事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)與優(yōu)化策略

張倩

【摘? 要】事業(yè)單位在服務(wù)體系中占據(jù)核心地位，事業(yè)單位的公共職能體現(xiàn)在科教文等對應(yīng)的行業(yè)中。在我國的工資制度發(fā)展中，事業(yè)單位績效工資的實(shí)施備受矚目，對績效工資的有效管理，解決實(shí)施中的難點(diǎn)問題，優(yōu)化完善績效工資的分配制度，可以調(diào)動事業(yè)單位工作人員的工作積極性。

【Abstract】Public institutions occupy the core position in the service system， and their public functions are reflected in the corresponding industries such as science， education and culture. In the development of China's pay system， the implementation of performance-based pay in public institutions has attracted much attention. The effective management of performance-based pay， solving the difficult problems in the implementation and optimizing the distribution system of performance-based pay can mobilize the work enthusiasm of the workers in public institutions.

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位;績效工資;實(shí)施難點(diǎn);優(yōu)化策略

【Keywords】public institutions; performance-based pay; implementation difficulties; optimization strategies

【中圖分類號】F810.6? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）05-0148-02

1 引言

在我國的整體經(jīng)濟(jì)體系中事業(yè)單位扮演著極其重要的角色，與其他單位有本質(zhì)的不同。事業(yè)單位績效工資的范圍確定的依據(jù)是員工崗位的技術(shù)含量、勞動量、責(zé)任承擔(dān)以及置身的工作環(huán)境等。同時(shí)，工資總量的確定要按照單位的經(jīng)濟(jì)效益和市場上勞動力價(jià)位進(jìn)行，其報(bào)酬支付要以員工的勞動成果為憑證。績效工資制度是諸多相關(guān)制度相互配合構(gòu)建而成，包括勞動制度、工資制度和人事制度。但在實(shí)施過程中會遇到很多難點(diǎn)，這就需要對現(xiàn)有的績效工資制度進(jìn)行優(yōu)化和改革。

2 事業(yè)單位績效工資制度的現(xiàn)狀

隨著我國工資制度改革的不斷深化，績效工資制度開始在事業(yè)單位普遍實(shí)施，該工資制度體系涵蓋4個(gè)部分：崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼。崗位工資的評價(jià)依據(jù)是勞動的責(zé)任、條件、強(qiáng)度以及復(fù)雜度等;薪級工資的劃分標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)員工的崗位責(zé)任、資歷及工作表現(xiàn)等;績效工資評定的依據(jù)是單位效益和員工業(yè)績等;津貼補(bǔ)貼是國家的補(bǔ)償性支付，范圍包括特殊職位和崗位等。

目前的事業(yè)單位領(lǐng)域基于范圍廣、規(guī)模大，造成員工間收入拉大、經(jīng)濟(jì)狀況失衡等系列問題，由此，國家利用總量控制的手段引導(dǎo)、規(guī)范績效工資的實(shí)施，通過建立工資專戶的方式有效規(guī)范工資支付方式，對工資分配的“出口”進(jìn)行嚴(yán)格的管控;通過對分配資金的管控，嚴(yán)把資金配置的“入口”，通過經(jīng)濟(jì)和行政的杠桿調(diào)整收入差距，讓員工收入失衡的壓力得以緩解。同時(shí)，在工資制度優(yōu)化和改革的進(jìn)程中，因?yàn)榻蛸N補(bǔ)貼面臨較大的發(fā)放范圍、區(qū)域間差異性的標(biāo)準(zhǔn)、分配程序模糊等問題擾亂了分配質(zhì)量，國家難以及時(shí)掌握整體的收入狀況，容易發(fā)生資金浪費(fèi)的現(xiàn)象。所以，國家為了切實(shí)改善分配局面，在事業(yè)單位績效工資的管理中特別重視津貼補(bǔ)貼資金的管理。

3 事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)

3.1 績效工資總量確定難

首先，事業(yè)單位所屬行業(yè)龐雜，國家怎樣對各行業(yè)和各單位的實(shí)際情況有效厘清，然后對總量進(jìn)行掌握，始終是一個(gè)難點(diǎn)。

