梳理病假員工管理應對之策

張倩茹

員工關系管理過程中，病假員工一定是令HR最為頭痛的幾類員工之一。在實踐中， HR常常對病假員工的管理存在各種困惑，又或者因對法律法規存在一些誤讀而造成管理上的失誤，進而演變成勞動糾紛。鑒于此，本文將就病假員工在履職期間不同階段的管理策略進行梳理，希望能夠幫助HR厘清管理思路，構建和諧勞動關系。

病假員工的入職管理

通常來說，如果事先知道員工入職前已患有疾病，可能多數企業就不會讓這些員工入職，但現實操作中，或求才心切，或時機不對，結果往往事與愿違。總之，HR有時不得不在入職階段面臨病假員工管理的若干問題。以下就是我們經常遇到的咨詢問題：

●offer已發出，結果員工體檢不合格，公司可以“反悔”嗎

很多HR覺得，如果候選人體檢不合格，企業便可以名正言順地取消其錄用資格，但其實未必。

通常企業發出的offer具有要約性質，是企業希望與候選人訂立正式勞動合同的書面請求，一旦候選人接受offer，即對企業和候選人雙方均具有約束力（相當于一份勞動關系預約合同）。因此，該合同是否可以解除，就需要看雙方對解除條件是否存在事先約定，即是否將體檢合格作為正式入職的條件之一。如果雙方已有明確約定，而員工又確實存在體檢不合格的情況，方可取消候選人的錄用資格。

除此之外，我們還需要準確理解什么是“體檢不合格”。

第一，未達到法定的身體健康標準。《中華人民共和國就業促進法》第三十條規定： 用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

第二，未達到特定崗位的基本健康要求。比如，患有高血壓或心臟疾病的員工，不適合從事高空作業。

第三，存在職業禁忌。也就是說，即使雙方存在體檢不合格即可以取消錄用的約定，企業也不能隨意以求職者存在某種疾病為由就直接取消錄用，還需要看這類疾病是否對履行崗位職責存在多大影響，如果影響較小，仍然需要履行約定。

需要提醒的是，企業方面一旦毀約，一方面有可能構成就業歧視，另一方面還需要承擔締約過失責任，即需要就自身的違約行為對候選人所造成的損失承擔法律責任，而候選人的損失通常包括他為準備面試而支付的食宿交通費用，因信任企業而喪失的其他就業機會，該機會的損失通常會按照預期的工資收入來確定。

●試用期員工得了重病或受了重傷，企業可以解除勞動合同嗎

需要強調的是，試用期內的員工患重病或受重傷，這本身不是法律直接規定可以解除勞動合同的情形。實踐中，很多HR都比較困惑：試用期員工請休長病假是否可以算作不符合錄用條件呢？

一般來說，除非員工在試用期中出現了與崗位要求不匹配的疾病，且事先有約定，否則不能將存在其他疾病或因病請休病假作為錄用條件進行約定，也不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同。

如果員工在試用期間身患重病需要離崗治療，導致企業無法在試用期間考核員工的工作能力，則企業可以和員工協商辦理試用期中止手續，待員工恢復健康返回崗位后再進行試用期評價及考核。

另外，對于試用期員工，如果企業無法證明員工不符合錄用條件，而又確實需要解除勞動合同，則在考慮解除合同時，按照正式員工相同的流程要求進行證據收集和辦理解除手續，并不因為員工處在試用期內，企業就在解除勞動合同上享有某些“特權”。

病假員工的在職管理

人吃五谷雜糧，在職員工偶爾生病請假是常有的事，但是，又總有一小部分員工，沒病裝病，小病大養，這就讓HR十分頭痛。那么，公司應當如何建立規范的請假流程呢？一般來說，應留意幾個步驟：

●要求員工按規定辦理請假手續

辦理請假手續，指的是員工請休病假需要向特定部門提供相應的單據予以證明，但并不包括需要得到公司批準。如果員工沒有按照規定的流程請假，又或者員工無法提供相應的病假單據，公司可以根據內部的規章制度對其進行違紀處理。

●給員工累計醫療期

在全國大部分地區，員工可以享有的醫療期與員工的工齡和司齡直接掛鉤。具體的醫療期計算依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條的規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。上述規定中醫療期的計算從員工病休第一天開始累計計算，并且存在一定的周期限制。周期結束，醫療期需要重新計算。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第四條同時規定：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

不過，上海市的醫療期計算方式是個例外。雖然也是從病休的第一天開始計算，但上海市的企業員工可以享受的醫療期不存在周期限制，并僅與員工的司齡掛鉤。即勞動者在本單位工作第一年，醫療期為三個月；以后工作每滿一年，醫療期增加一個月，但不超過二十四個月。

●向員工支付病假工資

按照國家規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。所以，企業在給員工計算醫療期的同時，需要向員工支付病假工資或疾病救濟費。其中，病假工資是指員工休病假小于六個月的期限內支付的工資。在支付工資時，企業需要留意三點：

