外派人員的知識轉移：概念界定與影響因素

景瑞琴 錢佳樂

（上海對外經貿大學 國際經貿學院，上海 201620）

一、引言

隨著跨國公司全球化戰略的推進，海外子公司與其母公司通過知識轉移和共享來提升管理水平、改善操作流程、獲取競爭優勢。與數據或者信息相比，知識處于最高層次。數據只是反映事實的原始數字，而處理后的資料可以稱之為信息。知識則是把信息進行提煉總結或者歸納分析的成果。從跨國公司的角度，知識可以被定義為，組織所擁有的或在經濟活動中所存在的，能夠在很大程度上影響企業生產經營的觀念、認知、經驗、技能、管理以及其它類型的內容要素。知識還可以劃分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是一些可以通過文字、數字等進行編碼的系統化語言。隱性知識則包括一些難以通過語言傳達的、可能包括個人信仰和情感的技能或經驗等。轉移企業的隱性知識是跨國公司得以存在的原因，跨國公司的全球學習和知識共享主要由隱性知識推進。

作為公司全球化戰略的執行者，外派人員必然成為知識轉移過程中的重要媒介。因此，有效利用外派人員促進母公司與海外子公司之間的知識轉移，有助于提升跨國公司的全球競爭優勢。

二、知識轉移的概念界定及類型

企業可以通過國際間的技術轉移來實現價值知識的積累，推動技術的傳播，從而使不同區域之間的技術差距趨于平衡。

（一）知識轉移的概念

基于“知識轉移對象”視角的研究認為，知識轉移是由于組織發展的必要而產生的技術技能在不同團隊之間的轉移（Gupta 和Govindarajan，1994）；Szulanski（1996）則認為，知識轉移是企業內部實踐所積累的經驗案例在個體間的轉移。

基于 “知識轉移過程”視角的研究則認為，知識轉移是一個多階段并循序漸進的過程。如Davenport 和Prusak（1998）將知識轉移過程看作是知識傳播與知識接收的集合，即知識源先通過一定的渠道將知識傳遞給知識接收者，知識接收者在得到知識后，對知識加以吸收應用以完成知識轉移的全過程。

（二）知識轉移的類型

關于知識轉移的類型，在現有文獻中較為常見的是按照“知識轉移邊界”和“知識轉移方向”進行劃分。

第一，按照“知識轉移邊界”可以劃分為“組織內知識轉移”和“組織間知識轉移”。“組織內知識轉移”指的是知識在組織內部門間的轉移；“組織間知識轉移”指的是跨越組織、甚至國家邊界的知識轉移。跨國公司母子公司之間的知識轉移就屬于此類。

第二，按照“知識轉移方向”可以劃分為“橫向知識轉移”和“縱向知識轉移”。“橫向知識轉移”指的是知識在組織內層級相近的部門間、跨國公司內部不同子公司之間或知識網絡中等級相近的組織間的轉移。“縱向知識轉移”又可以進一步分為“正向的縱向知識轉移”和“逆向的縱向知識轉移”。所謂“正向”和“逆向”是指知識的流向，前者是知識在跨國公司內由母公司到子公司或在知識網絡中由核心地位的參與者到較低層級的參與者的轉移；后者則相反。

三、外派人員在知識轉移中的中介作用

知識要在跨國公司內部成功轉移并真正促進或改善企業的經營，轉移中介的作用不可忽視。轉移中介可以有效聯系知識的轉移方和接收方，還能夠主動或自發地根據實際需求篩選知識。對于跨國公司的知識轉移而言，最不可或缺的轉移中介就是外派人員。外派人員充當了跨國公司中知識傳遞者的角色。通過外派人員，知識共享可以及時地在母子公司之間發生；如果知識在轉移過程中出現問題或障礙，也可以及時溝通、反饋并解決；母子公司之間的交流得到加強，并為知識能夠成功轉移并發揮作用打下基礎。母公司也可以通過外派來實現對子公司的控制和協調并完成知識學習和轉移。Hocking 等（2004）分析認為，在公司應用層面，外派人員的經驗、知識都將在外派過程中在母子公司之間進行轉移。公司應用一般發生在子公司發展初期。在組織應用層面，外派人員可以將母公司的企業文化或人力資源管理體系等行為模式向子公司進行轉移。組織應用可以促進組織的維持和發展。在外派學習層面，外派人員會吸取更多的國際經驗和知識，這將會利于其回任之后基于全球視角進行決策。

