事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策探究

葉偉嫻

事業單位開展人力資源管理時，應當基于聘用制工作理念，重新定義人力資源管理工作目標與要求。在聘用制下事業單位的人力資源管理工作出現一些問題，如考核機制落后、管理方式不足、人員關系管理失調等，給事業單位的工作開展造成直接影響。為有效解決相關問題，事業單位需要建構新的績效考核集中、創新人力資源管理方式、優化人事爭議內控機制，逐漸消除人力資源管理不足，充分發揮出聘用制的運行現實價值，推動事業單位的高質量運行，發揮出事業單位的社會服務效能。本文就事業單位聘用制下人力資源管理問題與解決對策進行分析探討。

一、引言

現代化社會主義發展進程中，事業單位需要不斷提升自身運行效能，主動對人力資源管理工作進行改革創新。通過引進聘用制度，主動探索新時期事業單位人力資源管理工作新模式，挖掘出事業單位人力資源管理的工作潛能，提升事業單位的整體工作開展水平。

二、事業單位聘用制下人力資源管理概述

（一）事業單位人力資源發展特征

事業單位在社會主義建設中發揮出重要作用，如教育、公共衛生、科技、文化宣傳等多個領域。事業單位工作開展過程中，需遵循法律條規，開展科學合理的人力資源管理工作，保證人力資源工作開展效能，發揮出事業單位的社會服務價值。

（二）事業單位采取的聘用制形式

事業單位聘用制度背景下，必須遵循相應法律條規，明確事業單位與人員之間的聘用關系，以優化人力資源管理效能，提高事業單位的工作開展效率。筆者認為，事業單位聘用制度落實過程中，應當結合事業單位的實際運行情況，確保事業單位的聘用制度契合單位的發展需求。

傳統人力資源管理工作開展時，事業單位制定科學嚴謹的用人計劃，沒有動態調節機制，導致人力資源工作受限，無法充分發揮出人員工作的主觀能動性。新時期事業單位運行時，為發揮出員工的工作潛能，可合理采取聘用制，以提升事業單位的整體工作水平。目前，多數事業單位運行聘用制度時，主要開展崗位聘用、人才聘用、身份聘用等方式，招聘所需人才，不斷壯大事業單位的工作隊伍。

三、事業單位聘用制下人力資源管理改革意義

（一）事業單位人力資源管理工作的開展作用

在事業單位工作開展過程中，有效開展人力資源管理工作，可有效提高事業單位的社會服務效能，挖掘出事業單位工作人員的潛在能力。人力資源管理工作開展時，需依據政府部門對事業單位的工作規劃與職責界定，科學合理開展人力資源管理工作，有效激發出事業單位工作人員的潛在能力，調動人員的工作積極性，營造良好的工作氛圍。

新時期事業單位戰略發展過程中，應當突出人力資源的戰略規劃管理，保證事業單位運行的穩定性與有效性。在事業單位具體工作開展時，很多業務都具有一定技術性，要求該崗位的工作人員具備一定的專業技能。為保障各項業務開展的可行性，事業單位需主動開展人力資源管理改革工作，建設知識型人才團隊，為后續工作可持續開展鋪墊基石。

（二）事業單位人力資源聘用制度改革的意義

事業單位組織運行時，需保障招聘工作科學有序開展，以保證人才儲備的有效性。而在現代人才市場競爭背景下，事業單位為獲得優質人才，應當對事業單位的人力資源管理工作進行改革，深化聘用制度的創新力度，契合事業單位的工作規劃，對人力資源聘用制度進行針對性改革，發揮出人力資源聘用制度的運行效能。

四、事業單位聘用制下人力資源管理工作問題

（一）績效考核機制不合理

通過對事業單位的工作業務進行解析可知，事業單位的崗位具有一定復合性，因此在對工作崗位進行績效考核時，應當設定針對性地績效考核指標體系，以保證績效考核的針對性與客觀性。部分事業單位人力資源管理工作開展時，采取一刀切的績效考核方式，依循統一標準對員工進行考核評價，由于沒有進行細化考評，使得績效考核結果真實性不夠，直接影響到事業單位的員工工作積極性。與此同時，事業單位的績效考核程序不合理，濫用民主思想，弱化事業單位的領導權責，使得績效考核有失公允，給后續事業單位工作開展造成不利影響。

（二）人力資源管理方式落后

部分事業單位人力資源管理與培訓時，仍舊秉持計劃工作理念，參考政府部門的運行模式，開展事業單位的事務管理，將單位職工作為管理控制對象，沒有認識到服務型管理的重要性。在聘用制度背景下，事業單位沒有對內部人力資源進行有效整合，仍以部門為管理阻隔，使得人力資源管理被獨立為不同單元，直接影響到人力資源管理的綜合效果。事業單位必須改變人力資源管理工作理念，發揮出職工的主觀能動性，科學高效配置人力資源，擺脫傳統計劃經濟的工作模式，探索事業單位的工作運行新模式。