1.當地的最低工資標準。所謂“當地”，一般指員工的長期工作所在地，存在異地派駐的情形時需要尤其注意，雙方有約定時，則就高不就低。這是病假工資支付的底線。

2.病假工資基數確定。企業需要留意當地的政策，如果當地允許企業和員工約定病假工資基數，則按照約定的基數及對應的支付比例進行支付。比如，福建省福州市就規定，“在規定的醫療期內企業應當按照單位依法制定的規章制度或依法簽訂的勞動合同、集體合同的約定，支付病假工資，最低不得低于當地最低工資標準的80%”。但是，若當地不允許企業和員工單獨約定，那么，支付時就應當嚴格執行當地的規定。比如，《上海市企業工資支付辦法》規定，“假期工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資，不包括年終獎，上下班交通補貼、工作餐補貼、住房補貼，中夜班津貼、夏季高溫津貼、加班工資等特殊情況下支付的工資”。

3.具體支付數額的確定。有些地方對于病假工資的具體支付比例是有明確規定的，企業在支付時也應當同時遵守。比如，上海市有規定，職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：（1）連續工齡不滿二年的，按本人工資的60%計發；（2）連續工齡滿二年不滿四年的，按本人工資的70%計發；（3）連續工齡滿四年不滿六年的，按本人工資的80%計發；（4）連續工齡滿六年不滿八年的，按本人工資的90%計發；（5）連續工齡滿八年及以上的，按本人工資的100%計發。同時，員工連續請休病假超過六個月的，企業不需要支付病假工資，改付疾病救濟費。疾病救濟費支付的注意事項和病假工資其實是一樣的，只是在支付比例上有所區別，一般來說會較病假工資更低，因此，企業需要留意當地政策。

●驗明病情真偽

對于個別小病大養，或長期請休病假的員工，HR對其病情存有一定的疑慮是合情合理的。一旦產生了疑問，HR其實可以嘗試多種途徑驗明員工病情的真偽，一般來說，有如下幾條常用途徑。

1.安排工會或同事慰問，以便掌握真實狀況。

2.通過員工提供的病歷或發票進行甄別。

3.通過員工所就診的醫院醫務科，查證員工所提供單據的真偽。

4.安排員工到指定醫院進行復查。

5.陪同員工就醫。

從實操來看，后面兩種做法在司法實踐中存在一定爭議，即一旦遇到不配合的員工，企業如果貿然進行違紀處理，會存在法律風險，建議企業采取多種途徑綜合使用，最大限度地降低潛在風險。

病假員工的離職管理

病假員工的解除，一般有三種情形，嚴重違紀解除、醫療期滿解除或協商解除。

●嚴重違紀解除

病假員工在職期間，不管是休病假之前，還是休病假期間，如果存在觸犯了公司規章制度的行為，并且達到了嚴重違紀的程度，企業是可以直接依據《勞動合同法》第三十九條對員工進行單方解除的。這里特別提及兩點。

1.員工存在嚴重違紀的行為，即使員工正在請休病假，公司也可以繼續單方解除，病假員工并沒有特權。

2.一般來說，病假員工可能存在的違紀行為主要是，未按請假流程請假，未提供相關單據，提供虛假單據，謊稱病假卻從事第三職業或出外旅游，等等。企業在發現相關情形時，應查明真相，并收集相關證據，同時，除非員工過錯嚴重，不宜對病假員工直接立刻解除勞動關系，畢竟員工身患疾病有可能存在一定的不便，而并非故意犯錯。從人文關懷的角度出發，企業也應事先提醒員工糾正，并給予糾正的機會。如果員工屢教不改，或影響重大，公司再進行單方解除。

●醫療期滿解除

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果企業希望使用這一條款，應嚴格把控解除前的法定流程。

1.員工請休病假天數已經超過可以享有的醫療期。

2.員工是在醫療期滿后，且是因為身體原因不能正常從事原崗工作。

員工醫療期滿后繼續要求休假，公司需要及時給員工發復崗通知，通知員工在限期內復工，如果員工限期內不能復工或者工作有一定困難，則視為員工不能從事原崗工作。

3.員工醫療期滿后不能從事原崗工作，企業應安排員工換崗。

如果員工不能從事原工作，這時公司需要安排員工從事新崗位，要求員工一定期限內到崗，如果員工不能從事公司安排的新崗位，那么公司才可以進行勞動關系的解除。

需要注意的是，并不是走完了以上3個程序后，解除勞動關系就一定是合法的，還要結合各地政策，比如在廣州，員工醫療期滿后，員工如果還在住院并且因為住院請病假的，公司不能解除勞動關系，要等員工出院。

如果后續解除勞動關系，可能還需要對員工勞動能力進行鑒定。關于醫療期滿的勞動能力鑒定是不是解除之前必經的程序，還需要商議，每個地區的執行口徑都會有些差異。

●協商解除

對于病假員工，企業有時因為這種或那種原因，可能需要進行解除，但一方面，可能員工沒有達到嚴重違紀或醫療期滿解除的法定情形，另一方面，又或者可能在收集證據方面有所遺漏或缺失，導致無法直接解除。這樣一來，企業就可以考慮與員工協商解除。對于病假員工的離職管理，協商解除是一種成本低、風險低的解除辦法。企業需要確保在協商解除過程中，開誠布公地告知員工享有的合法權益并及時反饋在協議內容里面，以避免后續因法律知識不對等或條款不明確而引發不必要的勞動爭議。

總而言之，病假員工管理是一項長期管理，企業應該在制度和流程上，進行多方面的相互配合操作，也應當在情理上理解員工、體諒員工和關懷員工，唯有如此，才能保障企業和生病員工的利益都不受損，才能建立更和諧的員工關系。

作者 勞達laboroot高級咨詢顧問