低年資護士工作積極性現狀及影響因素研究

彭婭,朱莉芳,顏美瓊

《“健康中國2030”規劃綱要》指出，要完善醫療衛生服務體系，縣和市域內基本醫療衛生資源按常住人口和服務半徑合理布局，實現人人享有均等化的基本醫療衛生服務，加強康復、老年病、長期護理、慢性病管理、安寧療護等醫療機構建設，臨床護士需求不斷增長。由于大量招聘護士，參加護理工作5年以下的低年資護士，作為新生力量，不斷加入到臨床護理隊伍中，數據顯示該群體占全國注冊護士的24.3%[1-2]。隨著積極心理學和積極組織行為學的發展，人力資源管理的興起，護士的心理健康與組織行為受到越來越多的關注，護士工作積極性的影響因素也逐漸聚焦于護士心理與組織行為學。低年資護士由于經驗不足，技術水平與患者需求有一定的差距，收入付出不平衡，較易引起職業倦怠[3]，降低工作積極性，降低護理質量。研究發現，心理契約對護士的工作滿意度、工作績效、離職意愿、工作倦怠和心理倦怠均存在影響[4-5]，心理資本能夠提高護士的身心健康水平，調整工作態度，提升工作滿意度和留職意愿，有效提高組織績效[6-7]。低年資護士思想活躍，積極性容易被調動也容易消失[8]。本研究旨在了解低年資護士工作積極性現狀，探討低年資護士工作積極性的影響因素，為提高低年資護士工作積極性、促其身心健康管理提供參考。

1 資料與方法

1.1一般資料 于2020年6～9月采取便利抽樣法，選取本院低年資護士為調查對象。納入標準：①有執業資質，注冊護士；②從事臨床護理，工作年限≤5年；③身體健康，無認知行為障礙；④知情同意。排除標準：①休假、不在崗護士，包括病假、婚假、產假、外出學習等；②護理管理者(護士長)及在機關、后勤工作的護士；③進修護士、實習護士。按上述標準獲得有效資料者共 211人，男12人，女199人；年齡20～30(25.70±1.70)歲。學歷：大專122人，本科87人，碩士2人。職稱：護士98人，護師113人。聘任方式：在編14人，合同制197人。獨生子女18人，非獨生子女193人。婚姻狀況：未婚173人，已婚38人。工作年限1～5年。

1.2方法

1.2.1調查工具 ①一般情況調查表。研究者自行設計，包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學歷、職稱、所在科室、工作年限、用工性質及睡眠情況。睡眠情況分為經常失眠(每周≥2次)，偶爾失眠(每個月1～3次)，幾乎不失眠(感受不到失眠情況)。失眠判定：入睡困難，睡眠維持障礙(整夜覺醒次數≥2次)，早醒、睡眠質量下降和總睡眠時間減少(通常<6．5 h)，同時伴有日間功能障礙[9]。②中文修訂版護士心理資本問卷，由駱宏等[10]漢化修訂而成，包括自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)和樂觀(3個條目)4個維度共20個條目，采用 6 點評分，1表示非常不同意，6表示非常同意；總均分≤2.25分表示心理資本水平極低，2.26～3.50分表示心理資本水平偏低，3.51～4.75 分表示中度心理資本水平，>4.75 分表示高度心理資本水平。本研究該量表的Cronbach′s α系數為0.923。③護士心理契約量表，采用陳芙蓉[11]設計的護士心理契約量表的醫院責任分量表，包括現實責任( 6 個條目)、發展責任( 6 個條目)、團隊責任( 8 個條目)3 個維度共 20 個條目；采用 Likert 5 級評分，1表示非常不符合，5表示非常符合，總分范圍20～100分，得分越高表示護士的心理契約水平越高。本研究該量表的 Cronbach′s α系數為 0.978。④工作積極性問卷，采用馮江平等[8]編制的員工工作積極性問卷，包括工作認可度(5 個條目)、目標堅定性(4個條目)、工作活力(5個條目)、工作進取性(4個條目)、 工作效能感(3個條目)、工作價值認知(3個條目) 6個維度共24個條目，問卷 Cronbach′s α系數 為 0.908。 采用4點計分，1～4依次表示非常不符合、比較不符合、比較符合、非常符合；總分范圍24～96分，得分越高表示護士的工作積極性越高。

