念好“破”字訣，讓“冏”途不冏

唐宗禮

技能成才路上的鴻溝

近日，關(guān)于七獲省部級科技獎，六獲國際發(fā)明展覽會金獎，擁有23項(xiàng)國家專利和100余項(xiàng)國家、省、市技術(shù)創(chuàng)新獎的“大國工匠”“發(fā)動機(jī)醫(yī)生”鹿新弟在具備條件的情況下卻遲遲評不上正高級職稱的新聞，引起網(wǎng)友的廣泛熱議。

為什么不讓鹿師傅申報評審正高級職稱？企業(yè)給出的理由是“工人沒有資格評”“公司工程技術(shù)人員到現(xiàn)在還沒有一個正高級工程師，你評上了，怕別人有想法”。正是在這些觀點(diǎn)與行為的左右下，鹿師傅申報正高級職稱的申請表始終蓋不上企業(yè)刻有“同意”二字的印章，生生將他向上晉升的道路變成了“囧”途。

從企業(yè)給出的理由中不難品味到，有些企業(yè)與領(lǐng)導(dǎo)人員評價人才的成色，不是看他本領(lǐng)有多強(qiáng)，貢獻(xiàn)有多大，而是看他的“領(lǐng)子”是什么顏色，并且在頭腦中形成了“金領(lǐng)—白領(lǐng)—銀領(lǐng)—藍(lán)領(lǐng)”根深蒂固的高低與先后評價定式。作為高技能人才的“銀領(lǐng)”和一般技能人才的“藍(lán)領(lǐng)”，本領(lǐng)再高、貢獻(xiàn)再大，也不能在相關(guān)待遇上超越作為領(lǐng)導(dǎo)者的“金領(lǐng)”與管理者、工程技術(shù)人員的“白領(lǐng)”；畫“身份”為牢，技術(shù)工人與領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員、工程技術(shù)人員始終是不同道路上的人才，每個人成長進(jìn)步的方向都是一條單行道，各條道路之間隔著鴻溝，無法跨越；感情的天平時時傾向領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員和工程技術(shù)人員，寧可辜負(fù)了高技能人才，也不愿意讓“金領(lǐng)”“白領(lǐng)”有意見、受“委屈”。

治企興企，人才為要。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。高技能人才是“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要承載者、實(shí)踐者，是推動技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力不可或缺的骨干力量。目前，我國有技術(shù)工人（技能勞動者）近1.7億人，其中高技能人才不到4800萬人，在向第二個百年目標(biāo)全速邁進(jìn)、新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的今天，建設(shè)高技能人才隊伍的任務(wù)十分迫切和繁重。無論是從賦能國家發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，還是從鑄筑企業(yè)夢想愿景來看，打造高技能人才隊伍都是企業(yè)的長久之計、長遠(yuǎn)所需。

建立健全并嚴(yán)格執(zhí)行人才激勵機(jī)制，根據(jù)高技能人才的成色，給予相應(yīng)的職稱、職位、待遇，增強(qiáng)他們的成就感、獲得感，共享企業(yè)改革發(fā)展成果，這是重視技能人才隊伍建設(shè)的應(yīng)有之策、必然之舉。高技能人才的成色是什么？當(dāng)然是指系統(tǒng)的專業(yè)知識、熟練的專門技術(shù)、精湛的職業(yè)技能、頂尖的操作技藝、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、持續(xù)的創(chuàng)新激情、堅韌的攻堅意志、高尚的職業(yè)操守、過硬的擔(dān)當(dāng)精神、一流的業(yè)績成果。

其實(shí)，現(xiàn)實(shí)中不僅存在畫“身份”為牢的企業(yè)——在職

稱評聘上把高技能人才放在工程技術(shù)人員后面，在人才培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)投入、時間保證以及成果激勵、崗位任用等方面，也程度不同地存在“金領(lǐng)”與“白領(lǐng)”優(yōu)先的做法。比如，每每以經(jīng)費(fèi)緊張、時間不允許、崗位離不開等為由，減少和控制高技能人才外出觀摩學(xué)習(xí)、交流研討與進(jìn)修深造的機(jī)會，總是讓他們埋頭于工作，源源不斷地釋放能量，卻不舍得花本錢給他們補(bǔ)充能量，使其眼界得不到及時拓展，能力得不到持續(xù)提升；工程技術(shù)人員擔(dān)綱的科研課題，通常有充足的課題經(jīng)費(fèi)與相應(yīng)的成果獎勵，多授予科技進(jìn)步獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等響亮的稱號，而技能人才領(lǐng)軍和完成的科技項(xiàng)目，經(jīng)費(fèi)保障就不那么充分，獎勵標(biāo)準(zhǔn)相對較低，且常常以合理化建議獎、小改小革獎命名，獲獎稱號也不那么響亮。