（三）人員關系管理失調

在聘用制度背景下，事業單位的人力資源管理工作出現很大改變。因為事業單位的員工崗位屬性，由“聘任制度”轉變為“聘用制度”，在具體工作開展過程中，事業單位的人力資源管理各項機制未得到有效改善，使得內部人員關系管理失調，增加了內部人員的矛盾與糾紛，導致事業單位的整體工作開展效率下降，無法保證事業單位的可持續穩定發展。

五、事業單位聘用制下人力資源管理問題解決對策

（一）績效考核制度健全

績效考核工作是人力資源管理的重要組成部分，事業單位聘用制度下，為有效提高人力資源管理工作水平，應當對績效考核制度進行合理規劃完善，依據事業單位的工作崗位，設定多條線的人力資源績效考核指標體系，如依據德、廉、績、能等指標因子進行合理加權分配，實現對人員工作的綜合全面考核評估，突出指標評價的量化，并結合定性分析，客觀評價事業單位人員的工作水平與作風?；谏鐣宋睦碚撗芯康倪M展，及時對事業單位的人力資源管理績效考核指標體系進行完善優化。

筆者認為，事業單位與其他公司組織不同，事業單位以社會服務為目標，沒有側重組織的盈利性。為此，在事業單位人力資源管理時，應當契合事業單位的運行特點，開展民主式績效考核，并側重對單位領導的工作考核，事業單位的各項工作開展時，單位領導作為主要負責人，應當對工作進行部署與調節，保證事業單位的各項工作開展效果。在對單位領導進行績效考核時，應當突出績效考核的透明度，發揮出基層公務人員的監督約束力，使得事業單位人力資源績效考核工作得到有效落實。

（二）創新管理與培訓方式

在事業單位用人制度，由傳統編制逐漸轉變為聘用制度后，事業單位職工與組織的職位附屬關系轉變為合同關系，雙方具有平等民主的話語權。以往事業人員人力資源管理工作開展時，以“權力中心”開展人事調動，而在聘用制度運行環境下，以“服務中心”開展相關管理工作，圍繞員工的工作需求進行主動服務，發揮出員工的工作創造力與創新力，提高事業單位的整體工作開展水平。

事業單位人力資源管理工作開展時，應當對管理方式與培訓方法進行改革創新，對單位內部的人力資源進行合理整合，有效配置人力資源，調動人員的工作積極性，提升事業單位的各項業務開展效果。為促進事業單位工作人員的專業化、職業化發展，需要對工作人員進行科學合理培訓，圍繞事業單位的發展規劃，明確人力資源管理工作目標，有序推動人力資源培訓工作模式完善優化。

為保障員工培訓工作開展的針對性與有效性，應當對事業單位人員的培訓需求進行全面調研，以確保培訓方案的可操作性，不斷提升員工的綜合素質與職業素養。在綜合、系統、全面、持續的培訓工作開展下，可不斷提高事業單位的人才團隊核心競爭力與凝聚力，保證事業單位發展的穩定性與可持續性。

（三）優化人事爭議內控制度

事業單位聘用制下，應當明確合同意識，主動優化事業單位人事爭議內控制度。因為在聘用制度運行模式下，員工與事業單位之間屬于合作關系，事業單位應當提高自我的合同意識，在與員工簽訂招聘合同時，明確各方的權益、工資、績效考核、國家政策、福利待遇、獎懲制度、義務權利等，使得員工認識到工作崗位的重要性，提高員工的社會責任感與職業使命感。在員工與事業單位凝聚一心時，才可發揮出人力資源管理的最大價值，保證事業單位的整體運行可靠性。

若事業單位的人事任免內控制度不合理，沒有對員工與單位的權責進行清晰界定，沒有對兩者的利益關系進行劃分，使得職工與用人單位之間出現糾紛矛盾，此類糾紛出現后，需得到勞動部門的仲裁，給事業單位的人力資源管理工作開展造成很大不便。由此可見，在聘用制度下，事業單位需主動優化完善人事爭議內控制度，可主動規避事業單位的內部用人矛盾糾紛，保證人力資源管理的可行性與有效性，不斷提升單位知識型員工的占比，打造知識型人才服務隊伍。

在人力資源管理時，事業單位領導需改變管理意識，樹立以人為本理念，突出為員工服務特點，營造和諧、平等、民主、開放的內部工作環境。與此同時，為避免法律條規類的糾紛出現，事業單位人力資源管理人員，應當基于聘用制度，對相關聘用合同、法律文件、國家政策進行深入研究，不斷對聘用合同、管理機制、調節方案進行健全，使得人事爭議的矛盾因素消除在萌芽階段，提高事業單位的人力資源管理水平。

六、結語

綜上，文中以事業單位為例，闡述了事業單位人力資源聘用制度運行過程中，存在的部分問題與相應解決措施。通過文中論述可知，新時期國家政府體制改革過程中，對事業單位提出了新的工作要求，為轉變事業單位的工作理念與人力資源管理思想，需基于聘用制度進行合理有效改革創新，提升事業單位的整體服務效力。

（作者單位：廣東省水利水電科學研究院）