人力資源管理在事業單位中創新發展的路徑研究

楊翠珊

我國為了全面推動社會主義市場經濟發展提出了事業單位改革，目前為止事業單位分類改革已經逐漸進入尾聲，在新的發展時期，我國已經基本實現事企政事分開、管辦分離，事業單位作為我國以公益服務為主的職能機構，隨著運行機制和管理體制的改革發展，人力資源管理也需要實現進一步創新。這樣才能與社會經濟發展形成同步，才能為社會、經濟、文化等各個領域提供更好的服務。我們主要對人力資源管理在事業單位中的創新發展路徑進行分析。

一、引言

社會主義市場經濟全面進入高質量發展階段是黨的十九大對我國未來經濟社會發展提出的新要求。而以質量優先、效益優先來構建創新型國家的過程中，高素質綜合性人才的培養始終都是關鍵所在，人才也逐漸成為知識經濟時代下重要的戰略發展資源。在我國社會主義創新型國家的建設過程中事業單位屬于一股重要的力量，在事業單位中集中了我國大量的專業技術人員隊伍，如何才能管理好這支龐大的隊伍，如何有效為社會主義發展提供高質量公益性服務是事業單位需要重點思考的問題。因此，在新的發展時期，事業單位必須要針對人力資源管理模式進行進一步創新，這樣才能適應事業單位在新時期下的改革發展需求，才能真正將公益服務職能發揮出來，進一步推動國家治理體系和治理能力的進步。

二、人力資源管理概述

人力資源管理的概念是彼得·德魯克在其著作《管理實踐》中首次提出，經過多年的發展和人力資源管理理論已經逐步趨于成熟。中國人力資源管理歷史可以發現，其經歷了人事管理到人力資源管理再到戰略人力資源管理等幾個階段，每一個階段的變革都是人力資源管理的一種創新，現代化人力資源管理本身已經具備了動態性、全球性和戰略性。在知識經濟時代下資源管理的歷史使命也更加重大。

人力資源管理本身指的是結合實際戰略需求充分利用現代化管理手段來實現人力資源的合理配置，在滿足組織發展需求的同時來實現人員發展的最大化，在此基礎上來推動組織目標實現過程中所發生的各種管理行為。

三、 我國事業單位發展現狀

我國國務院出臺的《國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》中明確指出我國要在2020年全面建成中國特色公益服務體系。由此也拉開了事業單位改革大幕，在經過持續的改革發展后，傳統事業單位管理中存在的職能交叉、事企政企不分等不合理情況已經得到有效改善，但是目前事業單位在發展過程中仍然存在職能不清晰、辦事效率低、定位不準確等諸多問題，而且事業單位一直以來都沒有有效解決人才機制不完善的問題，在人事管理制度方面仍然有待進一步完善。在國家分類改革目標的指導下，新時期下事業單位需要將人力資源管理創新作為發展重點。積極引進科學的人力資源管理辦法才能夠進一步推動事業單位內部結構布局的進一步優化，才能夠實現編制資源的合理應用，才能進一步提升事業單位發展的活力和創造力，才能夠為事業單位發展吸引更多的專業化人才。

四、我國事業單位人力資源管理中出現的問題

我國在2014年7月正式推出了《事業單位人事管理條例》，這也是我國首次針對事業單位人事管理提出的行政法規，《條例》的出現為我國事業單位人事化管理提供了基本制度保障。而且在市場經濟發展環境下，人力資源屬于第一資源管理的理念已經逐步深入人心，在事業單位的日常管理事務中人力資源管理辦法也發揮出了重要作用。但是事業單位的人力資源管理在實際推進過程中仍然存在一些不完善之處。

（一） 專業管理人才缺乏

通常情況下事業單位并不會獨立開展專業管理人才招聘來進行人才管理工作，事業單位人才招聘通常是由人事部門或者是辦公室人員來實施管理。隨著事業單位的新時期改革的不斷深化，人力資源管理實踐中管理要求以及對人員的專業化水平要求在不斷提升，在這種形式下就會出現專業管理人才缺乏的現象。

（二）競聘上崗形式化

這些地方由于其本身具有較大的特殊性，事業編制成為了大部分人眼中的“鐵飯碗”，而且在事業單位內部“論資排輩”問題仍然比較嚴重，導致事業單位在全面推行可上可下機制過程中面臨著巨大阻力。大部分事業單位內部工作人員的職稱聘任、競聘上崗存在較大難度。

（三） 考核激勵機制不完善

事業單位在制定內部績效考核制度的過程中需要結合自身發展狀況以及職能需求來實施綜合性考核設計。但是事業單位由于本身嚴重缺乏專業化人力資源管理人才，加之其他原因的影響，導致考核激勵機制在形式上存在單一性，在很多事業單位內部仍然存在以考勤代替考核的情況。在具體開展考核工作的過程中仍然會受到感情因素、平衡性因素、寬容傾向、近期因素等多種因素的影響。而且績效考核結果也不能夠得到嚴格落實，績效考核并未實現清晰的等級區分，這對事業單位獎懲激勵機制的推動會產生直接影響。

