合理制定薪酬體系，有效激發高校高層次人才創造力

賓斌

高層次人才是社會進步和國家發展的寶貴財富，更是一所高等院校實現世界一流大學戰略目標的決定性因素之一， 在提高高等院校的綜合質量排名、學科建設、人才培養等方面具有至關重要的作用，因此各高校在研究制訂高層次人才薪酬分配體系時，應充分考慮高層次人才需求特征，合理發放薪酬待遇，有效激發其創造力。

人才競爭，既是當前我國高等教育發展所面臨的重大挑戰，同時也是當前世界政治經濟進入全球化大環境背景下各個國家所必須面對的問題。高層次人才薪酬問題長期以來既是研究的熱點也是較為敏感的話題。新形勢下，研究制訂一個合理科學的薪酬體系有效激發高層次人才創造力，對各高校來說無疑是個新課題。

一、相關概念及內涵

高層次人才，人才隊伍中的優秀精英，具有較強的思想創造力，學術成就較高，在國內外同行中的知名度相對較高，具備參與國際性競爭與合作的實力，能夠與國際同行同臺競爭。

年薪制最初發源于西方現代企業， 是對企業經營管理人員普遍實行的一種薪酬分配機制 。它以年度作為計量單位來進行計算并支付經營管理人員的收益性報酬， 年薪主要包括基本年薪和風險收入兩大部分。企業中只有掌握企業核心技術的高層管理者領取年薪，因為他們的收入不能簡單地用產品的件數來衡量，而應按照他們所做貢獻，在市場上的潛力來衡量。高層次人才的工作與企業高層管理者性質相同，他們對社會的貢獻根本無法用產品的數量來衡量，因此他們是最適合于年薪制的一個群體。年薪制適用于高校中正式聘用的編制內高層次人才。

協議工資制是指高校與高層次人才之間通過雙方協商，以協議的形式來確定高層次人才的薪酬標準，這種薪酬模式適用于從事周期性較強、技術含量較高工作的急需或者緊缺的高層次人才。協議應當明確高層次人才的責任與目標任務、考核方式與獎懲機制等與高層次人才收入密切相關的內容。協議工資時限大都為1到3年。協議工資制度適用于高校正式聘用的編制內高層次人才。

項目工資是指高校與高層次人才之間通過雙方共同協商，在高校負責承擔的各種重大科研項目、工程項目等項目資金中列支的薪酬，根據高層次人才工作任務完成的情況予以發放。項目工資制適用于高校因工作需要臨時招聘的高層次人才。

二、高層次人才薪酬的需求特征

高層次人才，學術思維活躍，具有較高的創造力和創新力等優勢，同時也具有不可取代性和流動性等特征，除份內的教學、科研活動以外，他們一般還廣泛參與社會學術活動，兼任學術機構負責人和學術期刊的編輯（委）工作。按照人力資本理論，高校的高層次人才是蘊涵較多人力資本的稀有資源。故而他們的薪酬需求也較特殊，主要有以下幾點：

（一）薪酬體現其自我價值的實現

高層次人才是社會中的精英，自我實現與成就的愿望非常強烈，他們更加注重追求對社交的需求、尊重的需求，低層次的需求早已對他們沒有吸引力。他們希望通過開展具有挑戰性和富有創造性的工作，來獲得社會的普遍認可和同行的尊重，以此達到實現自我價值的目的。因此，高額的薪酬對他們而言決不僅僅是代表貨幣本身，更多地是對其自身價值的肯定。

（二）薪酬外延不斷擴大

對于高層次人才來說，高額的薪酬已使其日常生活得到了完全保障，所以當一種需要被滿足以后，它的激勵作用就會在很大程度上削弱，必須滿足其更高層次的需要才能不斷維持良好的激勵效力。因此，在高等院校中為維持高層次人才持續性的、強大的吸引力，就必然需要不斷地滿足其多方面的需要，因而需要不斷擴大薪酬外延。

（三）薪酬需求更加多元化

高層次人才的薪酬需求已經不僅僅指其個人取得的貨幣報酬，當期除了基本薪酬和經濟性的福利之外所有能夠對他們產生激勵效果的因素也應該被納入其薪酬的范圍，如其個人科研團隊的建設、學?；蛟合倒芾頉Q策的參與權、學習和考察的機會等，這些非物質的薪酬之所以備受高層次人才的廣泛青睞和關注，是因為它不僅能夠給予高層次人才社交和尊重需要的滿足感，更能較好地促進高層次人才開展挑戰性和創新性的工作。

