構建生態型黨報全媒人才隊伍建設體系

程清

[摘 要] 新聞人才的需求正在發生變化，通過走訪調研發現，新聞機構對新聞人才的素質與能力要求與以往相比有兩方面要求更高，那就是：更加強調專業報道領域中的知識水平和研究能力，更加重視對各類型媒介的傳播技術的融合。人才是第一資源，發現“人才”，集聚發展“新資源”以推動黨媒媒體融合事業快速發展，對標同行媒體單位用人機制、晉升通道的研究，科學的崗位輪動機制、構建多層次培訓體系，設置有效激勵機制，開鑿雙通道晉升機制，對于構建生態型的全媒人才培養顯得非常重要。

[關鍵詞] 全媒人才；媒體轉型；人才畫像

中圖分類號： F243 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）08-0021-03

一、黨媒目前面臨的挑戰及問題

隨著黨報傳媒集團人員的老齡化，黨報業務轉型推進的難度增大。采編崗位成為最主要的“人力資源庫”，占比達到6成；但年齡超過40歲的采編人員占比過高，錐形結構導致了人才對于新事物的接受度存在過緩的問題。而采編人員是內容生產的核心主干，隨著媒介模式的變化，外部媒體環境也發生相應變化，給采編人員帶來較大的工作困擾。因此，研究問題的產生原因、面臨的進一步挑戰，以及可能給黨媒集團帶來的挑戰，成為尋找良策的關鍵。

媒體內容生產方式的改變，考核機制的變革，使媒體行業中的采編人員“價值”也隨時代而發生變化，采編人員會將自己過去的所獲的榮譽、獎項及從業經驗作為參照，結果可能會影響其個人的準確判斷，通常會出現兩種情形，一是，因為考核方式的變化，傳統采編人員想追求更高價值的平臺和崗位；二是，因為媒體技術變革的速度過快，導致采編人員的定位不清，本領缺失，自身實際價值的貶值帶來的心理落差風險。這些問題需要通過科學、系統化建設采編人員隊伍，通過獎懲激勵機制來實現這種“剪刀差”的縮減。

從調研圖表中，可以看出紙媒的需求降低，對都市報采編人員影響最大，見圖1、圖2。在過去幾年內，短視頻、自媒體等一些新的媒介使都市報專才、全才流失率增大，行業導致的紙媒專業化人才正在失去，這可能是采編人員非常值得重視的問題。未來媒體的發展，應依托專業化的媒介人才隊伍，而對傳統媒體專業采編人員的關注，需要機制給予適當的保障。當所有人都轉向視頻、新媒體行業，在同一片紅海中掙扎，未必是當前最優的策略。

結合整個傳媒行業及黨媒采編情況存在的問題如下：

（一）新型人才結構偏少：適合媒體轉型方向的“核心”全能型選手較少

黨媒長期發展依托具有創新精神的人才。只是以跟隨的方式進行工作的人才只能將工作做好，卻非常難以做到出色。新媒體發展與專才、全才發展矛盾日益凸顯。視頻是各大黨媒著力打造的項目，現有蜻蜓點水式提檔培訓，難以培養出能寫稿、能拍攝的全能型采編人員，懂策劃、能辦活動、經營的全能采編人員更是少之又少，倒梯型的人才，帶來了新媒體業務可持續性發展的問題。

（二）職責定位不清晰，未充分重視專家型采編人員價值

大部分黨媒采編人員崗位劃分主要以骨干、首席為標簽。未能重視全能型采編人員的價值，比如，懂拍攝、剪片、后期制作的采編人員，薪酬未能充分得到體現。可能會導致專家型采編人員的流失。從都市報的采編人員流失情況看，屬于價值類的專家型采編人員最多。