其次，事業(yè)單位發(fā)放績效工資指導(dǎo)原則是根據(jù)員工的實(shí)際績效和貢獻(xiàn)確定，那么對績效工資的核定也應(yīng)該以此為依據(jù)，也就是說總量核定的高低是根據(jù)工作質(zhì)量的好壞確定，但怎樣評定干得好與不好，又涉及績效考核的問題，有一定的難度。

最后，簡單的套改工資不能等同于事業(yè)單位績效工資改革措施，績效工資體系的優(yōu)化完善，終極目標(biāo)是更有效利用各項(xiàng)資金。可是，多數(shù)的事業(yè)單位不同于企業(yè)，要想按照企業(yè)模式構(gòu)建合理的績效考核體系，不是輕而易舉的事情[1]。

3.2 績效考核制度不完善

績效考核制度的宗旨是以績效考核結(jié)果作為分配績效工資的依據(jù)。但因?yàn)椴痪邆渑c該制度相配套的體系，支撐的能力很低，績效工資分配的差距不明顯。具體表現(xiàn)在3方面：第一是缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)設(shè)置，表現(xiàn)在績效考核重疊年度考核，只是根據(jù)德、勤、能、績、廉5個(gè)方面進(jìn)行，考核指標(biāo)細(xì)化程度不夠，其主體是定性指標(biāo)，定量指標(biāo)極小;第二是過于單一的考核模式，常規(guī)的述職和相互評價(jià)可以在室內(nèi)，考核結(jié)果的形式由處室負(fù)責(zé)人確定，這些都會加劇考核的形式化問題，也會對績效工資分配效果造成影響;第三，沒有量化考核結(jié)果，也沒有完全與績效工資的分配進(jìn)行掛鉤，獲得獎勵性績效的前提是考核結(jié)果必須為合格以上的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)不出績效工資的激勵導(dǎo)向作用。

3.3 員工認(rèn)知上的偏差

現(xiàn)階段，多數(shù)事業(yè)單位的員工對績效工資制度改革缺乏應(yīng)有的認(rèn)知，體現(xiàn)很大的偏差。主要是員工擔(dān)心績效工資的革新會減少自身的利益，例如，退休員工因?yàn)橐呀?jīng)不能為單位做事，擔(dān)心會影響到退休金;年齡大的員工擔(dān)心自己的工作能力下降，如果進(jìn)行績效工資制度的改革，單位會不會按照自己的工作效率和表現(xiàn)進(jìn)行工資分配，會縮減自己的實(shí)際利益;還有一部分員工對績效工資制度改革持懷疑的態(tài)度，而且即使相信能夠改制成功，也未必能給自己帶來任何好處，所以沒有積極性去配合和參與。通過以上分析不難看出，很多事業(yè)單位的員工都對績效工資制度的認(rèn)知有較大的偏差，不利于績效工資的實(shí)施和優(yōu)化。

4 事業(yè)單位績效工資制度的優(yōu)化策略

4.1 出臺績效工資指導(dǎo)性方案

雖然國家已經(jīng)制定了事業(yè)單位績效工資的實(shí)施方案，但到目前為止方案的落實(shí)情況不盡如人意。該績效工資制度擬在2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施，但還沒有出臺相對應(yīng)的指導(dǎo)性文件。如果因此而導(dǎo)致工作進(jìn)展緩慢，就會加大事業(yè)單位員工的不滿情緒，工作積極性難以發(fā)揮。由此，國家出臺了分級分類管理事業(yè)單位的政策，根據(jù)單位的不同級別、不同類型，制定不同的績效工資管理模式以及給予不同的經(jīng)費(fèi)額度。所以，政府要有效加快事業(yè)單位分級分類工作的進(jìn)行速度，準(zhǔn)確進(jìn)行種類劃分，明確各級各類事業(yè)單位的公共服務(wù)方向，加快績效工資制度的實(shí)施。