1.2.2資料收集方法 征得醫院相關部門同意后，采用問卷調查法，遵循知情同意原則，由經過培訓的調查人員到科室向被調查對象發放問卷，并指導填寫，當場回收問卷。共發放問卷220份，回收有效問卷211份。

1.2.3統計學方法 采用SPSS22.0軟件對數據進行分析，行統計描述、t檢驗、F檢驗、Pearson相關性分析、多元線性回歸分析，檢驗水準α= 0.05。

2 結果

2.1低年資護士心理契約、心理資本、工作積極性得分 見表1。

表1 低年資護士心理契約、心理資本、工作積極性得分(n=211) 分，

2.2不同特征低年資護士工作積極性得分比較 不同性別、年齡、職稱、編制、是否獨生子女及婚姻狀況6項工作積極性得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)，有統計學差異的項目得分比較，見表2。

表2 不同特征低年資護士工作積極性得分比較 分，

2.3低年資護士心理契約、心理資本與工作積極性的相關性 心理契約與心理資本、工作積極性相關系數r=-0.522、-0.667，均P<0.01；心理資本與工作積極性的相關系數r=0.838，P<0.01。

2.4低年資護士工作積極性影響因素的多元線性回歸分析 以工作積極性總分為因變量,將護士心理契約各維度、心理資本各維度和表2的項目作為自變量進行多元線性回歸分析，設α入=0.05，α出=0.10。結果：自我效能、韌性、樂觀、團隊責任和學歷(大專=1，本科以上=2)是低年資護士工作積極性的重要影響因素。見表3。

表3 低年資護士工作積極性影響因素的多元線性回歸分析(n=211)

3 討論

3.1低年資護士工作積極性分析 工作積極性是個體對工作期望、經歷的內心體驗，是一種積極的心理狀態和積極的人格特質，工作積極性高的員工在面對自身或外界的人或事時，會正面思考，有正確的目標導向，愿意接受冒險、挑戰和積極分享，強調個體和團體的積極心理力量[12]。本研究調查結果顯示，低年資護士工作積極性得分為(74.68±14.56)分，處于中等水平，高于何林炎等[13]對213名ICU低年資護士調查結果，說明低年資護士在臨床工作中是積極向上的，而ICU護士由于時刻面臨著危重癥患者的搶救與急救，身心均處于高度緊張狀態，尤其當工作與生活不平衡、壓力和工作倦怠等極易影響低年資ICU護士的職業心理和生理，降低ICU低年資護士工作積極性。本研究結果與馮江平等[8]的研究結果一致，新時代的員工具有一定水平的工作積極性，呈現出新時代的特征，他們在完成本職工作的基礎上，能有所創新，努力做得更好，并樂于挑戰有難度的工作。本調查中護士平均年齡為(25.70±1.70)歲，最高年齡為30歲，均為90后，90后是思維活躍、堅持自己個性、勇于嘗試的新一代員工[14]。護士是一個特殊的職業人群，工作中經常面對生老病死，身體和精神處于高度緊張的狀態，低年資護士入職初期，對工作具有高度的熱情和求知欲望；另一方面，低年資護士工作時間短，社會閱歷淺，臨床經驗不足[15]，面臨工作、生活等壓力， 工作積極性容易被調動也容易消失。對此，護理管理者應主動關心和幫助低年資護士，使其能有效應對。

