護士工作沉浸體驗及工作旺盛感與創新行為的關系

周丹, 王靜，卜元園，伍文文

護士創新行為對于提高護理服務質量、實現個人的職業成功等具有重要意義[1-2]，因此受到國內外學者的廣泛關注，迄今已有較多研究成果報道。研究表明，影響護士創新行為的內在因素主要包括護士的能力素質(如情緒智力[3])、人格特質(如核心自我評價[4])、內在動機(如成就動機[5])和對職業的態度(如職業認同[6])等。然而，目前從護士的積極心理體驗或心理狀態視角來探討護士創新行為的研究尚未檢出。工作沉浸體驗(Flow at Work/Work-related Flow)和工作旺盛感(Thriving at Work, 也譯為工作繁榮)是積極心理學中十分重要的心理因素。工作沉浸體驗，是指一種個體在工作中獲得的短暫的高峰體驗，以專注投入、工作享受感和內在工作動機為特征[7]。研究顯示，工作沉浸體驗能夠對護士的工作態度和工作行為產生顯著的影響[8]。所謂工作旺盛感，是指個體在工作中同時體驗到活力和學習的一種心理狀態[9]。研究證實，工作旺盛感有助于促進員工個體發展和保持身心健康，提升員工的工作績效和激勵員工的組織公民行為[10]。本研究嘗試從積極的工作體驗和積極心理狀態的角度出發探索工作沉浸體驗和工作旺盛感對護士創新行為的影響， 為護理管理者促進護士創新行為管理提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 本研究采用便利取樣法，于2020年8～9月選取合肥市3所三級甲等醫院臨床護士進行調查。入選標準：工作年限≥1年；注冊護士；知情并同意參與本研究。排除實習、返聘、退休護士。共獲得有效資料者268人，均為女性；年齡<31歲129人，31～40歲133人，>40歲6人；學歷：中專31人，大專112人，本科117人，碩士8人；職稱：護士97人，護師133人，主管護師38人；工作年限：1～年65人，6～年84人，11～20年111人，>20年8人。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般資料問卷。由研究者自行編制，內容包括調查對象的性別、年齡、工作年限、學歷和職稱。②工作沉浸量表。采用由Bakker[7]研制、祝麗憐[11]翻譯并修訂的中文版工作沉浸量表(the Work-related Flow Inventory, WOLF)。該量表包括專注投入、工作享受感和內在工作動機3個維度共13個條目。采用Likert 5級評分法，1代表“從來沒有”，5代表“總是”，總分13～65，總分越高說明越頻繁體驗到工作沉浸。本研究中，量表總體Cronbach′s α值為0.914，專注投入、工作享受感、內在工作動機維度的Cronbach′s α值分別為0.887、0.904和0.806。③工作旺盛感量表。 采用Porath等[12]研制、韓翼等[13]翻譯的中文版工作旺盛感量表。該量表包括活力和學習2個維度共10個條目。量表采用Likert 7級評分，1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”，總分10～70，總分越高說明工作旺盛感程度越高。本次調查中，量表總體Cronbach′s α值為0.860，活力和學習維度的Cronbach′s α值分別為0.828和0.773。④護士創新行為量表。采用包玲等[1]開發的護士創新行為量表。該量表包括產生想法、取得支持和實現想法3個維度共10個條目。量表采用Likert 5級評分法，1表示“從不”，5表示“很頻繁”，總分10～50，總分越高說明護士在工作中的創新行為越頻繁。在本研究中，量表總體Cronbach′s α值為0.918，產生想法、取得支持和實現想法分量表的Cronbach′s α值分別為0.915、0.902和0.806。

1.2.2調查方法 采用線下問卷調查法，取得3所醫院護理部與科室管理者的同意后，由研究者分別到醫院各科室護士站發放和回收調查問卷。首先向調查對象說明本研究的目的和意義，在征得調查對象同意后發放問卷，無記名填寫；現場答疑與指導，以保證填寫正確。共發放問卷300份，經整理與分析，最終獲得有效問卷268份。

1.2.3統計學方法 采用Excel 2013軟件建立數據庫；采用SPSS23.0軟件對數據進行描述性統計分析和Pearson相關性分析；采用Amos20.0軟件對數據進行結構方程模型分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1護士工作沉浸體驗、工作旺盛感與護士創新行為得分 見表1。

表1 護士工作沉浸體驗、工作旺盛感與護士創新行為得分(n=268)

2.2護士工作沉浸體驗、工作旺盛感與創新行為的相關性 見表2。

表2 工作沉浸體驗、工作旺盛感與護士創新行為的相關性分析(n=268) r

2.3工作沉浸體驗、工作旺盛感對護士創新行為影響的結構方程模型分析 根據本研究的目的，以護士創新行為為因變量、工作沉浸體驗為自變量、工作旺盛感為中介變量，采用結構方程模型(SEM)技術對三者間的關系予以檢驗，模型的擬合度指標取值見表3，3個變量間的路徑系數見圖1。由表3可知，反映模型擬合度的各指標值均達到了專家推薦的標準[14]，表明本研究提出的三變量間的關系模型質量較佳。由圖1 可知，3個變量間的路徑系數(標準化回歸權重)分別為0.605、0.497和0.348，均為正值且均達到統計顯著性(P<0.01)，說明護士的工作沉浸體驗對工作旺盛感和創新行為有顯著正向影響，工作旺盛感對創新行為也有顯著正向影響。此外，根據路徑系數計算得到變量間的作用效應，見表4。由表4可知，工作沉浸體驗對護士創新行為的總效應為0.605(其中間接效應為0.301)，而工作旺盛感對護士創新行為的作用效應為0.497，表明工作旺盛感在工作沉浸體驗與創新行為之間起部分中介作用。

