破解組織內卷化效應

杜奕欣

圈子文化由來已久，它表示在人脈的作用下，那些建立長期人情交換的熟人產生的交際圈，圈內人共同建立獨立事業，這些人有著共同的情感與利益聯系，但是也同樣面臨著爭奪內部資源，導致組織暫停增長或是增長緩慢，這是一種內卷化現象。內卷化最初由文化人類學家戈登威澤提出，后來格爾茨把它用在了分析爪哇島的農業經濟上，杜贊奇和黃宗智則借用內卷化這一概念分析了中國的農業社會，總體上來看。內卷化就是指一個社會或一種文化發展到較高水平之后，便陷入了停滯狀態，無法向更高級模式進行轉化的現象。內卷化主要用來形容在一個已經存在的形態中，因內部過于精細化而使整個形態的狀態得到了一定程度的固定，這個閉環在短時間沒有重大事件發生時難以發生大的變動，該現象產生于邊際產量開始遞減之后，主要用來形容個體在資源稀缺的困境中被卷入連續的內部競爭，在爭奪資源的過程中個人陷入困境。

組織內個體間競爭

在組織的成長與發展中，個體之間的競爭是把“雙刃劍”，一方面，它是維持組織生命力的重要內容，健康有序的競爭激發個人工作的積極性、主動性與創造性，使個人在健康積極的環境中不斷提升自我，促進個人發展與組織工作效率的提升，進而推動組織目標的實現。另一方面，消極的競爭會激發個體的極端情緒，滋生一些不符合倫理的行為，包括責任推諉、“栽贓嫁禍”以及以權謀私等，惡化組織內部員工之間的關系，不利于員工的心理健康以及職業發展，增加管理障礙，提高員工流失率，阻礙企業的發展與進步。

內卷化競爭的影響介于二者之間，有效的科學的管理不僅有利于員工的發展，而且促進組織戰略目標的實現。在我國的企事業單位中，圈內與圈外人的區分明顯，組織中的競爭集中表現為圈內人的競爭，但是隨著資源的有限性增強、圈內人競爭意識的提升與成長需求的趨同，組織中競爭內卷化進一步加強。具體表現為以下幾種情況。

●競爭的制度模糊，競爭手段非透明化

內卷競爭的前提是“有余地”，即通過努力，組織內的資源還可以進一步細分，個體確信在一定的、區別于其他人的手段和資源下，自己會有所得，多個個體同時采用差異化直至極端化的手段進行資源爭奪，不斷試探競爭的底線，使自身在內卷競爭中愈陷愈深，此時組織的競爭規則與制度的邊界進一步擴大，而個體所采用的手段往往牽扯高層或者有著更深的權利淵源，成為“不能與外人道”的存在，人際關系更加不透明，內卷圈內的競爭開始進一步惡性循環。

●競爭抑制個體創新能力與水平

內卷競爭讓個體更加關注階段性任務，在有限時間內為爭奪資源不得不選擇更加精細化的加工，但是事務本身的性質并沒有發生改變，行為本身只是在鍛煉人的耐力、檢驗人的態度上有一定實際作用。人的精力是有限的，當注意力更多集中在短期事務上，過多花費時間和精力在非創新性事務上，個人將很難產生新穎的想法，個體的創造能力與水平將會得到抑制，如此往復，個體只能適應短期的事務性工作，喪失核心競爭力，在長期的發展中受到限制與約束，逐步喪失勞動力市場競爭優勢。

●產生壓力與職業倦怠

與鼓勵有質量的發展模式所代表的主流文化不同，內卷化代表了一種亞文化，但這種亞文化卻在當代社會獲得了廣泛“認同”。這種“認同”倒不是意味著內卷化是一種值得追求的生活狀態，而恰恰反映出了現實的無奈，尤其是在“996工作模式”等“外衣”的包裝下，內卷化的概念直接傳達出了群體性的社會焦慮：一方面，是在焦慮自己不能在內卷化的白熱化競爭中勝出，從而形成“困獸之斗”；另一方面，又在焦慮即使自己暫時勝出了，依然會面臨“永遠下一場”的殘酷競爭。而且從根本上來看，這種競爭是“無發展的競爭”，因為資源稟賦是既定的。這種悖反邏輯時時刻刻都在制造著社會焦慮，其背后也反映出了“高度一體化”的社會特征，這種“一體化”也是一種“單一化”，在單一行業內部，成功的目標高度單一、價值評價的標準高度單一、行為模式也高度單一，從根本上來看，也缺乏健康的退出機制。

●圈外人更難進入圈內

圈內激烈的競爭使圈內的可爭奪資源更加有限，圈外人想要進入圈內需要擁有和圈內人持平的能力，以及更多的時間、精力與機會，但是在已有的競爭環境中，圈外人在各方面已經處于劣勢地位，這加劇了圈外人對圈內人的不公平感，組織內資源的不平衡加劇，導致個體間矛盾和沖突增加，組織氛圍緊張。

