周公宅水庫績效考核體系的完善及成效分析

步曙霞

摘 要：文章探討了周公宅水庫績效考核新體系的建立及其分解實施，利用績效考核的基礎數據進行比較分析，全面分析實行績效考核新體系的優勢和特點。通過科學設置考核指標，規范考核方法，強調考核結果，具有更強的操作性和實際意義。

關鍵詞：水庫管理 績效考核 特點 成效分析

中圖分類號：F407.9 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-285-02

一、周公宅水庫基本情況介紹

周公宅水庫位于浙江省寧波市，于2006年建成并下閘蓄水，總庫容1.118億立方米，是一座以供水、防洪結合發電等綜合利用的國家大型水利樞紐工程。是寧波市的重要水源工程之一，周公宅水庫與皎口水庫聯合調度，向寧波城市供水50萬噸/日，水電站總裝機容量1.26萬千瓦，年平均可向電網提供優質峰電3587萬千瓦/時，是甬江流域防洪工程體系的重要組成部分。水庫屬自收自支事業單位，現有在職干部職工55人。

二、績效考核存在的問題

水庫建成以來，一致沿用的管理體制較老，特別是績效考核體系內容較為簡單，考核形式過于單板，缺乏反饋和激勵機制，已不適合水庫現代化管理的要求。

（一）績效考核歷史情況

原績效考核主要分三大塊常規考核內容和一塊非常規考核內容。常規考核評定分為群眾評分、單位評分和指標考核，第四塊非常規考核內容為額外加減分內容。水庫績效考核時間統一在年底和次年年初。

（二）績效考核存在的問題

績效考核作為水庫管理體制的重要環節，存在一些嚴重的缺陷。

1.缺乏時效性。該績效考核為年底或次年年初一次性評定，很多員工會在考核時集中表現，使得考核指標的評定失真。

2.評定缺乏確實依據。該績效考核的部分評定標準比較抽象，部分績效考核評定沒有留下紙質或電子數據的記錄，使得年底一次性績效考核評定時因為缺乏確實依據而失真。

3.操作欠規范。該績效考核由于缺乏平時績效考核的積累和記錄，部分績效考核無據可查，使得績效考核因操作欠規范而失真。

4.不夠量化。該績效考核籠統地將員工一年的工作任務通過四塊內容來進行打分，沒有對日常工作進行全面的細分，且其評分標準主觀性較強。因此，使得績效考核因為不夠量化而失真。

5.缺乏反饋機制。該績效考核由于沒有日常績效考核機制，員工在完成一項任務后，該任務的完成情況滯后反饋給領導，或是，部分任務經領導審核后，沒有及時反饋給員工，因此，不能較好地改進工作任務的完成成果和完成效率。

三、績效考核新體系的建立及其優勢特點

績效考核新體系針對原績效考核體系的缺點，在水庫進行了認真全面的考察，從水庫的外部環境、內部環境、硬件、軟件水平、人員素質以及水庫本身的管理體制等多方面進行評估，形成績效考核新體系的方案初稿，提交領導班子進行審核，審核通過后，向全體員工進行意見征詢，采納員工的合理化建議，最終確定適合現代化管理的績效考核新體系方案。水庫基于以人為核心，全員參與的管理理念，形成自上而下、自下而上逐級項目任務評價考核體系，利用水庫信息平臺，將水庫的日常工作細化、量化，建立監督考核機制和反饋機制，對水庫的日常工作及時考核評定，有效發揮水庫工作人員的職能作用，全面強化責任制落實，充分調動各管理部門及管理人員的積極性，促進各項工作的制度化、規范化和科學化。

（一）績效考核的分解實施

寧波市水利局每年向周公宅水庫下達年度總體目標。水庫根據上級下達的總體目標，結合水庫自身工作的需要，組織結構情況和人員分配情況，將總體目標細分。首先將總目標的工作內容和管理職責細分為五個類別，分別為組織管理、安全管理、運行管理、經濟管理和其他。再按照這五個類別工作內容和性質的不同，在每個類別下面細分項目，共分為35個細分項目。且確定每個細分項目的主要工作目標。如，類別中的組織管理的細分項為目管理體制和運行機制，其主要工作目標為按照績效考核管理辦法實施績效考核，嚴格執行干部競爭上崗制度。根據這個工作目標，繼續細分為按照績效考核管理辦法，實施績效考核的分項。

經過總任務——類別——項目——分項的層層分解，水庫將總任務細分到科室。各科室負責人根據分配到科室的分項任務，結合本科室人員數量和崗位安排進行再分配，最終分配到個人。

分項任務的確定是首先對分項細分的工作內容進行時間上的限制，規定了開始的時間和完成的時間。再次，對分項細分的工作內容規定了責任領導、負責人和工作成員。通過管理信息平臺可以記錄員工工作進度和完成情況。當一項任務在規定限期內完成后，系統會生成一個“水庫任務執行考核單”將任務的內容、完成的時間、完成的成果以及任務完成的自評、科室領導的審查和分項責任領導的核定等內容顯示在這張考核單上。在任務完成后將完成情況進行層層的反饋。不僅領導掌握員工任務的完成情況，員工也了解領導對任務的審核情況。使員工對今后任務的完成起到良好的指導作用，并留下考核備查資料。