圖1 外派人員知識轉移的中介作用

無論是對子公司的協調控制還是知識轉移，外派人員都發揮了重要的中介作用。

四、外派人員知識轉移的影響因素

外派人員的知識轉移受到外部客觀因素和內部主觀因素的影響。

（一）知識轉移的外部客觀因素

1.文化距離

在知識轉移的過程中，知識傳播方和接收方之間的文化距離會對其產生重要影響。學者們從多個角度對文化距離如何影響跨國公司知識轉移進行了研究，主要分為負面影響和正面影響兩類。

文化距離會使組織面臨知識轉移及整合的難度加大、成本增加等一系列問題。文化距離將會影響外派人員所轉移的知識在當地企業的兼容度和適用性，從而影響子公司對于知識價值的判斷。由于中西方在文化、集體主義或個人主義上的差異，為了更好地適應當地環境，企業在人力資源管理系統上往往會選擇本土化，但這也會對于知識轉移產生負面影響。

眾多研究則發現，文化距離對跨國知識轉移會產生正向影響，即文化距離越大，知識的傳播方和接收方的“知識落差”也越大，知識轉移的價值和空間就越大，組織成員可以通過學習對方的優點，形成共同進步的競爭模式，這將會促進知識的轉移。

2.新知識的接受意愿和適應能力

知識接收方的接受意愿、接受能力以及對異質性文化的適應能力是影響知識轉移效果的三個重要因素。當感受到外派人員所轉移的知識價值并產生依賴時，接收方就會產生較強的接受意愿，隨后，知識轉化為競爭優勢才能成為可能。子公司的先驗知識可以決定其接受能力（吸收能力），幫助子公司更好地理解并運用外派人員所轉移的知識。知識接收方對于新知識的吸收能力越強，知識轉移的效果就越好；反之亦然。

對異質性文化的適應能力是指本國員工能夠克服母國中心主義，以更加包容的心態去適應異質文化。本國員工對異質性文化的適應能力越強，知識轉移的阻礙就會越小。當母公司同事產生“非我所創綜合癥”時，他/她即使知曉外派人員所帶回知識的價值也會因為對新知識的懷疑以及新知識對其權威地位的挑戰而產生排斥。本國員工對異質性文化的適應能力越強，知識轉移的阻礙就會越小。

3.知識類型

隱性知識難以編碼，只能通過轉移媒介（如人腦）進行傳播，且作為接收方也只能不斷學習、理解、實踐才能掌握，因而隱性知識比顯性知識更難轉移。

通過顯性知識和隱性知識在知識的粘滯性和復雜性上的差異也可以說明不同知識類型對外派人員知識轉移的影響。隱性知識更高的粘滯性對于知識接收者理解并使用知識是不利的；另一方面，有些知識是在多個不同的背景下產生的，且涉及多個不同的領域，也不利于這類隱性知識的轉移。

表1 不同類型知識的特征比較

（二）外派人員的內部主觀因素

1.外派人員知識轉移的動機

總結已有文獻發現，可能影響外派人員知識轉移動機的因素有以下五個方面：回任適應、職業發展、工作承諾、知識保護主義、性格特征。

第一，對外派人員的“回任適應”方面的研究發現，當外派人員回任后能更好地去適應其原先的文化環境時，他將會更有動機去轉移和共享知識。Furuya 等（2009）以日本外派回任人員為樣本的研究發現，外派人員回任之后的適應程度越高，知識轉移的可能性越大。

第二，在外派人員的“職業發展”的方面，外派人員作為有價值的知識來源，如果能夠獲得榮譽、晉升或其他獎勵，出于對自己職業發展的考慮，外派人員更可能轉移知識。此外，在回任之后，如果外派人員自身的職業發展計劃與母公司提供的職業發展機會能夠匹配，那么這將促使外派人員留在公司，并進行知識轉移。外派人員越重視自己在該公司的職業發展，知識轉移的可能性越大。

