游戲驅動，助95后職場躍升

劉榮

玩有引力——四輪驅動，游戲激勵

我們經常會看到這樣的現象，很多人不管走到哪里都捧著手機打游戲，吃飯、走路、上廁所，甚至廢寢忘食地沉浸在游戲當中。游戲成癮已經成為一個普遍性的社會問題，在大多數人的認知里，游戲毫無益處，尤其是今天的網絡游戲，很多人認為游戲只會讓你浪費時間，消耗生命，虛度人生。其實，我們從小到老，都在玩游戲，從踢毽子、打沙包、打牌到各種網絡游戲，例如魔獸世界、王者榮耀、英雄聯盟……玩是人類的天性，也是人類生活中的一部分。所以，今天我們要思考的是為什么游戲會有這么大的吸引力，以及如何不沉迷于游戲，而不是排斥和否定游戲。

簡·麥戈尼格爾在《游戲改變世界》一書中提到“娛樂軟件協會的年度游戲玩家研究報告數據表明：69%的戶主玩電腦和視頻游戲，97%的青少年玩電腦和視頻游戲”。他聲稱：“在不久的將來，那些一如既往排斥游戲的人會陷入很不利的位置。那些認為不值得把時間和注意力花在游戲上的人，無法了解如何在社群、企業和個人生活中利用游戲的力量。他們準備不足，無從參與塑造未來。因此，他們會錯過一些原本極有把握解決問題、創造新體驗以及彌補現實缺陷的機會。”游戲是人類文明的組成部分，人人都是玩家，我們應該利用游戲的獨特體驗來改造破碎的現實，重塑對工作、生活、組織的美好體驗，而不是去排斥、抵觸和否定游戲。人們常說“人生如戲”，我們要把游戲設計得更好一點，而不是因它而使自己感到乏味、無趣、枯燥，“游戲設計不僅僅是一門技術性的技藝，它是21世紀的思維和領導方式：玩游戲也不僅僅是為了消遣，它是 21世紀攜手工作、實現真正變革的方式”。

《哈佛商業評論》中文版在2016年6月刊登的一篇題為《新一代員工歡迎“游戲化管理”》一文中也曾指出： 標準化管理時代的KPI和利益獎懲可以度量結果，但卻難以真正觸動人內心的意愿。所以作為職場新人的我們，更需要尋找初心，激發自我內驅力，用游戲化的方式激勵自己，把職場作為一場宏偉的游戲，在這個過程中不斷提升自己升級打怪的能力，最終稱霸職場，成為有核心競爭力的至尊王者。在游戲的設計機制中，我們可以有效利用其中的積極因素，讓自己的工作變得格外有趣。

我們可以首先看看游戲讓人成癮背后的心理機制，就拿有史以來最成功的大型多人在線角色扮演游戲《魔獸世界》為例，據統計，《魔獸世界》的開發商每天僅全球用戶使用費就能入賬500萬美元。為什么這款游戲能夠取得空前成功呢？其中最重要的一點或許是游戲喚起了“幸福生產力”。所謂幸福生產力指的是我們深深地沉浸在能產生直接而明顯結果的工作中所產生的一種感覺。結果越清晰，現實越快，感受到的幸福生產力就越多。

簡·麥戈尼格爾在《游戲改變世界》一書里說：“拋開類型的差異和復雜的技術，所有的游戲都有四個決定性特征——目標、規則、反饋系統和自愿參與。”

第一，目標明確，即玩家努力達成的具體結果。任何一款游戲，都會有它所追求的目標，要么是分數，要么是戰勝對手，要么是拯救一個世界。大家在開始玩游戲時，都知道自己想要什么，目標應該很明確且很確定，這樣大家就會為了實現明確的目標而“奮斗”。例如，斗地主游戲，你只要開始玩，就知道自己是為了“贏”。

第二，規則清晰，即對玩家如何實現目標作出限制。對什么能做什么不能做、怎么做才能存活更久、在什么情況會面臨死亡都有明確的界定，不遵守規則，游戲就會很快結束，規則是為了推動玩家去探索未知的可能空間，釋放玩家的創造力和策略性思維。而規則也是公平平臺，讓玩家感覺一切都是自己努力創造的成果。比如，當人們坐下來打麻將時，大家會先決定到底是打北京麻將還是四川麻將。幾乎開始任何游戲之前，玩家們都會先確定一下規則。如果沒有規則，任何游戲都玩不下去，很容易吵架。

第三，即時反饋，即告訴玩家距離實現目標還有多遠。游戲會通過積分、點數、排名、級別、進度等給你及時的反饋，讓你知道自己離目標的差距以及現在的能力狀態，讓你可以及時調整以達成目標，給予你面對挑戰能繼續玩的動力，不會給你迷茫和無望的感覺。

