激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用分析

張蕊

摘? 要：在我國進入21世紀快速發(fā)展的新時期，在我國市場經(jīng)濟轉型的背景下，事業(yè)單位的管理逐漸遇到了機構多元化、人事管理落后、勞動效率低等問題。本文對于當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題進行剖析，從薪酬政策、職位晉升、績效考核、培訓激勵和精神激勵等方面探討事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化，以及事業(yè)單位機構改革的思路和舉措，對于建立一支服務全面、能力突出的管理和技術隊伍具有十分重要的意義。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

引言

在社會經(jīng)濟體系加速發(fā)展的背景下，我國事業(yè)單位也需要在管理方式方面加強創(chuàng)新，因此事業(yè)單位的人力資源管理方面需要不斷調整，解決目前在事業(yè)單位人力資源管理上的問題，使事業(yè)單位可以更好地發(fā)揮出自身的價值。

1當前事業(yè)單位人力資源管理的瓶頸

1.1人力資源意識水平較差

現(xiàn)如今，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術水平的不斷提高，對于大部分事業(yè)單位來說需要承擔更加沉重的責任與使命。在新時代的環(huán)境影響下，事業(yè)單位應對傳統(tǒng)的工作方式、工作思路以及工作流程進行完善、優(yōu)化與創(chuàng)新，從而在不斷變化的市場環(huán)境中保持核心競爭力，提高單位的社會效益和經(jīng)濟效益，從而推動社會的快速發(fā)展與進步。但在實際的工作過程中，許多事業(yè)單位沒有充分認識到人力資源管理工作的重要性，絕大部分事業(yè)單位的管理工作人員認為人力資源管理工作只屬于行政事務性管理的一項輔助工作，只要按時完成本職工作便不會對事業(yè)單位本身的正常運行與發(fā)展產生影響。

1.2對事業(yè)單位對于人力資源管理改革不夠重視

現(xiàn)階段，大多數(shù)事業(yè)單位領導基于新時代發(fā)展的要求出發(fā)，結合事業(yè)單位的實際情況，通過人力資源管理的創(chuàng)新，對社會變革帶來的新的要求與新的挑戰(zhàn)進行積極的應對。然而，部分事業(yè)單位領導因為受傳統(tǒng)管理理念的影響，缺乏對于人力資源管理變革的意識，對于事業(yè)單位發(fā)展過程中人力資源的重要性不能全面認識，對于培養(yǎng)人才給予關注，然而對于人才的科學使用，充分發(fā)揮人才潛能缺乏關注。由于不能充分認識到事業(yè)單位人力資源改革的迫切性與必要性，造成了人力資源管理模式僵化，從而限制了事業(yè)單位人力資源工作的開展。

1.3崗位因循守舊，人員流動性差

適當?shù)膷徫蛔儎佑兄谌藛T強化自身專業(yè)素養(yǎng)，能夠練就綜合性本領，更好地為事業(yè)單位整體發(fā)展實現(xiàn)降本增效。而在人員缺乏流動的情況下，考核機制的不完善，會產生冗員的現(xiàn)象，無法為單位注入新鮮活力，人員之間缺少競爭意識，容易產生懈怠的行為，不利于崗位的優(yōu)化和創(chuàng)新。同時也出現(xiàn)培訓經(jīng)費投入過少，以及獎懲激勵制度不完善的現(xiàn)象。

2激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用分析

2.1構建基于市場經(jīng)驗的績效分配

薪酬制度不僅是最直接的物質激勵形式，也是對員工工作表現(xiàn)的最佳肯定方式，借鑒市場化獎勵績效的方式，按照“定崗定編”“多勞多得”的標準和原則，確定績效考核結果。具體構建和操作時，應結合職務描述、工作內容、工作量、工作成績，進行加權綜合評價，進行積分量化的KPI管理。考核中要避免“一刀切”“大鍋飯”的情況，切實增強員工的積極性，尤其要設立專項激勵基金，獎勵重點崗位和勇于克服困難、積極促進科技成果轉化的技術人員;要營造良好氛圍，激發(fā)敢于擔當、勇于擔當?shù)木瘢鰪娫谕袠I(yè)的創(chuàng)造能力和影響力。