不管“金領(lǐng)”“藍(lán)領(lǐng)”，關(guān)鍵要有本領(lǐng)。許多時候，在改革創(chuàng)新、提質(zhì)增效實(shí)踐中，高技能人才發(fā)揮的作用并不遜色于工程技術(shù)人員，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工程技術(shù)人員。一些高技能人才擔(dān)負(fù)的職責(zé)、領(lǐng)銜的課題、攻克的難關(guān)，工程技術(shù)人員往往駕馭不了，突破不了。再者，術(shù)業(yè)有專攻，能力有側(cè)重，高技能人才與工程技術(shù)人員各有能力特長與職責(zé)目標(biāo)，他們都是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，不能輕言誰比誰更重要，關(guān)鍵要看能力、作用、貢獻(xiàn)。在高技能人才隊伍建設(shè)中，任何時候都是言勝于行，企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)人員必須樹立以成色論英雄的科學(xué)人才觀，在“破”字上做足文章。

突破舊定式，樹立新觀念

企業(yè)是各專業(yè)、各工種、各崗位、各單元分工協(xié)作的集合體，無論機(jī)關(guān)還是基層、一線還是后勤、管理還是執(zhí)行、工人還是干部，都是整體鏈條中的一部分，相互嚙合、緊密協(xié)作，任何一個部位松動、脫節(jié)，企業(yè)這臺機(jī)器的輸出功率必然難以保證，甚至造成停機(jī)癱瘓。比如，工程技術(shù)人員設(shè)計的圖紙，必須由一線工人去制造，將圖紙變成產(chǎn)品；職能部門制訂的目標(biāo)、方案，必須由基層去執(zhí)行，否則就無從落地。因此，企業(yè)必須樹立整體“一盤棋”的大人才觀，突破以身份、崗位論英雄的舊觀念。制定政策、機(jī)制時，要統(tǒng)籌兼顧全體員工、一切崗位，從決策源頭上防止厚此薄彼或顧此失彼。

沖破急功框，拋開近利心

高技能人才的成長與其他人才一樣有其規(guī)律性，必須遵循“人員—人手—人才—人物”的漸進(jìn)過程，從初級到高級、從一般到骨干、從平凡到非凡，需要系統(tǒng)培訓(xùn)、持續(xù)學(xué)習(xí)、反復(fù)實(shí)踐、深入總結(jié)、不斷打磨、慢慢積累、逐步提高，不可能一蹴而就。

科技在進(jìn)步，工藝在改進(jìn)，今天的高技能，放到明天就可能成為低技能，需要與時俱進(jìn)地不輟學(xué)習(xí)、不停實(shí)踐、不斷鉆研，不可能一勞永逸。高技能人才隊伍建設(shè)中任何急功近利的行為，都是不科學(xué)、不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)必須算好人才培養(yǎng)與成本效益的眼前賬、長遠(yuǎn)賬，把握好高技能人才培養(yǎng)與其他專業(yè)人才培養(yǎng)的辯證關(guān)系，強(qiáng)化長遠(yuǎn)規(guī)劃，健全制度機(jī)制，完善培養(yǎng)檔案，落實(shí)培養(yǎng)責(zé)任，細(xì)化實(shí)施辦法，保證經(jīng)費(fèi)投入，一步一個腳印朝前走，持之以恒，久久為功。