（三）未構建采編人才培養工作生態圈，年輕人才入職后持續培養計劃不足

媒體融合大潮風起云涌，技術更新日新月異。應屆生進入黨媒工作后如果知識更新不能跟上，3年左右就遇到巨大的瓶頸。重復性的工作帶來新鮮感缺失，也會影響他們持續創造力及工作的動力。提供系統化的人才持續培育計劃，成為當務之急。

社會分工變細，會而不精，精而不全普遍存在轉型的企業中，而具有全能潛質的人才可能會忽略對自身價值的挖掘和重新定位。在媒體融合發展初期，弊端不會很快顯現。而隨著媒體融合發展有更高要求的今天，缺乏構建采編人員從業生態圈，可能會使人才隊伍有流失風險、有技能老化的風險。因此，需要構建一種合理的運作機制，并輔助一定的激勵措施，才能有助于構建采編人才培養的生態圈。

二、其他媒體全媒型人才選用經驗策略

（一）準確定位頂層設計，推動管理戰略前移

以重慶日報為例，近年來著力構建黨報、都市報、新媒體、專業媒體四大媒體矩陣，按照“坐在一起、干在一起”的思路，深化各媒體的全媒體策、采、編、發一體化管理模式，打破原有的媒體與媒體間、媒體內部部門與部門間的界限，建立一體化、扁平化、項目制的生產組織體系，逐步實現以網絡為主的移動端新媒體管理戰略前移。

（二）準確定義全媒型采編人員

浙報旗下的都市報《錢江晚報》從招聘到內部培訓定義全媒采編人員，一是，要有多元化的團隊整合與協作能力。需要明確自己的站位，熟悉采編流程；二是，有統籌能力，科學分配資源的內容。三是，在熟悉基本技能下，有一個專長，熟悉1-2個互聯網傳播渠道，見圖3。

（三）順應媒體轉型，設置細化更豐富崗位

浙江日報報業集團的招聘方向以兩大類為主：一類是技術人才，圍繞產品開發，新產品設計，產品運營、產品運維等方向；二類是新媒體采編方向。為了更好適應全媒體發展需要，浙報將傳統的采編人員、編輯為主的傳統序列調整為采編、技術、運營為主的序列。除了推進紙媒、手機客戶端、網站等不同平臺的融合，更多向采編、運營、技術三種崗位的融合推進轉變。多圍繞這三大類崗位需求為主展開。從招聘類別上看，除了采編崗位，研發類、設計類、運營類、商務營銷類、市場推廣類等崗位也是黨媒當下比較迫切需求的。具體而言，招聘崗位大約有新媒體采編、產品運營專員、C++客戶端開發、數據運營、JAVA開發工程師、市場拓展、視頻攝像以及剪輯、新媒體設計、新媒體運營、計算機運維、全媒體運營、節目編導、市場營銷、視覺設計師等等。

南方報業集團的主要做法是：在人員遴選上，打破常規、千里挑一；在培育方法上，一人一策、因人施策；在工作模式上，摒棄單干、團隊作戰；在考核獎勵上，鼓勵“跳摘”、寬容失敗。這一工程實施至今三個月來，已漸入佳境、初見成效，嘹亮唱響了主流輿論的南方聲音，有效提高了新型主流媒體的影響力和話語權，帶動形成了一批善謀能戰的全媒人才。接下來，將繼續探索完善名記培育機制，擴充名記培育隊伍，鼓勵各位名記在條件成熟時按照“產品化—項目化—公司化”的路徑，實現更大發展。

三、構建黨媒生態型全媒人才隊伍建設體系的具體策略

構建生態型全媒人才隊伍建設體系，需要借助大數據的方式對人才進行管理、培訓，用業績來錨定，用個人專長來重構。

（一）盡快摸底人才資源，用數據進行采編人員畫像

1.借助系統數據平臺對人才畫像。用數據化的方式進行人才畫像，可以科學評判人才能力，從自定義性格、專長、興趣方向、資源背景、實際業績（執行情況）來衡量。通過日常及重大主題報道方向來確定其專長領域；用潛在關注的內容來鎖定興趣方向；結合其申報的資源背景、自定義性格測試以數據化方式來進行定量分析。通過考勤、培訓參加方向等方式，確定該人員的執行情況，工作效率等。