2.2強化員工的人力資源管理能力

隨著經(jīng)濟全球化步伐的不斷加快，東西部地區(qū)之間人力資源的管理能力有著顯著的區(qū)別，事業(yè)單位員工的收入差距會逐漸增加。在未來的社會競爭中，無論是政府部門還是機關單位都需要重視事業(yè)單位員工的收入差距，并借助大數(shù)據(jù)技術，對造成這種差距的原因進行具體分析，從而在未來的人力資源管理過程中，不斷降低不同級別的事業(yè)單位員工的職級工資差距。在員工的崗位晉升層面，事業(yè)單位員工崗位晉升的重點在于崗位責任，而并非是崗位工資的單純提升，崗位責任與崗位工資具有相對應的特點，由此可見，事業(yè)單位員工的崗位責任與崗位工資具有同步性。大數(shù)據(jù)技術對崗位晉升有著一定的影響，大數(shù)據(jù)技術的應用，能夠對事業(yè)單位各個部門員工的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及工作成績的標準與要求進行掌握。因此，強化員工的人力資源管理的能力，就能夠為大數(shù)據(jù)技術的優(yōu)化以及應用提供現(xiàn)實性的借鑒。了解大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源改革創(chuàng)新路徑探索的重要性，需要明確企業(yè)員工在人力資源管理之中的地位。企業(yè)需要結合大數(shù)據(jù)技術，對員工的階段性表現(xiàn)進行考核，這樣就能夠掌握員工在一定周期（時間）內所做工作的成績和問題。而大數(shù)據(jù)技術能夠實現(xiàn)對員工工作狀態(tài)的記錄，這樣就能夠將大數(shù)據(jù)技術與員工的工作表現(xiàn)緊密結合在一起，突出大數(shù)據(jù)技術在人力資源管理之中的作用，激發(fā)員工的工作積極性，從而為今后強化員工的人力資源管理的能力提供合理化的借鑒依據(jù)。

2.3健全相關的管理機制

在工作的分配中將責任落實到個人，這樣在出現(xiàn)問題時就可以及時地發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，從而提升企業(yè)管理的效率。為了鼓勵員工工作中的自主性，還可以在事業(yè)單位的發(fā)展中建立完善的獎懲機制，利用懲罰的機制能夠約束人們在工作中的行為，保障工作人員工作的規(guī)范性。獎勵機制能夠督促員工積極開展工作任務，在完成既定的工作任務時就可以獲得指定的獎勵。通過獎懲機制能夠促進事業(yè)單位的和諧發(fā)展，同時強化事業(yè)單位發(fā)展的高效性。相關的管理制度需要在事業(yè)單位發(fā)展的進程中不斷創(chuàng)新，在法律支撐的條件下形成科學有效的人力資源管理體系。盡管目前事業(yè)單位已經(jīng)取得了顯著的發(fā)展成果，但是在新時期發(fā)展背景下，事業(yè)單位的發(fā)展需要進行頂層設計并且從整體謀劃企業(yè)的發(fā)展。為了保障管理機制能夠在社會中合理創(chuàng)新，企業(yè)管理層需要強化人力資源管理部門應用新穎的模式完善人力資源管理的相關工作，加強對收入分配等政策的管理，科學合理地制定企業(yè)發(fā)展的編制，規(guī)范工作人員的行為，創(chuàng)新管理的新模式。

2.4樹立以人為本的觀念，改變傳統(tǒng)的薪酬觀念

事業(yè)單位管理工作主要針對對象便是事業(yè)單位員工，只有制定高質量的管理條例使員工積極投身工作，才能使事業(yè)單位在競爭日益激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。不僅如此，事業(yè)單位還應積極吸納創(chuàng)新人才并努力培養(yǎng)優(yōu)秀人才，只有具備高質量的人才隊伍才能有效提升事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。在制定事業(yè)單位管理條例的過程中，相關人員應當堅持以人為本的管理思想，給予高素質人才充分的重視，并充分考慮員工的合法權益。只有這樣，事業(yè)單位的管理條例才能做到兼具合理性和科學性。當然，在完成管理條例的制定之后，相關人員還應當注重管理條例的完善，從而增強事業(yè)單位的人才吸引力，使事業(yè)單位始終保持較好的發(fā)展態(tài)勢。

結語

人力資源管理的有效性直接關系著人才流動。在經(jīng)濟社會快速改革的進程中，事業(yè)單位應該強化自身的創(chuàng)新意識，在發(fā)展中改變傳統(tǒng)的管理理念，借助于信息技術強化創(chuàng)新精神，促使事業(yè)單位為社會帶來更多的經(jīng)濟效益。

參考文獻

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