打破身份墻，填平橫向溝

由于崗位分工不同，企業(yè)內(nèi)部必然存在不同的職位、工種，由此也就產(chǎn)生了干部與工人等不同的身份LOGO。此外，由于傳統(tǒng)的體制機(jī)制等原因，不少企業(yè)還存在合同制員工（正式工）、勞務(wù)派遣工、臨時工、農(nóng)民工等不同的用工形式。正是由于花樣繁多的用工標(biāo)簽，制約了崗位之間、工種之間、專業(yè)之間的橫向跨界流動，造成人才隊伍的活力不足，人才的價值創(chuàng)造受到抑制。魯迅是學(xué)醫(yī)的，后來卻棄醫(yī)從文，并且成為著名文學(xué)家、思想家、民主戰(zhàn)士，中國現(xiàn)代文學(xué)的奠基人；李宗津原來是一名搬磚工人，但他通過自己的不懈努力，最終成為亞瑟·安德森獎?wù)拢ㄋ追Q“全球混凝土材料界的奧斯卡”）獲得者——最高科研終身成就獎，中國首個混凝土材料973研究項(xiàng)目的首席科學(xué)家。很難想象，如果魯迅、李宗津局限于專業(yè)出身，最終會有什么建樹。

企業(yè)應(yīng)打破身份壁壘，建立健全考察、考核、評價、選拔、競爭平臺和橫向跨越的“立交橋”，引導(dǎo)和鼓勵各類人才根據(jù)興趣、能力、特長、夢想在不同專業(yè)、崗位之間有序流動——工人可以去競爭干部崗位，技術(shù)人員可以去參加操作崗位競聘，在經(jīng)常化的洗牌重組中激活人才資源，讓每個人都能找到心儀的崗位、工種，在最適合自己的環(huán)境中成長、成才。

捅破天花板，架設(shè)登高梯

傳統(tǒng)意義上，企業(yè)技能人才一般劃分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個等級，到了高級技師這個層級之后，就遇到了向上晉升的天花板，由此而堵住了技能人才的上升通道，抑制了技能人才的進(jìn)取激情。這個“五級制”的傳統(tǒng)人才層級劃分體系，已經(jīng)適應(yīng)不了高技能人才隊伍建設(shè)的需要。正因如此，許多地方按照“放管服”改革要求，大力支持和鼓勵引導(dǎo)企業(yè)運(yùn)用多元化評價方式，建立以能力為導(dǎo)向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、注重工匠精神和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評價體系，自主開展技能人才評價工作，發(fā)放職業(yè)技能等級證書。

企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確識變、科學(xué)應(yīng)變、主動求變，根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定以及技能人才隊伍建設(shè)實(shí)際需要，在傳統(tǒng)的“五級制”職業(yè)技能等級內(nèi)再細(xì)分不同層次，形成本企業(yè)的評價等級結(jié)構(gòu)，建立技能人才成長通道。或者在高級技師之上增設(shè)特級技師、主任技師、首席技師等更高層級技能等級或?qū)I(yè)技術(shù)職位，把高技能人才晉升的天花板徹底打破，給予他們更高的攀登目標(biāo)、更廣闊的發(fā)展空間，讓鹿新弟們向上晉升的“囧”途變成坦途。

撕破感情網(wǎng)，用活競爭招

鹿新弟在申報評審正高級職稱的道路上一再受阻，重要原因之一，就是企業(yè)沒有建立起科學(xué)的人才評價體系，沒有形成充分的競爭氛圍，老是在平衡各類人才的關(guān)系、照顧各類人才的感情上投鼠忌器、瞻前顧后，生怕給鹿新弟這樣的高技能人才晉升了正高級職稱而讓工程技術(shù)人員丟了面子，挫傷他們的積極性。正是這種缺乏競爭氛圍的大鍋飯和論資排輩、依身份站隊的求穩(wěn)怕亂思想，造成了人才隊伍缺乏生機(jī)與活力，大家都在熬時間、混日子，不在積極進(jìn)取中贏得屬于自己的榮耀，而是坐等陽光照到自己頭上。

競爭是解決人才成長慢、業(yè)績成果缺乏的有力武器。公開、公平、公正的競爭平臺上，勝者硬氣，輸者服氣，所有員工順氣。因此，企業(yè)必須撕破感情網(wǎng)，在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、人才培養(yǎng)、職稱評聘、薪酬兌現(xiàn)、先進(jìn)評比、職位晉升、崗位任用等方面，用足、用活競爭機(jī)制，努力培育競爭進(jìn)取氛圍，不論什么身份、學(xué)歷、資歷，一切以擔(dān)當(dāng)、本領(lǐng)、業(yè)績說話，使得人才活力競相迸發(fā)，人才紅利競相釋放，企業(yè)發(fā)展煥發(fā)出強(qiáng)勁動力與勃勃生機(jī)。

作者單位 江蘇油田油氣生產(chǎn)服務(wù)中心