（二）績效考核新舊體系對比分析

績效考核是根據員工年度的工作量多少劃分該員工年度的績效總分，通過員工自評、工作負責人審核，責任領導核定來確定員工最終得分。下面，以員工B2019年工作情況，描述績效考核新體系的考核分值的計算方法。根據系統顯示，員工B2019年共有14個任務，并且根據新績效考核體系的要求對這14項任務的每項任務都規定了分值的分布，員工B的每個任務分值分布為標準分10分，共計140分;自評分10分，共計140分;審核分10分，共計140分;核定分10分，共計140分。在新績效考核下，員工B最終績效考核分為核定分與標準分的比值。信息系統記錄了該績效考核方法的實施與實現，也記錄水庫員工一年的績效考核分數。

本文從水庫的每個科室隨機抽取3～4位員工，共計抽取員工12名作為研究分析對象。可得到績效考核對員工年終最終評分如表1所示。

在績效考核新體系的方法下，通過信息系統可以得到員工的績效考核分數如表2所示。

根據表1和表2員工的原績效考核分數與績效考核新體系分數進行描述性統計分析，其統計結果如表3所示。

從表3所示可以看出，兩種考核體系下，其考核結果的差異較大。根據上述統計表格來看，首先，在績效考核新體系下，整體考核分數都略低于原來績效考核的考核分數;其次，從考核分數的統計量上來看，均值、中值、眾數、標準差、方差、偏度、極小值和極大值都存在較大的差異;第三，從考核分數分布的頻率上看，績效考核新體系下的考核分數重復率較低。

（三）水庫績效考核新體系的優勢和特點

績效考核新體系有如下優勢：

1.從績效考核的完整性上。績效考核新體系明確執行每項工作內容的員工。如工作內容為“做好上一年度的工作總結和考評工作”最終分配到員工A，由副局長任該項工作內容的責任領導，科室領導為該項工作內容的工作負責人。該績效考核體系對該項工作內容針對的績效考核人員、績效考核工作內容來進行績效考核審查和核定的責任人和過程都規定的非常完整和詳細。

2.從與組織結構的配合度上。績效考核制度將任務分配到個人后，水庫的領導層并沒有對該任務失去控制權，而是通過績效考核執行單的形式，將任務完成情況以成果的形式展示在系統平臺上，通過科室領導的審查和分管領導的核定，最終完成了水庫領導對上級下達的總任務自上而下、自下而上的層層分解，也實現水庫的集權和統一控制。

3.從績效考核的時效性上。水庫利用水庫的信息平臺，將該員工一年的工作任務顯示在一張表格中，并通過表格提醒員工接下去一段時間該完成什么任務，哪些任務已經時間過半，或是哪些任務已經超期。而員工工作任務完成的時效性是績效考核的重要組成部分，因此，員工會及時完成工作，并向工作負責人催討任務完成后的反饋意見，避免出現考核拖拉，或無考核意見的情況。員工也能明確該項任務完成的效果以及領導對該項任務完成情況的意見反饋，具有時效性。

績效考核新體系有如下特點：

1.績效考核的反饋機制成熟。水庫通過任務執行考核單，將分配到員工個人的任務通過該表格在信息系統中展示，當工作負責人得到員工任務完成的成果后，評定任務執行考核單并及時反饋給員工，員工可以通過考核評價和核定分數，了解該項任務的成果存在的缺點或優點。在執行下一項任務時可以改進缺點。完善的反饋機制能使水庫績效考核的有效性、預期目標和考核效果都及時反饋給領導層和任務執行者，使得績效考核能有效的激勵員工，并提高其工作的效率

2.績效考核的量化程度高。通過總任務——類別——項目——分項——工作內容的分解，將任務細分到員工個人，并且全年任務顯示在一張表格上，有利于員工將全年任務進行量化。而在制定績效考核的標準上，通過考核分數來實現，避免考核標準、考核條件過于籠統，缺乏可操作性等缺點。并且通過任務的時間性來顯示員工的工作效率和工作效果。及時、準確地對員工工作任務進行考核，提高員工工作的積極性。

3.績效考核的操作更規范。績效考核是個系統的、長期的數據和資料的積累過程，需要日常賬、卡、表的記錄和匯總，而任務執行考核單、任務完成的進度表、全年任務明細單等表格，完成原始數據的積累，并且操作規范。在完成日常工作時就記錄考核成績，留下考核資料，使員工的績效考核與日常工作緊密結合，績效考核分數真實反映員工工作成果。避免年底胡亂填寫考核成績，而造成績效考核數據失真，進而影響員工工作積極性的情況。

四、結語

績效考核新體系，以既定的目標任務作為績效考核基礎，解決了水庫績效考核原體系存在的一些問題，使水庫績效考核更完整、反饋機制更成熟、考核量化程度更高。新的績效考核也激發了廣大干部職工的創新創優和苦干實干的工作熱情，水庫的社會效益和經濟效益也在不斷提高。但是，績效考核新體系運行以來，也發現了諸如考核靈活性欠缺、考核時間匆忙等操作問題有待今后進一步修改和完善。

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（作者單位：寧波市周公宅水庫建設開發有限公司 浙江寧波 315161）（責編：李雪）