第三，外派人員對于其工作所做出承諾的程度也會影響知識轉移，且兩者呈正相關關系。Oddou 等（2013）發現，一些外派人員將知識轉移看作是其本職工作的一部分；他們對組織做出承諾，并認為轉移知識是其所應當承擔的責任。外派人員對其工作所做出的承諾越高，知識轉移的可能性越大。

第四，Lahti 等（2000）提出了“知識保護主義”的概念，即出于競爭原因，知識轉移者一般傾向于不分享自己認為有價值和重要的知識。因此，外派人員的“知識保護主義”傾向越低，知識轉移的可能性越大。“知識保護主義”對于外派人員的轉移知識是具有負面影響的。

第五，外派人員自身的性格特征也會對知識轉移產生一定的影響。樂觀、外向、抗壓能力更強的外派人員有利于知識學習和轉移，反之，悲觀、內向、抗壓能力弱的外派人員也會抑制知識轉移。

2.外派人員的能力

在國際化的工作環境下，外派人員能通過個人能力克服困難，保證知識的跨國流動對于知識轉移而言是重要的。這些個人能力包括：跨文化溝通能力、國際經驗、協調能力、口頭和書面的語言水平。

首先，外派人員的跨文化溝通能力越強，他就越有全球思維，從而降低知識轉移的門檻，也促進對方對于知識的理解和吸收運用。具有更強跨文化溝通能力的外派人員往往能夠以更低的成本獲取知識并將其轉移出去，且一般知識轉移的效果也更好；被學習和轉移的知識隱性程度越高，外派人員跨文化溝通能力的作用就越發凸顯。同時，文化智商越高的外派人員，對于跨文化挑戰和沖突的適應性和處理能力也會相應地越強，這些素質都將促進知識轉移。如果外派人員的國際經驗越豐富或思維方式更加國際化，他們和當地人員培養、發展和建立商業關系的能力也會更強，從而知識轉移越成功。此外，基于在華跨國公司的實證研究指出，外派人員協調能力、口頭漢語水平、書面漢語水平對外派人員知識轉移能力有顯著的正向影響。如果存在語言障礙，則無法與當地雇員、管理者有效溝通且說服效果較差，從而影響知識轉移的效果。

外派人員知識轉移的影響因素見圖2。

圖2 外派人員知識轉移的影響因素

五、結論與啟示

（一）結論

知識轉移對跨國公司獲得或者提升其國際競爭優勢具有重要的作用；外派人員對于跨國公司知識轉移發揮了中介作用；外派人員的知識轉移受到知識轉移的外部客觀因素和外派人員的內部主觀因素的影響。

（二）啟示

目前，理論界對知識轉移的探討更加微觀而深入，關注點越來越多地轉移到“個體行為”層面，即知識轉移中的行為主體：外派人員。已有研究關注到了外派人員在跨國公司知識轉移中的重要中介作用，并探討了外派人員知識轉移的影響因素，也得出了一系列有意義的結論。然而，受到研究者知識結構、研究條件等因素的制約，對外派人員知識轉移的研究在以下幾個方面仍有待進一步改進：

1.目前的研究主要以理論研究、案例分析和問卷訪談為主，研究結論缺乏實證支撐和普遍適用性；樣本量也會影響研究結果。未來需要更進一步地探索設計外派人員知識轉移影響因素和效果的量化指標，加強基于數據的定量分析。定性和定量分析結合則會使研究結果更具有可行性和參考價值。

2.現有研究對于外派人員知識轉移影響因素的研究往往只考慮單因素的影響。此外，人員外派是一個長期且動態的過程，而且作為知識轉移的戰略手段，其功能和意義是需要與跨國公司的經驗戰略相匹配。因此，進一步的研究需要考慮各因素的綜合效應和它們對知識轉移效果影響的路徑和機制，并結合跨國公司戰略階段，分析外派前期、中期、后期以及回任時知識轉移的影響因素，充分考慮其動態變化。