人力資源管理的創新實踐

文/丁蕊 吳新艷

我國公立醫院應從管理理念、激勵機制、信息化建設等方面入手，不斷提升人力資源的精細化管理水平，實現醫院的可持續發展。

人力資源是大型公立醫院的第一資源要素，同時也是公立醫院在當前醫療市場中立于不敗之地的關鍵所在。有研究顯示，人力資源正在逐漸成為醫院運營管理的重要組成部分，通過科學合理的人力資源管理，可以有效帶動醫院其他資源的利用，提高醫院的運營效率，為廣大人民群眾提供更好更優質的醫療衛生服務，促進醫院可持續發展。因此，做好大型公立醫院的人力資源管理，并進行管理創新探討，具有重要的現實意義。

大型公立醫院要在堅持公益性的基礎上，不斷適應市場經濟形勢，逐步構建符合市場經濟發展的人力資源管理體制。

人力管理不容樂觀

當前形勢下，我國部分公立醫院的管理，具有一定的行政色彩，主要以簡單的行政管理手段為主，缺少規范化、科學化的管理理念和模式。這種模式下可能會影響醫院員工工作的積極性和歸屬感，不利于醫院員工自我價值的實現和發展，員工容易產生懈怠心理。公立醫院的人事部門很多是側重于日常的員工工資、招聘、職稱、退休等方面的工作，對于醫院人才的培養和梯隊建設缺少相關規劃。我國很多公立醫院存在著“醫而優則仕”的理念，很多中層管理人員崗位都是從一線醫生中調用過來的人員，可能缺乏專業的管理經驗和理論。

同時，大多數醫療機構的激勵機制僅停留在物質激勵方面，主要是在薪酬待遇等方面給予激勵。然而，相關調查顯示，福利待遇問題是很多醫務人員辭職的主要原因，我國大多數公立醫院實行的是崗位績效工資制度，各個科室可以進行績效獎勵二次分配，科室進行績效獎勵分配時，往往是按照科室人員的工作時間、職稱職務等個人資歷進行分配，對科室人員的實際工作量和工作風險難度未進行完全考慮，不利于調動醫務人員的工作積極性和科室的長期發展。另一方面，不少公立醫院僅僅只是重視給予物質方面的激勵，基本上都無暇顧及員工精神方面的激勵，缺少對職工的人文關懷和注重。

隨著互聯網時代的到來，多數公立醫院都逐步建立了信息化系統，然而，多數醫院可能受成本管控的影響，往往只注重對臨床信息系統的投入，對于行政科室的管理投入較少，信息化系統在人力資源管理工作中的運用卻并不普及。醫院發展進程中，醫院領導層很少主動關注到信息化技術對提高管理工作效率的功能性，不重視信息化建設，普遍認為人力資源管理工作與臨床醫療技術水平沒有必然聯系，這就導致許多信息化技術建設滯后。

在當今社會，人力資源尤其是高層次人才是公立醫院至關重要的競爭性資源。從醫院發展的整體來講，醫院主要缺少在全國具有學術影響力的專科帶頭人，缺乏高層次領軍人才。從醫院各層次職稱來看，中青年人員主要是初級和中級職稱，并且所占比例較高；從醫務人員年齡看，青年職工和老年職工相對較多，醫院中年骨干力量相對較少，缺乏中青年骨干和專科帶頭人，醫院人才隊伍結構不太合理，人才梯隊建設有待進一步完善。

完善體制重視考核

醫院管理水平的提升，離不開優秀的人力資源團隊。針對當前的醫療環境，大型公立醫院要在堅持公益性的基礎上，不斷適應市場經濟形勢，逐步構建符合市場經濟發展的人力資源管理體制。醫院領導層要重視人力資源管理工作，支持人力資源管理方面的各項工作，充分認識到人才的重要性，制定科學合理的人才管理體制與考核機制。

如今，不少公立醫院聘用了外籍專家來推動人才建設。

在繼續教育方面，醫院管理者應提升整體人力資源管理人員的綜合素質，對人力資源團隊進行定期的理論和實踐學習，并進行相關專業知識系統的培訓，建設現代化的醫院人力資源管理體系。醫院管理部門要樹立為臨床科室的服務意識，各部門相互協作，創造良好的發展環境，提供良好的氛圍，共同促進醫院的發展。

人力資源激勵措施的制定要考慮人性化的管理理念，薪酬激勵、物質激勵固然重要，精神激勵也不可少。在“以人為本”的醫院管理理念下，不僅僅是工資薪酬的提高、工作環境的改善等這些外部因素的激勵，更應該從人員自身的角度考慮。比如，可以為醫務人員提供外地培訓進修的機會、加強人文關懷等，緩解醫務工作者的生活工作壓力，幫助他們克服職業倦怠，或者增加互動交流等情感激勵。

其次，在進行績效獎勵分配時，要突破傳統薪酬分配不合理的局面，根據員工的不同崗位、工作性質和風險、工作能力和水平，適當向科室骨干人才傾斜，充分發揮績效分配的激勵導向作用，以此激發員工工作熱情。應該充分改進并發揮激勵機制的作用，讓人力資源為醫院的發展提供源源不斷的動力。

隨著我國信息技術的發展和醫改的不斷深化，傳統的人事管理方式已無法適應新時期醫療行業多元化發展變化，醫院人力資源管理信息化建設勢在必行。首先要建立一套專屬的人力資源管理信息系統，提高人力資源管理人員的信息化水平，將信息系統技術融入到人力資源管理工作中來，對于日常檔案管理、職稱考評、工資績效、教育培訓、科研管理等工作進行規范科學的管理，各個部門統一整合，并能夠按照需求進行模塊分割，切實提升工作效率，保證數據的準確性和時效性。醫院領導層要重視人力資源信息化建設，如果醫院領導層沒有建設人力資源管理信息化的決心，或認為信息系統無關緊要，人力資源信息化建設工作的進度則必然緩慢。

公立醫院在改革壓力和發展挑戰日益嚴峻的新形勢下，應優化人才集聚與培養的支撐體系，不斷完善學科帶頭人的遴選、人才梯隊建設等方面的管理制度。根據醫院發展需求，堅持引育并重，采用資助、引進、培訓、交流等多種方式，建設結構合理、層級遞進、相互支撐、充滿活力的醫學科技創新人才隊伍。同時，要探索建立一套科學全面的人力資源綜合評價指標體系和評價方法，能夠為醫院高層次人才引進與遴選、培訓與開發、績效與評估提供依據，形成立體化、整體化、科學規范、開放包容、運行高效的醫院人才發展體系，從而推進醫院現代化管理，保障學科可持續發展，提升醫院運營效率和效益。

人力資源是公立醫院的核心資源，在全力推進公立醫院高質量發展的背景下，加強醫院人力資源管理實踐創新有著重要的現實意義。從醫院發展實際情況出發，建立健全人力資源管理觀念，以人文本，建立公平的績效考核和薪酬分配方案，形成有效的人力資源激勵機制，充分利用信息化系統優勢，調動醫院員工工作的積極性和主動性，實現人力資源科學和規范化管理，向著現代化醫院管理的目標奮進。