4.2 優(yōu)化績效考核制度

通常，根據(jù)考核結(jié)果作為分配績效工資的依據(jù)，分配是以績效考核為基準(zhǔn)，因此，績效工資實(shí)施的基礎(chǔ)就是科學(xué)有效的績效考核。首先，必須重視健全優(yōu)化績效考核體系。在事業(yè)單位制定績效考核管理的方案時(shí)，主要考核的內(nèi)容是單位宗旨和業(yè)務(wù)范圍，在全體員工十分清楚工作職責(zé)、工作目標(biāo)和工作任務(wù)的前提下，必須綜合年度工作計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、履職情況，對績效考核結(jié)果進(jìn)行確定。具體的優(yōu)化措施應(yīng)該在崗位設(shè)置的前提下，建立多維度的績效考核體系，其中包括單位工作人員分類建、符合單位自身情況、分層次等。其次，績效工資分配的依據(jù)是績效考核結(jié)果。按照績效考核的分?jǐn)?shù)科學(xué)制定績效工資的分配比例，也就是參考績效考核的最終結(jié)果來分配績效工資。可以激發(fā)事業(yè)單位員工的工作熱情，加快開展業(yè)務(wù)和年度計(jì)劃實(shí)施的速度。同時(shí)，也可以讓員工在這個(gè)過程中認(rèn)識到自身存在的缺點(diǎn)和問題并加以改進(jìn)，提高了事業(yè)單位的工作效率和質(zhì)量，真正避免了績效考核的形式化問題[2]。

4.3 完善優(yōu)化薪資激勵制度

在績效工資制度的改革過程中，提升員工的認(rèn)知、發(fā)揮其主觀能動性是關(guān)鍵的措施，而激勵制度的完善和優(yōu)化是最佳的路徑。針對一部分績效工作制度相對單一的問題，在事業(yè)單位薪資制度的優(yōu)化中必須嘗試多樣化的模式，必須結(jié)合員工的具體情況和不同的需求。另外，針對新形勢下事業(yè)單位薪資制度存在的諸多問題，必須針對不同的問題制定不同的改進(jìn)和優(yōu)化措施，讓薪資制度有利于績效工資的實(shí)施。一方面，針對薪資差距小的現(xiàn)象，相關(guān)機(jī)構(gòu)必須根據(jù)部門的具體狀況制定對應(yīng)的薪資制度，以拉大薪資制度的差異，確保事業(yè)單位績效工資制度改革的有效推進(jìn);另一方面，如果薪資制度差異性過大，也會在某種程度上違背原有的分配原則，所以應(yīng)該始終保證薪資差異的合理區(qū)間。總而言之，在薪資制度的優(yōu)化過程中，務(wù)必根據(jù)單位的具體情況靈活運(yùn)用，在傾聽各方面意見和建議的基礎(chǔ)上，促進(jìn)績效工資的實(shí)施和改革[3]。

5 結(jié)語

綜上所述，從我國事業(yè)單位的發(fā)展特征和規(guī)律看，績效工資的有效而順利實(shí)施是可持久性發(fā)展的重要保障。不僅可以改善優(yōu)化我國的工資分配結(jié)構(gòu)，促進(jìn)單位內(nèi)良好競爭機(jī)制的形成，更能夠激發(fā)事業(yè)單位工作人員的潛力，以更高的效率、更優(yōu)的質(zhì)量服務(wù)社會。由此，在解決績效工資實(shí)施中的難點(diǎn)問題時(shí)，必須以改善和優(yōu)化績效制度為基點(diǎn)，在相關(guān)政策出臺時(shí)要依據(jù)具體情況設(shè)計(jì)方案，充分整合、調(diào)解各單位的關(guān)系，在解決難點(diǎn)的過程中探索績效工資制度的優(yōu)化路徑。

【參考文獻(xiàn)】

【1】王麗梅.事業(yè)單位績效工資實(shí)施的難點(diǎn)與建議[J].中國人力資源開發(fā)，2016（2）：77-79.

【2】劉萍.芻議事業(yè)單位績效工資實(shí)施中的難點(diǎn)及對策[J].探索，2019（9）：70-73.

【3】楊揚(yáng).事業(yè)單位績效工資改革的難點(diǎn)與應(yīng)對策略研究[J].管理論壇，2018（4）：269-270.