才的要求也開始越來越多，同時原有業務逐漸衰落，人才供給過剩的情況出現，導致當前國有企業所面臨的重大問題就是人才結構性短缺與重復的問題共同存在。

2.2 缺乏合理的管理機制

隨著市場經濟進一步創新變革，國企改革也逐漸深入。國家對國有企業發布了法律法規，該文件提出了十分具體的方法來調整企業工資的總額，即水平調控和效率調整，并且要在工資總額的預算沒有發生改變的條件下，依照增加人數不增加工資、減少人數不減少工資的原則。所以，國有企業在分配總工資時，要把效益放在第一位，保證在投入人工成本后產出率會有效上升，國有企業收入與經濟效益共增減。然而，隨著當前國有企業開始把重心放在轉型發展上，對人力的要求明顯增加，使工資總額上升的同時，人資趨于停滯。這種管控方式的利弊無法被妥善平衡，人力資源管理體系不夠合理，就會導致人才的大量流失。

2.3 缺乏創新管理手段

從現階段社會發展的趨勢而言，信息化已經勢不可擋。國有企業在開展人力資源管理工作時也要與社會經濟發展的趨勢相符合。從現階段的人力資源管理情況來看，傳統的管理方式仍然存在，且應用范圍廣，信息化技術得不到大范圍的應用和掌握，也沒有通過與共享經濟特征相結合的方法來構建人力資源管理平臺，使人力資源管理的質量大大降低。

3 提質增效視角下國有企業人力資源管理的目標

3.1 選人科學化

在管理人力資源的過程中，選人科學化是至關重要的環節，能夠讓人力資源的效益盡可能地全部發揮出來。國有企業在人力資源管理時，要把科學選人作為基本要求，建立統一選人體系，從提質增效的角度出發，保證所選人才的專業性，員工可以做好自己所在崗位的工作，其職業道德素養條件也全面具備。除此之外，共享經濟模式的推廣，使國有企業對共享發展平臺給予足夠的重視，在該平臺下，國有企業的工作人員要先做好注冊登記記錄，如出租車司機的注冊等。然后員工不斷完善自己的資料，如手機號、證件號等，國有企業資源管理人員就可以按照這些信息來獲取數據，為后期引進人才做好堅實的基礎。

3.2 全面育人

對國有企業來說，人力資源效益要想全面得到發揮，就必須要有有效的人才培訓體系。根據提質增效的具體要求，在進行人力資源管理時，把重點全部放在全面育人上面。所以，在開展教育培訓的過程中，要提高對培訓內容和方式的重視程度，進一步完善培訓的過程，特別是要在培訓時加入創新手段，如方法和內容方面的創新等，可以利用多媒體軟件推行“互聯網+”培訓的模式進行在線教育，建立科學的培訓體系，在達到要求之后才可以開展下一階段的學習內容，把對人才的需求作為培訓的目標，這樣就會使培訓效率大大增強，同時培訓的質量也會顯著提升。

3.3 合理用人

人力資源管理主要目標就是合理用人。國有企業重視合理用人的原則，制定并執行提質增效策略，要求國有企業人力資源的管理人員建設人才數據庫，使用分級的方式對人才進行管理，其中有核心技術層和管理層等。除此之外，國有企業的人力資源管理人員還要提高自身對人力資源需求的重視程度，在發展平衡的條件下對人才進行管理，并且根據企業的需求來匹配人才，保證服務和服務者之間做到有效的連接。

4 國有企業人力資源管理提質增效的策略

4.1 優化人才結構

國有企業要把未來發展的目標方向和調整人才結構相結合，實現人才結構的進一步優化。具體可以從以下這幾點進行控制：一是要調整選拔工作，以內部培養選拔為主要的內容，外部引進作為輔助工作。把招聘的范圍不斷進行拓寬，加大與招聘網站之間的交流溝通與合作，同時舉辦招聘會等，重視引進招聘優秀技術人才，使用應用招聘的新手段，形成鯰魚效應，讓團隊的質量得到有效的提升。二是重視對人才的調配，推廣人才輪崗的制度，保證人才不斷完善自我，讓其向復合型人才發展靠攏。三是整改用工方式，把中高層和骨干層做強，加大對人才的資金扶持，持續輸出，保證發揮出人才最大的作用。

4.2 創新管理方法

信息技術和人力資源管理在結合之后，要把重點放在對信息技術的應用上，可以建立信息化人力資源管理平臺，進一步創新管理方法。具體而言就是讓信息技術與績效管理相互配合，建立健全績效管理體系，節省核算績效的成本。而且在當前共享經濟發展基礎上，人力資源的管理要把大數據作為重要的條件，保證人力資源管理有較高的開放程度，使人力資源管理的效率大幅度上升。

4.3 重視員工的職業生涯規劃

現代化國有企業不但要學會激勵員工，同時也要關注員工的職業生涯規劃方面。職業生涯規劃是員工未來發展的基礎條件，也是員工和企業共同發展的戰略。國有企業要把員工個人的發展目標和企業的發展目標相結合，按照員工的實際情況和能力，將其安排在合適的工作崗位，尤其是一些擁有發展潛力的員工，國有企業要滿足員工的個人需要，讓員工在更大的空間中盡可能發揮出自己的作用。職業生涯規劃能夠使員工對企業充滿歸屬感，讓優秀的人才隊伍變得更加穩定，從根本上實現企業提質增效。

4.4 建立健全人才培訓和激勵體系

在人才培訓的過程中，要按照有效性和系統性的原則進行，即從確定培訓的對象到培訓的方法、內容等整個培訓的過程都要達成一致，培訓流程要規范化，培訓的內容數據要做到真實可靠，培訓的工作也要保證創新，加快人力資源的有效轉化。不僅如此，還可以使用薪資激勵的手段讓企業的發展和在人工成本方面的支出成正比，保證員工的酬勞與工作相符合，建立健全有效的薪資激勵體系，把人工成本總額和營業的效益等進行連接，建立管控體系。同時，保證薪酬分配制度和員工的工作能力和業績績效是相關聯的，利用薪資激勵體系對用工結構進行進一步優化。

5 結語

要想進一步加快中國經濟的發展和民族的復興，就要重點關注對人才的培養。國有企業要緊跟社會的發展，努力培養人才，做到人才強國。從提質增效方面而言，企業人力資源管理人員要明確自身的管理目標，在管理的過程中，對人才結構和管理體系的改進給予足夠的重視，重視人力資源管理的特征，達到在提質增效的前提下人才技術和資源共享的最終目的。

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