甲方乙方

員工請休病假是否需要用人單位審批才能生效？如果用人單位對員工病假存有疑問，可不可以不批準(zhǔn)員工的病假請求？

病假是對于員工生命健康權(quán)的保護(hù)，是員工在確實(shí)患病情況下享有的治愈休息的權(quán)利。一般情況下，用人單位不具有判斷員工身體健康程度、疾病狀況、是否應(yīng)該休息接受治療等專業(yè)能力，而仲裁、法院等審判機(jī)關(guān)同樣也不具備此種能力，因此有資質(zhì)的醫(yī)院開具的病假證明可以作為員工休病假的主要依據(jù)。

在日常管理過程中，有些用人單位會(huì)在規(guī)章制度中作出諸如“員工病假需經(jīng)請假流程批準(zhǔn)后方可休息”“未經(jīng)公司批準(zhǔn)病假而不來者視為曠工”等約定，此類約定作為要求員工履行必要的審批手續(xù)的威懾而存在尚可，但是若確實(shí)發(fā)生了員工提交病假單而公司不予批準(zhǔn)甚至給予曠工等處分的，就會(huì)存在較大的違法可能性。

另外，關(guān)于病假所需材料，員工提供真實(shí)有效的病假單即可作為請假依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度中規(guī)定單位有權(quán)要求員工提供病歷就診記錄、掛號(hào)費(fèi)發(fā)票、醫(yī)藥費(fèi)發(fā)票等材料以便于單位復(fù)核，員工拒不提供的，可以按照不服從管理給予相應(yīng)的處分。換言之，員工不提供除病假單外的其他就診材料的，單位不能否認(rèn)其病假的真實(shí)性，也不能因此而不予批準(zhǔn)或給予曠工等處分，但是單位可以從管理的角度要求員工提供就診材料用以核查，對于拒不提供者，可以依據(jù)制度給予相應(yīng)的紀(jì)律處分，此時(shí)的處分與病假之間沒有相互影響，相對而言合理性也較高，比較容易獲得審判機(jī)關(guān)的認(rèn)可。

綜上，用人單位并沒有決定是否批準(zhǔn)員工休病假的權(quán)利，只要員工提供了真實(shí)有效的病假材料，用人單位就必須批準(zhǔn)員工的病假請求。

既然醫(yī)療期屆滿后員工繼續(xù)提交病假材料則病假成立，那么醫(yī)療期滿后的病假工資應(yīng)當(dāng)如何支付？

員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假的，用人單位仍需支付病假工資，只是在部分地區(qū)存在超過醫(yī)療期的病假，用人單位可以按照較低標(biāo)準(zhǔn)支付疾病救濟(jì)費(fèi)的規(guī)定。

以青島為例，《青島市企業(yè)工資支付規(guī)定》第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作，用人單位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。

（一）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)不超過6個(gè)月的，由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資；

（二）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)超過6個(gè)月的，發(fā)給本人工資60%的疾病救濟(jì)費(fèi)；

（三）超過醫(yī)療期，用人單位未按規(guī)定組織勞動(dòng)能力鑒定的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付疾病救濟(jì)費(fèi)。

病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%，最高不超過企業(yè)上年度職工月平均工資。

這里所稱的“本人工資”是指勞動(dòng)者本人患病前12個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作月數(shù)的月平均工資計(jì)算。

綜上，員工醫(yī)療期屆滿繼續(xù)請病假的，用人單位無權(quán)不予批準(zhǔn)或不予發(fā)放病假待遇，用人單位可以依照《勞動(dòng)合同法》第四十條第一款之規(guī)定啟動(dòng)解除程序，解除期間的病假待遇應(yīng)當(dāng)依照所在地區(qū)法律法規(guī)的規(guī)定及勞動(dòng)合同、規(guī)章制度的約定進(jìn)行發(fā)放。

員工病休時(shí)間已經(jīng)超過法定醫(yī)療期的，用人單位是否可以不再批準(zhǔn)病假，不需支付病假待遇？

病假與醫(yī)療期的概念，很多用人單位容易混為一談。

病假屬于客觀的事實(shí)，而醫(yī)療期則屬于法定的保護(hù)期間，無論醫(yī)療期是否屆滿，病假始終是客觀存在的，只是在醫(yī)療期屆滿后法律賦予了單位可以依照法定程序解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在雙方未解除勞動(dòng)合同前，只要員工提供了真實(shí)有效的病假材料，用人單位就無權(quán)不批準(zhǔn)病假，醫(yī)療期屆滿與否不影響病假的成立。

單位規(guī)章制度要求員工請休病假必須提供“三甲”醫(yī)院開具的病假材料，如果員工提供非“三甲”醫(yī)院開具的病假單，是否可以不批準(zhǔn)其病假？

很多用人單位的規(guī)章制度中都有類似的約定，這樣規(guī)定的初衷是為了防止員工“泡病假”，在用人單位看來，“三甲”醫(yī)院或其他大醫(yī)院較為正規(guī)，病假單開具流程相對嚴(yán)格，可以通過提高醫(yī)院等級(jí)要求來增加“泡病假”員工病假單開具難度。但事實(shí)上，這種約定侵犯了員工的就醫(yī)自主權(quán)。

在大多數(shù)城市中，“三甲”醫(yī)院等大醫(yī)院多分布在市區(qū)等核心地區(qū)，對于居住在偏遠(yuǎn)郊區(qū)的員工而言不具有就醫(yī)的便利性。同時(shí)，大醫(yī)院就診人員多，就診難的問題客觀存在，對于一般的感冒、發(fā)熱、扭傷等常見病癥，指定大醫(yī)院并沒有必要，強(qiáng)行要求一名身體不適的員工放棄周圍方便就診的一般醫(yī)院而去大醫(yī)院就診顯然不具有合理性。同時(shí)，不同醫(yī)院有不同的疾病診療擅長方向，指定醫(yī)院或指定醫(yī)院等級(jí)可能導(dǎo)致員工喪失獲得最佳醫(yī)療的機(jī)會(huì)，也會(huì)對員工的健康權(quán)造成損害。

綜上，用人單位要求員工提供指定醫(yī)院或指定等級(jí)醫(yī)院開具的病假材料方能認(rèn)可病假的要求存在不合理性，如因此不批準(zhǔn)病假亦存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

本期專家 勞達(dá)laboroot咨詢顧問 李闖