關于檢驗檢測行業人力資源管理的幾點思考

【摘要】 國務院為了深化機構體制改革，加大對法定檢驗檢測機構進行體制轉變，如何加強事業單位人事管理工作，進一步調動技術人員工作積極性，發揮技術骨干力量，是值得我們深思的一個問題。本文從人事管理、績效考核、人才交流、技術研發等方面進行探討分析。

【關鍵詞】 人力資源管理;績效考核;人才交流;技術研發

【DOI編碼】 10.3969/j.issn.1674-4977.2021.02.015

Thoughts on Human Resource Management of Inspection and Testing Industry

WANG Xi

（Dandong Administration for Market Regulation，Dandong 118000，China）

Abstract： In order to deepen the institutional reform，increase the institutional transformation of statutory inspection and testing institutions. How to strengthen the personnel management of public institutions，further mobilize the enthusiasm of technical personnel，and give play to the backbone of technology，is a problem worthy of our deep thinking. This paper discusses and analyzes personnel management，performance appraisal，talent exchange，technology research and development.

Key words： human resource management;performance appraisal;talent exchange;technical research

在中央深化體制改革的大浪潮中，檢驗檢測行業如何應對機遇，迎接更大的挑戰，從整合后的公益性事業單位管理角度分析，我們應從人事管理的角度出發不斷調動專業技術人員積極性，依托年終績效考核標準全方面高標準開展績效考核工作，加強人員外出培訓不斷提高技術人員的專業水平，推進人事管理工作市場化管理模式是事業單位深化改革的探索之路。

1 檢驗檢測領域專業技術人員管理現狀分析

國家法定檢驗檢測機構屬于政府財政撥款事業單位，長期以來由于體制管理的問題，專業技術人員管理傾向于行政化管理方向，這一方面體現在實際工作崗位上，“唯職稱論、唯資歷論、唯工作量論”的現象成為常態;另一方面，檢測工作僅以實驗室數據為基礎，依照國家相關規程出具相關數據報告，機械的完成檢測工作，缺乏為企業節能減排助推低成本生產的能力和相關技術領域的研發精神。

2 專業技術人員管理存在的主要問題

檢測工作中，技術人員以檢測儀器數量來衡量工作成果，缺乏技術研發精神，長年以來沒有研發新產品，以職稱高低作為績效考核的標準劃分尺度;機械化開展崗位聘用制度，重要崗位缺乏輪換和競爭機制，專業技術人員缺乏工作積極性、職業歸屬感和認同感，更何談技術研發領域的創新精神，因此長期發展以來存在許多亟待解決的問題。

2.1 缺乏專業領域的研究精神

技術人員缺乏專研業務的研究精神，僅根據國家檢驗檢測規程，機械開展檢驗檢測工作，依據高智能儀器設備直接出具檢定報告，沒有根據環境、實驗室條件等特殊情況進行任何檢測技術的研究和思考，僅以儀器檢驗數量來作為衡量工作完成的結果，停留在機械檢驗/檢測領域，不能為企業節能減排、減少原材料的使用等方面提出建設性的意見。

2.2 缺少檢測行業新領域的研發精神

缺乏新領域的業務專研能力，一方面由于標準器數量有限，各市縣檢驗檢測能力偏低，檢測水平無法滿足本地區的發展和需要，同時沒有地方財力支持投入檢測領域科研研究;另一方面進入行政事業單位的專業技術人才，一般為理工類大學本科畢業的學生，對于實驗室專研缺乏持續性，沒有吃苦耐勞的精神，習慣于依賴電子儀器設備，通過“按鍵鈕”的形式，計算機核算公式得出檢測報告，敷衍應付工作，沒有實際工作經驗，缺乏思考專研能力。

2.3 忽略對國家新規程的學習及培訓工作的開展

國家對檢驗檢測領域的新規程隨著先進儀器設備的更顯換代，無時無刻不在與時俱進地進行著更改和修正。由于地域偏遠信息落后等原因，我們各市縣級檢測機構缺乏對新規程的學習及培訓，甚至仍沿用幾年前的規程進行檢測工作，這無疑是對儀器設備的檢測標準產生不可避免的問題。我們應對專業技術人員開展全方位的培訓并開展系統內實驗室操作技能比拼，全面踐行新規程在各個技術領域的應用與推廣。