●組織管理障礙增加

個體為了爭奪資源，將簡單問題復雜化，在問題的解決中人為創設多重條件，在非內卷化的狀態中激發內卷化競爭的產生，同時為了限制其他人員的競爭力超過自身，個體會創設更多條件，增加自己與他人的負擔，人際關系會陷入緊張，組織的溝通協調成本上升，增加管理的難度，使組織的工作效率與運行效率受到影響。

破除組織圈內人內卷化競爭

●完善競爭機制

組織內卷化競爭的根本是競爭機制存在問題，要想破除這場危機，需要組織對內部的競爭目的、關系、規則與手段等作出更加明確的界定，以正確的競爭意識、和諧有序的競爭關系、明確的競爭規則以及透明的競爭手段建設更加公平有序的競爭機制。通過對組織內部媒體與輿論作用的發揮，以及管理者對成員的語言上積極信號的傳遞，逐步形成摒棄惡性競爭、過度內卷化、互相使絆子等消極反應，鼓勵積極競爭、共同發展、可持續發展的組織氛圍，激勵個體進行差異化發展，積極引導個體走向更廣闊的發展道路，讓成員以積極樂觀的態度不斷創新與變革，從源頭上制止消極的內卷化競爭。

●提高組織的組織能力與韌性

組織的組織能力不僅體現在對人員的調動與業務的協調上，更體現在對有形和無形資源的分配上，高效的組織能力使個人在人崗匹配的基礎上能夠積極進取，勇于迎接挑戰，在和諧的人際交往中不斷實現職業的發展，而低效甚至無效的組織會造成個體花費更多的時間在資源的爭奪上，包括個人職業成長的資源與完成本職工作的資源。只有確立明確的組織目標，松弛企業擁有的組織資源、組織能力與流程，通過降低風險來阻止過激反應的概率與程度，使個體在組織中的職業晉升與發展有一定的彈性，從管理方式、管理風格與管理制度上提高組織的組織韌性，才能使資源分配到更多人的手中，個人達到差異化的發展，切實扼制組織內部的內卷化競爭。

●激發個體潛力

內卷化競爭的重要原因是個體缺乏創新的意識，在精細化的競爭中難以取得突破性的進步，解決這個問題需要組織從思想上改變個體對競爭的態度，競爭不是目的，個體的成長與發展才是應該關注的重點，因此組織要設置科學的業績考核制度，以個體反饋、業績對比等方式來激發個體的潛力與創造力，通過營造競爭型的組織氛圍調動個體的積極性與主動性，同時通過有效的培訓制度增強個體的基本技能與業務能力，增加個體潛能的基礎，使積極競爭的組織氛圍在個體的健康快樂中發揮作用。譬如，當前的信息產業，它的資源稟賦在某種程度上而言是無限的，每天都在呈指數級增長，類比到內卷化程度較高的醫療行業和教育行業，假若這些行業實現了創新性的發展，那么它們的有效供給就會不斷增加，這在一定時期內就能有效破解內卷化效應。

●建立開放的組織文化

組織作為一個系統，其內在文化深刻影響個體的工作方式與行為選擇，封閉的組織文化只會使員工“閉門造車”，專注于有限的資源而不是組織的戰略目標和個體的職業通道，使內卷化競爭逐步轉變為惡性競爭，組織應把內部人員的利益放在首位，為其提供充分的發展機會，開放其職業通道，允許差異化的行事方式，鼓勵開放創新，在績效考核上更多設置結果指標，及時進行績效溝通，使個體對目標的完成充滿獲得感，逐步形成開放包容的組織氛圍與組織文化，才能切實提高員工的滿意度，降低員工流失率，不斷獲得市場競爭優勢，促進組織目標的實現。

●加強過程控制

內卷化競爭是在長期的競爭中逐步形成的，減少內卷競爭的消極影響還需要在競爭的過程中加強控制，這需要組織設立公開透明的監督機構，對個體的違規競爭行為及時進行警告制止，嚴重的行為將會受到相應的處罰，同時對不同的競爭行為進行風險預測，加大與成員的溝通交流，了解其工作目標與工作方式，對競爭的接受程度以及對風險的厭惡程度，并制定多種應對方案，及時派專家對成員進行心理疏導，最大限度上減輕競爭給個體帶來的傷害與對組織帶來的損失。

內卷化效應是一個長期性和總體性的過程，只有從一個大的時段內來反思其社會發展模式才有意義。組織的內卷化競爭存在著諸多的問題，給組織的發展帶來了巨大的挑戰。當前的內卷化之所以會陷入一種“白熱化”的狀態，其中的一個重要原因就是缺乏健康和健全的退出機制，當一個人想要從“內卷化”的過程中“擺脫”出來，那么他不僅要面臨生活上的多重壓力，同時也要面臨道德上的多重指責，而只有健全退出機制，內卷化效應才能在一定時期內得到緩解。

作者單位 河南師范大學