三、高層次人才現有薪酬制度中存在的問題

（一）缺少持續有效的激勵機制

針對高層次人才的很多薪酬激勵措施都是一次性的，如科研啟動經費、安家費等，這樣的一次性優惠政策雖然在吸引高層次人才進入高校期間取得了顯著的效果，它所起到的吸納效益卻遠遠超過了激勵的作用，無法起到高層次人才進入高校后的持續有效激勵作用。缺少持續有效的激勵機制導致由學校重金引入的高層次人才，要么被其他高?；騿挝灰愿鼮橛形Φ墓べY福利待遇挖走，要么在學術上產生懈怠，沒有卓有成效的教學和科研成果，學校的高額投入沒有獲得相應的資本回報。

（二）缺少健全的績效評估體系

年薪制和協議工資制是高校在引進高層次人才時通常會選擇采用的薪酬分配制度，這類薪酬分配制度的一個突出特征是將高層次人才的薪酬收入與績效相互掛鉤，以實際工作業績來確定其薪酬待遇水平的高低，從而充分體現薪酬對人才的激勵和制約作用，但是，由于當前情況下高校的績效評估體系不健全等問題，導致這種特殊薪酬分配制度對高層次人才的制約作用有限。

（三）缺少正確的薪酬導向

由于缺少正確的薪酬導向，往往出現片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才的現象，導致高層次人才的收入水平較大程度地高于校內同級別人員的正常收入水平，但是高層次人才無論在科學研究還是人才培養等方面所取得的業績，很多情況下又沒有特別突出，這容易引起校內現有人才的極大不滿。如果遇到其他高?！巴趬δ_”，那么現有優秀人才的流失也就不可避免了，如果高校僅僅注重引進的人才而忽略了自有的優秀人才，則往往會造成一進一出，其實得不償失，說不定損失更慘重。

四、合理制定高層次人才薪酬體系

（一）堅持參考人才市場價格

高層次人才大都處于學術研究的最前沿，一定程度上來講，高層次人才總體數量的多少已經成為了衡量某個學科學術水平高低的尺度和標桿，而且他們普遍均為復合型人才，不但自身學術造詣極深，而且還具備帶領整個學術梯隊或團隊取得科研進步和技術性突破的將才和帥才。對高校亟需緊缺、業內普遍認可的高級專業技術人才，參考專業技術人才市場價格，依據實際貢獻，對特殊人才應給予專門的特別待遇，避免讓面向全體教職工的收入分配管理制度，成為培養和吸引少數高層次人才的障礙。

（二）堅持當期和長期相結合的支付方式

對于高層次人才的薪酬，可適當減少當期支付，不斷完善職業年金等延期支付手段，將延期收入與個人對學校的忠誠度、貢獻率掛鉤，體現貢獻越多服務年限越長，延期獲得的收入也就越高，使人才的薪酬待遇與其履職年限、長期貢獻相匹配，引導高層次人才能夠長期、穩定地為高校服務。

（三）堅持精神激勵和物質激勵結合

建立多元化的激勵機制 ，除薪酬激勵外，還包括福利和精神激勵。如子女入學、醫療保險、公積金、住房補貼等福利以及如出國訪問交流、學校及院系管理決策的參與權等精神方面的激勵。當物質需求達到飽和后，能夠給高層次人才帶來成就感和自豪感的就是精神和情感需求，屬于需要層次的最高范疇。

（四）堅持激勵與約束并重

為了吸引和留住高層次人才，各高校想盡了各種激勵手段，高層次人才也享受到了高人一等的待遇，但對其的考核和約束，卻不夠完善。權利和義務是對等的，高校應不斷完善高層次人才的考核和評價機制，堅持分類分級，合理確定評價周期，堅持激勵與約束并重，制定與薪酬相匹配的考核機制，真正發揮薪酬的激勵作用。

（五）堅持量力而行

高層次人才薪酬水平的確定要堅持量力而行，充分考慮學校財力狀況和可持續發展能力，不得盲目地攀比，枯澤而漁。不能脫離學校的實際承受能力及我國社會經濟發展水平。

（六）堅持正確的人才流動導向

校外引進人才的收入水平，要參考校內同層次人才合理確定，不得片面依賴高薪酬、高待遇競價搶挖人才，避免“同貢獻不同酬”“以帽取酬”等不合理現象，否則會產生內部不公平感，對校內原有人才的工作積極性產生負面影響，應盡力避免校內原有人才流失的情況出現。

五、結語

雖然我國高校在推進高層次人才隊伍建設進程中成效顯著，但隨著 “雙一流”大學建設的不斷深入推進，人才競爭將更加激烈，能否吸引、留住高層次人才，激勵并發揮高層次人才的最大潛能與價值，將在很大程度上決定高校的競爭力。因此，合理制定薪酬體系，建立一個公平性、競爭性、激勵性強的分配制度，有效激發高層次人才的創造力，不僅能使其更好地服務于社會，也將推動高校發展邁上新臺階。

（作者單位：中南大學）