表3 模型擬合度指標

表4 模型的作用效應(標準化)

圖1 護士工作沉浸體驗、工作旺盛感與創新行為間關系的結構模型

3 討論

3.1護士工作沉浸體驗、工作旺盛感與創新行為現狀

3.1.1護士工作沉浸體驗現狀 本次調查結果顯示：護士工作沉浸體驗總分為40.96±8.45，為中等水平。這與國內有關研究[15]的結論一致。護士工作沉浸體驗水平之所以不高，可能是因為總體上護理工作瑣碎繁雜且有很多因素會干擾護士的工作。此外，根據沉浸理論，個人技能與任務挑戰的平衡是沉浸體驗的發生前提條件，而護士的日常工作內容主要是一些比較常規的活動，缺乏足夠的挑戰性，因此難以滿足技能與挑戰平衡這一條件。鑒于已有研究證實影響護士工作沉浸體驗的因素主要有護士的工作要求(如工作負荷、角色模糊、夜班頻次)和工作資源(如工作自主性、社會支持、上司支持和職業發展機會)、護士長的領導方式(如誠信領導)以及組織氣氛等[8]，因此建議護理管理者采取如下措施來增進護士的工作沉浸體驗：通過改善人崗配備、適當增加人力資源等措施來減輕工作負荷；通過明確工作職責以減少角色模糊感；通過優化排班制度使夜班頻次更加合理；通過適當授權來提高工作自主性；通過給予更多業務指導和技能培訓來增加社會支持感；通過加強學習提升自身的領導能力并采取恰當的領導行為方式，以及通過增加對團隊建設資源的投入、加大對護士工作生活的關心和完善薪酬晉升機制的公正性等措施營造良好的組織氣氛。

3.1.2護士工作旺盛感現狀 本次調查結果顯示，護士工作旺盛感總分為43.88±9.38，處于中等水平。與國內學者的調查結果[16-17]一致。根據Spreitzer等[9]提出的工作旺盛感的社會嵌入模型，個體所嵌入的工作情境在很大程度上決定其工作旺盛感水平。具體而言，影響工作旺盛感的工作情境因素主要包括部門的情境特征(自主決策、廣泛的信息共享、信任和尊重的氛圍)和工作中產生的資源(知識、積極意義、積極情感資源和關系資源)。然而，目前我國護士群體普遍面臨的實際工作情境是擁有較少的自主決策權、較低的信任和尊重的氛圍以及有限的工作資源等，因此導致護士的工作旺盛感水平不高。

已有研究表明，護理管理者的誠信領導風格與同情心[18]、護士對組織的情感承諾水平[17]、工作滿意度[19]、工作意義感[20]和正念水平[16，21]等因素均顯著影響工作旺盛感。因此，建議護理管理者采取如下措施來增進護士的工作旺盛感：改變領導方式，實行誠信領導；加強企業文化建設，提高護士對組織的情感承諾水平；優化人崗匹配、豐富工作內容，提高工作滿意度和工作意義感；開展正念訓練，提高護士的職場正念水平。

3.1.3護士創新行為現狀 本次調查結果顯示，護士創新行為總分為28.53±7.35，處于中等偏低水平。與國內學者的調查結果[6]一致。護士的創新行為水平不高的原因可能如下：一是臨床護理工作繁忙、負荷大，護士只想著做好手頭的工作，沒有富余的時間和精力去思考和實踐創新活動；二是組織的創新氛圍不濃，對護士創新的支持和激勵力度不大，導致護士創新意識和欲望不強；三是大部分護士沒有受過系統的創新訓練，他們即使有創新想法，但由于受制于能力而難以付諸實施。

3.2護士工作沉浸體驗對工作旺盛感和創新行為的影響 相關性分析結果顯示，護士工作沉浸體驗與工作旺盛感和創新行為呈正相關關系(均P<0.01)，且結構方程模型分析結果進一步表明工作沉浸體驗顯著正向影響工作旺盛感和創新行為(均P<0.01)。工作沉浸體驗之所以能對工作旺盛感和創新行為產生積極影響，可能的解釋如下：從本質上講，工作沉浸是一種令人愉悅的內在情緒體驗。根據Spreitzer等[9]的工作旺盛感的社會嵌入模型，工作沉浸作為一種積極情感資源能夠通過促進護士的主動性工作行為繼而激發工作旺盛感。此外，根據Weiss等[22]的情感事件理論和Fredrickson[23]的積極情緒的拓展與建構理論，個體在工作中的積極情緒體驗會對其心理和行為產生積極的影響。因此，當護士在工作中頻繁體驗到工作沉浸時，很可能由此增進其工作旺盛感和激發其創新行為動力。基于此，建議護理管理者在日常工作中應重視對護士積極工作體驗和情緒狀態的管理，積極采取措施為護士創造盡可能多的工作沉浸的機會，提升護士的工作旺盛感，從而激發他們開展創新活動的內在動力。

4 小結

本研究結果顯示，護士工作沉浸體驗可以正向預測其工作旺盛感和創新行為，工作旺盛感也能正向預測創新行為，且工作旺盛感在工作沉浸體驗與創新行為之間起部分中介作用。護理管理者可通過增加護士的工作沉浸體驗，從而促進他們的工作旺盛感并激發其創新動力和行為，最終實現護理服務質量的提升。本研究的不足在于樣本規模偏小，有待更大樣本來驗證結論的普適性。另外，研究者還可以在本研究的基礎上進一步檢驗護士的工作沉浸體驗和工作旺盛感的其他心理性(如工作幸福感)和行為性(如工作形塑)后果。