（四） 人才開發不深入

在新發展時期下，終身學習理念已經深入到社會的各個階層中。在新的發展階段事業單位對于自身的人才培養和開發也給予了高度重視，而且針對人才開發也專門推出了專業技術人員的培訓深造計劃，但從實際執行效果來看，大部分培訓再教育仍然存在形式化主義問題，而且針對內部工作人員構建完善知識體系以及職業生涯規劃并未建立起系統的體系，工作開展仍然存在不全面的問題。

（五） 人力資源管理缺乏創新

由于事業單位本身具有公益性的特征，從而導致其工作性質不以盈利為目的，而且事業單位各項業務開展不以經濟回報為基本訴求。這些單位在大部分的人眼中屬于吃財政、旱澇保收的單位。這種現象導致事業單位在業務開展過程中始終處于被動狀態，等待上級政策、重復性開展工作的管理機制問題仍然存在。而這些現象又會直接對事業單位本身創新力產生嚴重影響，甚至部分人員仍然存在不愿改變不愿創新的思想。

五、 事業單位人力資源管理創新途徑

在新的發展時期下，事業單位必須要針對自身人力資源管理模式進行不斷創新才能有效凝聚人才。在信息化社會下，大數據、人工智能技術等在各個領域的應用發揮出了巨大作用，這也為人力資源實現管理模式的創新和變革提供了必要工具。在以人為本的理念下，事業單位只有充分依賴高素質專業化人才資源才能夠實現自身經濟社會效益的可持續發展，因此事業單位在新的發展時期必須要充分調動內部人才積極性，將人才的知識和能力充分發揮出來，以此來實現健康發展。

（一） 創新制度

事業單位應該以法律為支撐來推動制度創新，逐步完善自身制度建設，以工作實踐為基礎來逐步摸索出更加科學的人力資源管理制度體系。

目前雖然我國事業單位改革已經取得較大成果，但是在新的發展時期，事業單位改革的偉大工程仍然要想進一步推動頂層設計和統籌謀劃發展，就必須要從政策制定角度合理應用人力資源管理創新模式，針對人事管理、財政支持、收入分配等多項政策進行逐步完善。從人力資源管理戰略發展角度來看針對人力資源管理方案進行優化設計，針對內部職能進行嚴謹界定，針對內部編制進行科學核定，針對內部結構進行合理調整，針對崗位制度進行逐步完善，以此來全面推動人力資源管理模式的創新。

（二） 創新理念

新發展理念才能引領高質量發展。事業單位人力資源管理實踐中要有打破常規、摒棄舊觀念的勇氣，這樣才能開創新的管理模式。在新時期下，事業單位應該針對人事管理模式逐步從人員管理向人員整體統籌利用的角度轉變。作為事業單位領導者首先需要積極轉變工作理念，充分利用先進人力資源管理手段，設計出更加合理的量化考核標準，從多個層面、多個維度對內部人才進行測評，構建起更具操作性的評估指標體系。針對傳統模式下論資排輩、競聘上崗難等一些問題充分利用規范化以及標準化的考核指標來進行解決。

（三） 人才創新

在知識經濟時代下任何組織的發展都需要人才這種重要的戰略資源，事業單位要想全面提升創新力，首先就要充分挖掘出工作人員的主動性、積極性和創造性。事業單位要針對工作人員培訓開發、招聘錄用以及職業規劃等多個環節加強人才建設。從創新實踐活動中來挖掘人才、培育人才，從創新事業中凝聚人才。

事業單位目前人才招聘主要采取的是公開考試聘用制度，雖然這種招聘制度能夠為事業單位提供人才引進保障，但是在新時期下，事業單位仍然需要在考試內容以及形式方面積極尋求考察范圍的創新。以創新理念以及時代發展要求為基準來設計更加合理的考評機制，人才招聘過程中要從職業道德、人才素養、政治素養以及知識結構等多個層面進行綜合考察，這樣才能真正為事業單位引進更加符合事業發展的人才隊伍。與此同時，事業單位針對內部特殊崗位也要有敢于打破常規的魄力，以實踐為基礎來針對人才評價開發工作進行創新。

（四） 技術創新

信息時代下人力資源管理技術創新可以得到新型信息技術的極大支撐。人力資源管理實踐中，事業單位也需要積極引進先進的人力資源管理系統，充分發揮出先進科學技術手段來全面提升事業單位的人力資源管理效率，并進一步拓展管理內容。

六、結語

總而言之，事業單位人力資源管理最終的目的是要實現人才資源優勢的充分發揮，并在此基礎上為全面拓展社會主義公益服務提供人才保障。因此針對事業單位人力資源管理模式進行不斷創新才是新時代下事業單位的重要職責。

（作者單位：深圳市龍華區中心醫院）