第四，自愿參與，即玩家都了解并愿意接受目標、規則和反饋。游戲是相對民主的，沒有任何一種游戲是強制玩家參加的，玩家可以自愿參加或退出。這種自愿參與的狀態，讓玩家在面臨高壓挑戰時也能保持愉悅的心情。沒有任何一個人可以在壓抑的狀態下創造奇跡，因此有人斷定古埃及金字塔不完全是由奴隸建造的。

這四個決定性的游戲特征，能讓我們沉浸在游戲中，產生幸福和積極的情緒體驗，而且高強度的智力游戲還會給人一種自豪感，這就是游戲讓人瘋狂的原因所在。所以，游戲并非像我們想的那樣糟糕，游戲中的很多規則會給我們帶來新的視角和可能性，我們是否可以從游戲中找到一些可供借鑒的規則，用在我們的職場與工作，甚至是95后員工的團隊激勵中。

縱橫職場——升級打怪，能力躍遷

游戲化激勵正是從“好玩”出發，將游戲元素融入管理機制中，把游戲的樂趣、成就和獎勵等要素與商業流程、體系相結合，激發了員工的主動性，讓員工能夠選擇并掌握自己的工作，讓工作和游戲一樣嗨起來。當工作成為一種游戲，員工才會享受工作中的樂趣，熱情、想象力、創造力才會蓬勃而出，員工和管理者才會達到雙贏。

58同城是標準的互聯網公司，員工總數近兩萬人，其中三分之二都是90后員工，這些員工，從小在互聯網、手游、娛樂王國中成長，相對于70后、80后，他們更加真實直接、個性自我，嚴肅正統的理念灌輸激不起他們的任何共鳴，想要企業文化深入人心，方式一定有所變革。所以，58同城公司設計了游戲化的員工手冊，讓企業文化順利落地。

58同城的員工手冊名為《陽光心法》，秘籍首頁是一位穿著武俠服裝的翩翩君子，這正是他們的董事長姚勁波，此時他已化身成為江湖大神，口中念道：“我看你天賦異稟，骨骼驚奇，想來是百年難得一見的練武奇才，打造人人信賴的生活服務平臺的重任就交給你了。”這本員工手冊印制了五個企業價值觀，每個價值觀都配有一個有趣的武俠動漫圖，再配上簡單的文字，視覺化的設計讓員工“秒懂”，員工手冊不再被束之高閣。

為了讓新入職的每個小伙伴都可以把自己的行為和價值觀緊密地結合起來，58同城還設計了游戲化升級。例如，主動協作定義為對于別人提出的要求，可以及時明確地給予反饋，修煉難度為一顆星，特別指南為不默默無視，不含糊其詞。隨著秘籍修煉難度的增大，修煉內容也隨之升級，如“能夠積極參加相關部門事務的討論，同時不是隨便地吐槽，而是能夠給組織給出來積極的、有建設的意見”，修煉難度為兩顆星。如此類推，每個星級的標準和要求不斷遞進，新員工的能力不斷提升。自從有了《陽光心法》，公司之前懸于空中、高大上的價值觀很快在新生代員工中普及開來，也讓新員工在這個過程中迅速掌握了升級技能。

2018年，隨著電視劇《延禧攻略》的熱播，國內某知名電商團隊借此勢頭，把這種宮斗劇用游戲化的方式進行重新設計，運用在自己的銷售團隊中，實現了團隊業績的飆升。他們把明清劇里的后宮等級進行了游戲化再設計，玩家從答應、常在、貴人、嬪、妃、貴妃依次晉升，業績指標對應妃位等級指標，等級指標對應不同的榮譽獎金和特權激勵，比如業績指標完成了70%是答應，業績指標完成了80%是常在，這個級別只能履行義務，沒有特權。業績指標完成了100%為貴人，從這個時候就可以享受特權：級別低于自己的需要每天早上向自己請安，或者是在朋友圈點贊；當業績指標完成了120%、140%、150%，依次升級為嬪、妃、貴妃，特權也會不斷升級，比如微信頭像的服飾自動升級，可以決定每個月的部門團建。等到了更高級別，不僅每天早會可以享受團隊成員的請安點贊，而且別人開早會是站著的，你可以坐著；再高級別，還可以讓部門主管親自給你服務，送下午茶或按摩肩膀，還可以在老總直播間和老總一對一交流。這種游戲化設計方案巧妙地結合了95后個性化的特點，深度洞察新生代員工的內驅力，把游戲中的規則和反饋機制運用得爐火純青，讓整個團隊的業績翻了一番。