2.合理完善配套人才機制，培育專家型采編人員。根據人才資源數據化建設快速發現專業型采編人員，進行適度引導，名師帶徒等機制，使得準專業性采編人員快速成長。具體可以從研究領域上劃分：如財經、時政、教育、文體等專業型采編人員，通過考評機制給予專業型采編人員提升稿分基數的方式，鼓勵更多準專業性采編人員的加入。

3.創新打造專家型采編人員工作站。工作站通過細致分工，將專業的問題研究更深入。對于專家型采編人員可以通過機制引導到管理、經營崗位上去進行鍛煉，發揮其專業領域帶來的外延價值。

（二）設立評審會制度，完成全媒型采編人員、專家型采編人員認定工作

基于數據分析，建立全媒型采編人員、專家型采編人員資源庫。分設區別于行政級別的雙線骨干采編人員隊伍。年底評優、培訓優先對全媒型采編人員、專家型采編人員傾斜。具體做法為：

1.出臺全媒型、專家型采編人員審定標準，設立全媒型、專家型采編人員評審委員會。

2.用考核機制將人才分類分庫，以百分制計分為人才定庫。以采編為例，將業務能力、稿分、新聞獎、熱搜、十萬+、差錯率等為采編人才綜合系統評分。

3.在綜合評分的基礎上，給定特色專長評價，建議設立全媒型采編人員庫及專家型采編人員評審小組。

4.專家型采編人員要求較高，由個人自己申報、單位申報，不設置比例，需要由評審委員會審核票決通過。

（三）提供全媒型采編人員、專家型采編人員更優發展空間

1.建議成立全媒工作站：集合優勢力量參與黨媒重大媒體融合報道項目。通過實踐加速黨媒媒體融合。

2.建立專家型采編人員工作室：構建獎勵激勵措施，專家型采編人員參與重大專題策劃，工作室可以嵌入名師帶徒計劃。

3.打通管理、經營、采編通道，讓全媒型采編人員、專家型采編人員快速成長，推出“全專才流動工程計劃”，見圖4。

讓專才、全才均有大空間、大機會。進入專才、全才流動計劃。通過三領域9級評價定位，原則上，僅在一個平級層面流動，不涉及到跳級。在崗位平移后設置18個月到36個月的考察期，根據部門責任人評價、員工代表評議，確定是否在崗位上勝任，獲得優秀的可以在對應崗位序列升級。

四、對于媒體轉型的一些思考

引進人、用好人、留住人成為媒體轉型發展必答題，通過激勵機制的設置引導，鼓勵嘗試緊缺崗位。未來黨媒人力資源將通過盤活存量的方式進行，以激勵機制的設置引導、鼓勵過剩崗位員工，流入需求量大、發展潛力好的行業中。

1.設置項目事業合伙人制度，設置保護期。考慮到目前的經營人才缺的問題，鼓勵采編、管理成為事業合伙人、成為經營公司的成員，在實際職務不變的情況下，可以適當提升基礎薪水的方式，設置保護期的方式，讓其進入黨媒確實需要也很緊缺的新崗位。在一年半保護期之后，單位和個人進行雙向選擇，確認最終去向。如單位未選擇，需要回歸到調整前的薪水水平層級。等待業績達標后繼續留用和提升薪水層級。

2.大力推出職業經理人機制，同步建項目經理儲備庫

未來黨媒合作的大項目較多，需要一些愿意放棄現有身份的賢人參與。打破身份束縛是必須要做的核心關鍵。打破原先職級、待遇的束縛，采用純市場化的方式進行，目前，職業經理人機制較適用于技術研發崗位、經營崗位。考核可根據具體業績、發展潛力、個人資源等為考核因子。重大項目完成后，可以進入職業經理儲備庫。