從虛到實——企業文化落地“五步法”

胡士強

吉姆·柯林斯在《基業長青》一書中提到，基業長青的公司均擁有教派般的文化。變革管理大師約翰·科特幾十年前做的一次調研中，就曾以實際數據呈現了企業文化對業務增長的價值——重視企業文化的企業，凈收入增長是不重視企業文化企業的上百倍。

臨淵羨魚，不如退而結網

如今，企業文化的重要性已無須再向企業家和管理者們強調。各個企業都在顯眼的位置上張貼著“文化”——有企業的使命、愿景、價值觀，還有企業經營理念、用人理念、生產理念、銷售理念等等各種被稱之為文化的東西。有的企業還將那些描述著組織文化的文字用電子屏滾動播放，有的企業更加時髦地將企業的各種形象、口號拍成宣傳片，在各種大小場合播放。

企業文化，已經從老板頭腦里的內隱訴求，轉化為外顯的視覺或聽覺的盛宴，似乎只差一些文字和視頻錄制的預算。當越來越多的企業家發現，熱鬧的“文化”好像跟真實的文化不是一回事兒的時候，就變得越來越灰心，也越來越羨慕華為這樣的企業。

——他們怎么做到讓文化落地的？

——為什么華為的“以奮斗者為本”不僅為眾多企業津津樂道，還被那么多企業效仿？

當然，像華為一樣將企業真正落地的企業，還有很多。這樣的企業，其文化落地總有一些共性的特征：早在多年前企業就開始重視、強調了員工的廣泛參與性，用更為形象、細致的語言甚至是實際的事例去闡釋與解讀。

華為在二十年前就研討形成了代表華為文化綱領的《華為基本法》， 華為的企業文化包括他們的整個管理體系都被眾多中國企業所羨慕并效仿，讓文化落地，是有方法的，也是能夠學得會的，與其羨慕標桿企業，不如自己付諸行動。

文化落地CLRSS模型

想要做到讓文化落地，總是有方法的。我們將在咨詢實踐中幫助客戶企業落地文化的方法總結出來，形成了文化落地的五步CLRSS模型。任何組織，只要按照這樣的步驟去實施，總能有所成。未來，隨著企業發展，形成良性的循環機制，企業的文化將是基業長青的強大基石。

●第一步：理念研討

核心要點：聚焦重點，最高管理層參與，多輪研討遵循自上而下的順序。

理念研討包含了對企業愿景、使命、價值觀等核心理念及其內涵的討論。核心理念是企業文化的根本和起點，其重點不是大而全，而是少而精。通常，能夠將企業的愿景、使命與價值觀討論清楚，就足夠了。

整個研討，少則一天，多則三天。從概念培訓切入，到標桿企業文化介紹，再到本公司文化核心特征的提煉，一般整個過程都會經過這三大步驟。

這種爭論當然不僅限于核心理念的表述上，還有對核心理念的釋義上。我們在整個過程中，甚至經歷過將所有釋義全部推翻再重新確立的過程。這樣的反復研討、思考過程，看起來是對人的折磨，但也正是這樣的過程，讓所有參與人員更加深刻理解了企業的文化，真正做到了讓文化從企業的現實中生長出來。

●第二步：行為列舉

核心要點：貼近工作場景，最高管理層參與，群策群力。

對應企業價值觀，列舉倡導行為與反對行為，為員工行為給出明確的指南。

“核心價值觀（Values）是一切行動、任務的最高依據和準則。”有了準則，還需要將其與行為本身鏈接起來，才更容易被全體員工接受與理解，才能夠實現真正落地。對于倡導行為與反對行為的研討，反而相對輕松，所有參與者都可以通過親身經歷說出企業該鼓勵什么、反對什么。比如，龍湖地產羅列了給員工的倡導行為與反對行為，比較明確地提供了員工行為指南。研討過程中，在參與者分組頭腦風暴后，羅列出大量倡導行為與反對行為，這時候還需要引導者帶領大家做出選擇——選出那些最應該提示員工的，一般各十條左右。

討論確定了適用于全體員工的行為規范，還需要討論約束管理者行為的特定規范，形成類似于華為管理者八條的軟硬約束互補機制。

●第三步：管理制度對應

核心要點：切身相關，最少規則，硬約束。

制定、修訂必要的內部管理制度，以確保制度與文化理念的一致，尤其是與員工切身相關的獎懲制度，不僅讓員工行為有理念的軟指南，也有對應的硬規范。

在我們的咨詢項目中，一般會將內部管理機制的設計前置。考慮到企業文化落地的長期性，且需要具備比較好的規范基礎，所以在文化研討時，一般都已經將企業績效、薪酬、選人標準等等做了系統梳理與規范，而文化就是生長在這些規范制度之上的。

即便如此，在文化研討后，企業仍需將內部制度進行梳理，確保制度與文化的一致性。

●第四步：故事講述

核心要點：一把手示范，推向全員；學習如何講好正向而生動的故事。

自上而下，全員講述文化故事、價值觀故事，讓理念具象化、場景化，讓所有員工都認識、理解文化，讓文化就在員工身邊。

“故事是有靈魂的證據。”在一次企業文化研討中，講故事環節結束后，企業董事長專門過來跟我們聊，“你們應該開一門課，專門教管理者如何講好故事”。可見，講好企業故事、員工故事，既是企業的現實需求，又是一門“技術活兒”。

教我們講故事的書越來越多，但故事講起來還是沒有那么容易。首先，故事要有明確的主題，主題要與價值觀相符；其次，故事要有時間、地點、人物、事件或任務、行動、結果等要素；最后，也是最重要的，故事要有情節，要有起承轉合，甚至要有懸念，有引人入勝的地方，這一點恰恰是最難的——很多編劇、導演都達不到的境界，寄望于員工去達到，當然不現實。

但講故事，只要主題關聯了價值觀，有就比沒有強。

●第五步：固化機制

核心要點：滲透文化，喜聞樂見。

形成企業的文化視覺系統、文化激勵機制及文化活動方案等等，讓文化理念能夠持續地傳遞與固化。

對于文化的視覺系統，最常見的錯誤是浮于表面，看不到其中蘊含的文化。而文化活動，又經常被簡單當作員工關懷或者熱熱鬧鬧卻沒有內涵的一種短期“運動”。

與文化相關的視覺系統，應該遵循的是信息精準傳達原則。凡是能夠精準傳達文化信息的，就做；凡是形式大于內容的，就取消。所有的文化相關的培訓、團建活動，都要嵌入文化關聯的環節，成為文化信息傳遞的機會或者是文化故事呈現的機會。

當然，這些都需要事先的規劃與安排，在有限的預算內實現價值傳遞最大化。

作者 德銳咨詢副總經理