淺談加強博物館人才隊伍的建設

趙興

摘 要：博物館是我國文化事業一個重要的組成部分，博物館在新時期得到了迅速發展，而人才隊伍的建設是支持博物館持久發展的關鍵所在，但是從實際情況來看，博物館人才隊伍建設中暴露出的很多不足，如缺少完善的人才培養體系、缺乏激勵機制、薪酬待遇水平不高等，導致博物館的人才缺失問題嚴重。鑒于此，文章主要探究了人才隊伍建設對于博物館發展的重要性，在明確新時期博物館發展要求的基礎上，剖析其中的深層次問題，提出合理舉措，為后續博物館人才隊伍建設工作的開展提供參考。

關鍵詞：人才隊伍建設;博物館;服務職能;激勵機制

0 引言

隨著時代的發展，人民群眾的精神文化需求快速增長，且呈現出多樣性、多層次的特點，這無疑給博物館等公共文化陣地創新服務的內容、形式、方法等方面提出了更高的要求，而能否跟上發展趨勢，提升博物館的服務水平、質量和社會影響力，人才隊伍是核心要素之一。同時，隨著博物館體制改革的不斷深化，博物館職能從管理朝著服務方向轉變，人才的價值也愈加凸顯。因此，需要正確看待博物館人才隊伍建設的重要性，積極推進人才培養，健全相關制度，優化工作環境，打造高素質高水平的人才隊伍，助力博物館事業蓬勃發展。

本文是筆者以文物行業博物館為主要研究對象進行論述的。

1 博物館的概念和功能

博物館的功能多樣，包括文物的征集、收藏、保護、研究、展示以及宣傳教育服務等，是傳承和弘揚優秀傳統文化、展現歷史文化精髓、講好中國故事的“重要窗口”。但是，部分博物館習慣了國家財政支持，創新積極性不足，未能充分發揮博物館的功能效應，局限于單一的陳列和運營功能，且陳列布局常常缺乏合理規劃或是過于死板。在社會主義精神文明建設背景下，博物館應加快轉型，挖掘區域文化特色，打造親民型的綜合性博物館，滿足公眾精神文化需求的同時履行好“興文化、展形象”的使命任務。

2 人才隊伍建設對博物館發展的重要性

2.1 博物館發展離不開現代化管理人才

現代社會高速發展，博物館事業也在發展，而在這個過程中，實行現代化管理應是博物館的必然選擇。這就需要積極推動管理理念和管理方式變革創新，夯實發展基礎。管理思想是否先進直接關系到現代化管理工作能否高效展開，如果博物館管理人員思想陳舊、滯后，未能融入現代化管理思想，將影響到博物館的功能發揮，阻礙博物館現代化轉型發展。目前，我國博物館管理人員的能力水平有限，許多人的現代化管理理念和服務意識薄弱，難以熟練運用前沿技術手段和專業知識開展工作。因此，應著力解放思想、更新理念，持續提升管理人員的履職能力，培養現代化管理人才，為博物館發展增添動力和活力。

2.2 博物館發展離不開專業技術人才

文物是歷史長河流傳下來的遺留物，具有反映某一時期歷史文化的重要作用，也是人類歷史發展中的瑰寶，具有不可再生性。因此，要盡最大努力避免因工作失誤損壞文物造成不可估量的損失。這就要求從事藏品保管、文物修復、陳列布展等工作的專業技術人員必須具備淵博的專業知識和扎實的專業技術，同時具有強烈的文物保護意識、高度的責任感和認真細致的工作態度。總的說來，只有在專業技術人才的支持下，才能保護好、研究透、利用好文物，深層次挖掘文物潛在的內涵和價值，并通過博物館這個平臺，向社會公眾展示宣傳文物，讓更多人了解到文物蘊含的歷史文化、風俗習慣和風土人情，加深對本土文化及整個華夏文明的認知和熱愛。

2.3 博物館發展需提升從業人員素質

我國博物館免費開放后，博物館工作人員的角色不再是單一的管理者，而是朝著服務者方向轉變。從國家文物局發布的統計數據可以看到：2019年，我國博物館參觀人數增至12.27億（表1），其中，文物行業博物館參觀人數最多，為8.83億（表2）。未成年人參觀博物館由2.19億人次增長至2.87億人次，增長率31.1%。面對越來越龐大的服務對象群體，需要博物館從業人員保持高度的服務熱情和服務意識，重視自身素質水平的提升，努力為公眾提供更加高效、優質的服務，這一點是助力博物館持續發展的重中之重。而要做到這點應從兩方面入手：一是關注人員的職業道德培養，尤其需要規范講解、教育、服務、咨詢等一線人員的言行舉止;二是多組織博物館工作人員參加各類專業培訓，提升博物館從業人員的整體素質和服務水平。