3.2低年資護士工作積極性的影響因素

3.2.1學歷 本研究顯示，學歷是影響低年資護士工作積極性的主要因素之一，大專學歷的低年資護士工作積極性水平高于本科以上學歷護士。原因可能是高學歷低年資護士接受護理相關專業知識學習更多，他們對工作的期望與自我價值實現的要求更高，對專業被尊重和認可的需求高于低學歷[16]，但在臨床工作中護士不能單憑學歷而獲得患者與同事的認同與認可，而是需要通過努力做出臨床成績方能獲得認可。隨著臨床護理模式改革、護理科學管理水平提升，護理崗位設置、績效考核、職稱晉升等制度框架不斷完善，臨床實際工作不單憑學歷高低評優立楷模，鼓勵同工同酬、競爭上崗。因此高學歷護士應擺正姿態，在臨床工作中積極發揮自己潛能，把握機會，創造價值。隨著醫學高等教育的發展，高學歷護士所占的比例將不斷增加，護理管理者應重視該群體的心理需求，給予相應的支持，促進其工作投入。

3.2.2心理資本 心理資本是影響工作態度及行為的一種積極心理狀態，能調節工作壓力與壓力結果[17]，心理資本較高的個體會更多表現出積極情緒、待人熱情等行為，直接減少心理倦怠[18]。本研究結果顯示，低年資護士心理資本水平越高，工作積極性越高。心理資本的自我效能、韌性、樂觀最終進入回歸模型，是低年資護士工作積極性的重要影響因素。原因可能是自信、堅韌、樂觀的護士在繁重的臨床工作中遇到問題與挫折時，都能積極面對，勇于創新，將知識與特長發揮到最大限度，不怨天尤人，不消極怠工。因此一方面低年資護士要主動學習積極的情緒管理和心理調適，培養自身的自信、樂觀、堅韌品質，提升心理資本水平；另一方面護理管理者可通過加強低年資護士心理資本培訓，提高低年資護士心理資本，提升工作積極性，提高護理隊伍心理素質。

3.2.3心理契約 本研究結果顯示，護士心理契約與低年資護士工作積極性呈負相關，與閔小彥等[19]對218名ICU護士的調查結果不一致，可能與研究對象、樣本量有關。護士心理契約醫院責任中的團隊責任進入回歸模型，是低年資護士工作積極性的主要影響因素之一。可能原因是低年資護士正處于職業規劃的嘗試階段，該階段的護士對自身與醫院之間的交換關系較為敏感；另一方面低年資護士臨床護理經驗不足，臨床技能水平較低，感知的團隊責任越大，承受的心理壓力越大，對工作積極性產生負面影響。提示護理管理者應協助并指導低年資護士做好職業生涯規劃。

3.2.4其他 護士夜班工作獨立性強、工作量大、時間長、經常會遇到突發情況，低年資護士夜間值班壓力較大[20]。另一方面長期輪值夜班易導致護士生物鐘紊亂，睡眠質量下降，體力恢復不足，易產生工作倦怠，影響護士身心健康[21-22]。因此，輪值夜班的低年資護士工作積極性低于不值夜班的護士。不同科室護士工作積極性不同，可能是因為不同科室的護理工作環境不同，良好的護理工作環境可以提高護士護理臨床決策意識，提升護理質量，促進護患關系和諧發展，建立護士自信心[23-24]，增加低年資護士工作積極性。研究顯示，根據意愿調整離職意愿較強護士的工作科室，可重塑護士信心，調動護士積極性[25]，在新科室發揮更大作用。因此提示護理管理者完善夜班值班制度，根據不同職稱、崗位、年資建立雙崗或多崗夜班，適當降低低年資護士的夜班壓力；重視護士睡眠健康；建立磁性工作氛圍，改善護士工作環境，充分調動低年資護士的積極性。

綜上所述，低年資護士的工作積極性處于中等水平，有待進一步提升。學歷、團隊責任、自我效能、韌性、樂觀是低年資護士工作積極性的主要影響因素，護理管理者應重視低年資護士中高學歷者的心理需求，因勢利導；另一方面應加強低年資護士心理資本培訓，提升其心理素質；同時協助低年資護士規劃職業生涯，降低其夜班強度，提高低年資護士睡眠質量，營造磁性健康工作氛圍。