從這個游戲化設計案例中我們可以看到：這個電商團隊把游戲化的四個要素運用得非常好：第一，目標明確：本季度部門要沖刺業績任務，每個團隊伙伴都要達標和超標；第二，規則清晰：借用熱播劇《延禧攻略》造勢，設計了后宮的六大晉升規則，每個等級匹配不同的業績指標；第三，即時反饋，當員工完成了業績目標，會有三項激勵：物質激勵、榮譽激勵和特權激勵，而且公司會讓激勵即時化、公開化、視覺化；第四，自愿參與。按照95后銷售人員個性特點，反饋機制設計了符合他們興趣偏好的特權激勵，滿足新生代員工追求曬、炫、酷的心理特點。

所以說，如果我們掌握了游戲化激勵的精髓，完全可以把游戲化的設計理念和關鍵要素運用在95后團隊激勵中，讓他們在有趣的過程中有效地完成目標。

超級玩家——我的工作我做主

筆者認識的一位95后小伙伴“阿拉神蔥”就職于一家培訓教育公司，她是個典型的游戲發燒友。畢業兩年間，她把游戲的核心要素運用到自我激勵中，在職場中不斷升級打怪，實現了能力的躍遷。在公司今年的“智二代訓練營”培訓項目里，“阿拉神蔥”更是運用自己對游戲機制的熟練技能，幫助公司設計了一套專門針對95后助教的游戲化激勵方式，項目結束后，團隊的業績不僅比之前提升了60%，取得了客戶的一致好評，而且整個過程中更讓95后助教獲得了快速的能力提升。我們來看看她的游戲化激勵設計。

反饋機制設計PIQFF模型—備選

●目標明確

“阿拉神蔥”給這個項目的游戲激勵起的名字是“升級打怪，霸屏超帥”，這次游戲化激勵的目標是提升95后助教工作戰斗力，全身心投入工作，在新的培訓項目中與學員有效融合，幫助學員獲得極致的學習體驗。

●規則清晰

在游戲中制定規則的目的，是讓游戲目標可以有效地完成。常用的游戲化規則一般有挑戰規則、社交規則、時間規則、獎勵規則、趣味規則。在這次95后助教團隊的激勵中，“阿拉神蔥”選擇了挑戰性、趣味性、社交性的規則設計。（1）挑戰性：項目分為5天，根據每個助教帶領學員的表現，每天公司的“超人”榜單會及時更新榜首，同時公司公眾號會用榜首助教的頭像霸屏；（2）趣味性：每個助教分配與自己角色相匹配的任務，如團隊智多星、魔術達人、數學學霸等，助教的表現取決于三維反饋，即學員、學員家長、同事助教，在這個過程中，讓大家既競爭又合作；（3）助教帶領的團隊獲得不同的積分，助教本人將獲得集體彩虹屁、早會躺睡、任意選卡位、會議室署名、上班VIP通道、公眾號霸屏等特權激勵。

●即時反饋

即時反饋是為了激勵團隊，大家每完成一個階段性的任務就會即時獲得一種激勵，讓大家向下一個目標不斷邁進，從而達成目標。即時反饋一般分為兩種形式：顯性反饋+隱性反饋，顯性反饋就是物質反饋，隱性反饋就是精神反饋。“阿拉神蔥”根據公司95后助教的特點，設計了以下的反饋機制：根據優秀助教的能力素質模型，把助教的能力值分為五個積分標準。高顏值：形象良好，學員評價好；領袖值：有領袖魅力，組織的活動學員愿意參與；親和值：親切友善，及時滿足和感受學員的需要；引爆值：創意豐富，可以引爆團隊活力；貢獻值：愿意付出，完成超越學員的期望的事情。根據助教的五項能力進行1—10分積分。不同等級的積分的助教，可以用積分兌換不同形式的獎勵，如：榮譽獎勵、精神獎勵和特權獎勵，榮譽獎勵是印制大神榮譽勛章，可以在朋友圈曬圖；精神獎勵是團隊的伙伴一起助力幫助該助教完成他的一項夢想清單；特權獎勵有無理由休假一天、一周免例會、一日自然醒、一天失聯卡、主管倒貼服務等。

●自愿參與

自愿參與就是設計游戲時一定要符合玩家的心理需求，讓玩家愿意主動參與。根據游戲化專家的研究，游戲化有八大核心驅動力，其中有外因，也有內因，外因有使命、成就、擁有、稀缺；內因有創造、社交、未知、逃避。

“阿拉神蔥”為了讓95后助教在整個項目參與的過程中更好地達到目標，所有的游戲規則和反饋機制都是根據團隊95后助教的個性特點和他們日常的興趣偏好量身定做的，所以整個項目大家的參與度非常高，最終也為公司帶來了好的口碑和持續返單的銷售增長。

游戲化八大核心驅動力

以上分享的案例，只是筆者這幾年看到的95后團隊游戲化激勵獲得成功效果的冰山一角，還有很多的年輕團隊目前正在把游戲化激勵、非物質激勵方式廣泛運用，并且取得了良好的效果，這也讓我們對游戲化激勵在新生代團隊中的落地更加充滿了信心。

作者 新生代管理與激勵實戰專家