3 博物館人才隊伍建設現狀分析

縱觀當前博物館人才隊伍建設現狀，暴露出很多通病，影響著博物館業務發展和服務水平提升。

3.1 專業性人才短缺

國家統計局數據顯示，“十八大”以來，我國博物館數量從2012年3069個增加到2019年5132個，博物館從業人員由2012年71748人增加到2019年107993人，博物館數量增幅為67%，而從業人員增幅為51%，從業人員數量遠遠不能滿足博物館的發展。從實際情況來看，不僅專業人才短缺，而且人才隊伍結構呈現不均衡的現象，隊伍整體素質水平不高。2018年我國博物館從業人員結構情況中，專業技術人員38327人，占比35.6%，管理人員與工勤人員占比64.4%;在專業技術人員中，正高職稱人員1990人，占比5.2%，副高職稱人員5332人，占比13.9%，博物館高層次專業技術人才明顯不足（表3、表4）。此外，人才隊伍老齡化問題也較嚴重，很大一部分專業素質高、經驗豐富的工作人員即將退休。而有些中年工作人員更習慣沿襲傳統的工作方法，對于前沿理念、方法和技術接受程度不高。還有很多優秀青年轉向其他行業，致使人才青黃不接，隊伍整體水平不高。現有的部分博物館工作人員專業能力不強，難以勝任工作崗位，出現這一問題的主要原因是專業針對性不強，很多工作人員非文博專業畢業，而是從其他專業轉崗而來。

3.2 人才培養缺乏計劃

2019年，我國國有博物館數量達到3825家，占全國博物館總數的69%，國有博物館基本上是全額事業單位，主要承擔文物保護保管、陳列展覽、社會教育等職能。博物館之間、博物館與高校科研機構之間缺乏良好的互動交流，導致博物館人才培養基本上是“單打獨斗”，未建立起校館聯合學科建設、課題研究、人才培養等機制，更多從業人員是通過在崗位上的實踐積累和短期的培訓增長學識，專業素養和技能提升緩慢。同時，受到日常事務繁雜等諸多因素的限制，現代博物館從業人員難以集中精力投入到專業領域學習、研究中，尤其是人才培養的重點對象—青年人，往往因承擔的工作任務較重，在提升專業素養和業務水平上缺少計劃和參與積極性。

3.3 人員的收入水平偏低

博物館的從業人員薪酬待遇水平偏低，但對人員的專業性要求較高。現有的激勵制度不完善，員工自我提升和積極進取的動力不足，而且很多工作人員缺少晉升空間。這些問題導致員工的工作熱情消減，且容易產生消極怠工的狀態。長此以往，很多優秀的專業人才流失，博物館的核心競爭力也將大幅下降。

4 加強博物館人才隊伍建設的途徑

針對我國博物館人才隊伍建設中存在的問題，可從以下幾方面解決。

4.1 加大人員培訓力度，建立人才培養機制

組織管理人員、業務人員參加培訓、交流、學習，是有效提升從業人員綜合素質的主要途徑。依據博物館的發展規劃和運營需求自上而下構建科學系統的人才培養機制，編制人才培養計劃，整合優勢資源開展人員培訓和人才培養。新時期要摒棄傳統培訓模式的限制，建立校館合作、館館協同的人才培養機制，打破相互隔絕的壁壘，鼓勵博物館之間、博物館與高校科研機構之間的專家相互交流或采用掛職兼職的形式，建立重大課題聯合攻關小組，進一步加強雙方理論研究和實踐鍛煉。博物館可協同高校定向培養高級專業人才，增設文物修復、陳列設計經驗傳授等課程，并依托博物館資源組織學生實操演練，增加人才培養與博物館工作的契合度，儲備青年人才。

4.2 構建科學激勵體系，激發員工工作熱情

為了最大限度地挖掘人才潛能，強化人才培養的同時也要關注績效考核，構建切實可行的激勵機制來吸引人才，調動員工的工作積極性。依據人力資源類型，制定合理的技能績效、職位績效和能力績效，不同崗位設定不同的量化指標，將考核結果同博物館從業人員的薪酬待遇掛鉤。需要注意的是，制定激勵舉措要充分考慮到不同人才的個性化需求，“按需激勵”，如專家型人才以威望激勵為主，知識型人才以事業激勵為主，經驗型人才以情感激勵為主，從而有效激發各類專業人才的工作熱情，最大化發揮博物館人才隊伍的能力和潛力。

4.3 發揮離退休人才“傳幫帶”作用，加強人才梯隊建設

現已離退休的專業技術人員之前長期奮斗在文物保護、博物館管理、考古等各個專業領域，積累了豐富的實踐經驗，具有較高的專業技術水平，對于培養年輕人、推動文物事業持續發展具有重要的作用。應建立健全離退休專業人才聘用的相關機制，認真分析離退休專業技術人員的能力、專長，積極聘請文博領域優秀人才擔任專家、顧問等職務，充分發揮高層次人才特別是老專家的“傳幫帶”作用。以科研項目建隊伍，以科研項目促發展，以科研項目為抓手，將老專家和青年人才結對，通過在項目實踐中交流、傳授研究思路和研究方法，以老帶新，以新輔老，真正實現人才隊伍價值最大化，建立起人才梯隊。

5 結語

綜上所述，博物館人才隊伍建設并非一朝一夕即可實現，涉及諸多內容，關乎博物館持續發展。博物館的管理人員需要轉變理念，明確人才對博物館事業發展的重要性，實行合理有效的管理模式來提升人才隊伍建設成效，使博物館成為滿足公眾精神文化需求的場所和弘揚優秀歷史文化、展示城市形象的窗口。

參考文獻

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