2.4 激勵考核機制不健全

檢驗檢測行業的技術人員管理缺乏競爭和激勵機制，部分法定檢測技術機構存在人員年齡結構偏大，論資排輩的守舊風氣，對于專業素質和道德素質較差的人員沒有淘汰機制。此外，各市縣區的技術機構缺乏對全年績效考核工作的梳理，僅僅以完成檢測工作的數量作為衡量績效好壞的唯一標準，教條化、片面化，無法體現技術人員的業務能力和技術水平。

3 面對技術人員人事管理問題的解決之道

3.1 加強管理嚴格落實聘用制度

人事管理應采取聘用制，完善相關政策措施，加快用人機制轉換，全面推行事業單位人員聘用制度。根據年度考核結果簽訂聘用合同，開展各專業領域的競聘上崗工作，優勝劣汰，強化專業技術人才的培養和素質的全面提升。號召各檢測中心以公開、公平、公正、擇優的標準開展專業技術人員競聘上崗工作，一方面調動人員積極性;另一方面合理規劃人員結構，鼓勵有能力的技術人員發揮才干，突出專業領域特長，逐步實現檢測行業技術人員的優勝劣汰競爭機制，強化技術培訓和技術考核工作。

3.2 嚴格落實績效考核激勵制度

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內按照規范的程序和要求，自主分配。

采取績效考核激勵制度，根據各法定檢驗檢測機構的實際工作情況，有計劃的制定相關年度績效考核方案，調動專業技術人員的工作積極性，以此來不斷提高技術人員在事業單位工作的歸屬感和認同感的提升。具體考核內容我們應根據各行業的檢驗檢測標準，全方位開展績效考核工作，從產品研發、技能創新、專利申報、課題申報、職務職稱、學歷高低等多角度完善績效考核評價標準，形成客觀、精確的績效考核方案，并經過全體職工的職代會討論通過。

績效激勵考核不能是單純的績效工作量的考核，還要包括各技術人員的專業能力、動手實驗能力的操作考核，全方位開展技術較量，不能因行業不同產生偏差和偏頗考評分數的現象發生。推動績效管理方式，不斷完善績效激勵評分制度，合理規劃本地區檢測行業有序開展，為推動當地經濟騰飛起到攻堅之力。

3.3 鼓勵技術人員外出培訓學習并開展技術交流

增加市一級財政預算，鼓勵檢測行業的技術骨干走出去培訓，參加各類檢定規程的學習與培訓。一方面我們應定期對專業技術人員開展關于檢驗檢測綜合知識、測量數據處理等方面的專業技能培訓;另一方面開展對國家政策方針繼續教育學習的培訓工作，全面提升專業技術人員綜合素質，逐步實現檢驗檢測工作專業化、高水準、強管理的嚴謹工作作風。

3.4 鼓勵開展檢測行業領域技術競賽

根據事業單位改革的進程，落實省、市深化體制改革的精神，加強檢驗檢測部門專業技術人員的技術水平，開展技能大賽，形成省、市級技能比拼的良好風氣，鼓勵各地區相互交流合作，搭建省級檢測高質量、高精準的行業要求。

3.5 積極落實國家人才交流政策，鼓勵技術骨干到企業兼職

發揮技術人才的交流空間，鼓勵優秀人才去企業兼職。2018年年末，遼寧省人社廳轉發了人社部《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》。文件要求，事業單位專業技術人員離崗創業，須提出書面申請，經單位同意，可在三年內保留人事關系。作為國家法定檢驗檢測機構，我們應鼓勵有能力的專業技術人員走出事業單位去企業應聘上崗，為社會創造更大的經濟利益創造優越的聘用條件。

4 結語

國家機構體制改革任重而道遠，面對體制調整，檢驗檢測行業技術人員應牢牢把技術本領掌控在身，以科研人員的標準嚴格要求自己，不斷研發新技術、新領域。打鐵還需自身硬，未來的檢測市場機遇與挑戰并存，我們應發揮技術骨干攻堅力量，共享機構體制改革的成果，不斷創新發展，走在助推經濟發展的先鋒前列。以檢驗檢測行業標準為準繩，不斷推動人事管理工作市場化管理方向，以改革為動力，提高服務水平，轉變管理觀念，應對市場化變革。

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【作者簡介】

王溪（1983-），女，中級經濟師，碩士，研究方向為事業單位人力資源管理;事業單位績效工資考核;機構體制改革下事業單位人力資源管理等方向。