心理資本對工作滿意度、組織承諾以及離職傾向的影響探討

王雅雯

心理資本的概念最早提出其實是在經濟學、投資學和社會學的相關資料中，學者們最初關注的也是心理，資本和收入之間的關系。現代化社會大部分的經濟學家都認為人的心理因素對經濟的影響難以被直接觀察到，所以關于此方面的研究非常少。但是當前的心理資本的作用越來越突出，它是除了財力、人力和社會三大資本外的第四大資本，對于企業的發展有著非常重要的意義。現代化社會企業的競爭不單純依靠財力技術，而是人才，因為人的潛能是無限的，無限的潛能根源就在于人的心理資本。本文針對心理資本對工作滿意度組織承諾和離職傾向的影響展開研究分析，重點凸顯心理資本所具有的積極作用。

心理資本是超越了人力資本和社會資本的內涵，如果人力資本在當前關注的是想要知道什么？社會資本關注的知道誰？那么心理資本則更加關注你是誰或者你將成為怎樣的人？關注點在本身，它是以知識、經驗和技能為主要內容的人力資本，這也能夠幫助企業員工創造出個人的價值，發揮出各自最大的價值。社會資本所代表的關系網絡等為人力資本的實現提供了一定的場地，但實際上無論是人力資本還是社會資本，都是員工實現自身能力的一個推動。而心理資本則更加關注員工的能動性，將這種潛力轉化為了具體的途徑，所以圍繞著心理資本有針對性的投入和開發，能夠幫助企業具備獨具特色的優勢。心理資本作為對員工個人一種積極的心理狀態反應，對員工的工作態度也會造成影響，心理資本較高的員工在工作方面會更加積極，也會讓其人力資本和社會資本實現更大的價值。

一、心理資本的關鍵內容概述

心理資本顧名思義就是和人的心理相關的，在人力資源開發中將資本分為了人力資本社會資本和心理資本。心理資本作為人力開發的核心內容，它和其他資本有著顯著的差異，圍繞著經濟層面的資本而言，它指的是你本人所具有的哪些物質財富，人力資本則是指你這個人會什么，是和個人的教育經歷有密切關系的。對于社會資本而言則是一個人的社交網絡，而心理資本則是在詢問你現在是誰，未來想要成為怎樣的人，心理資本作為一種積極的心理資源，不是固定不變的，而是有一定的變化和發展。心理資本是指一個人在成長發展過程中所表現出來的一種積極心理狀態。心理資本的基本內涵有：希望、自我效能、樂觀和韌性，綜合這些因素就構成了心理資本。

（一）希望

它主要指的是為了達到目標而堅持不懈努力，即使遇到再多的困難也不放棄，為了實現目標，不斷的調整自己的方向。在目標和方法的有效指導下，所能實現的，例如根據員工抵觸工作的情況，就可以圍繞著員工的興趣點和發光點出發，為他制定自己能夠認同的工作目標，工作的途徑也可以有很多種，就像線上和線下兩種，在目標和途徑相結合的情況下，就能夠幫助員工迅速的恢復正常的工作狀態，讓他能夠在工作中獲得滿足，獲得自信。一個充滿希望力的領導和管理者，他能夠具有很強的計劃性，提高的自我意識能夠不斷提高。同時這樣的希望，也會影響到員工，讓他們能夠有自己的目標，實現更好的發展。不僅如此，一個充滿希望的員工也會帶動整個團隊的活力，幫助整個公司的良好氛圍不斷向上。

（二）效能

這里的效能主要是指具有不斷迎接困難以及努力想要獲得成功的自信心，具備了效能才能夠相信自己有能力。但是效能和能力之間并不能夠劃等號，例如有些人雖然有能力，但自我效能感較差，就會變得缺乏自信，無法將自己的能力充分發揮。這樣的低效能阻礙了自身能力的發展，會對自己造成影響，但是有些人雖然沒有出色的能力，自我效能感極好，在自我效能的影響下，他就能夠讓自身的能力不斷的發揮，讓自己更加的全面成長，在效能的影響下將潛能發掘出來。具備自我效能的領導者，他們能夠熟練地在自己管理的領域上不斷提升，設置相關的目標，選擇困難的任務去達成，在這樣的情況下，他們能夠熟練掌握相關的成功經驗，有效地學習和模仿，幫助自己更好地提升發展。公司的發展離不開員工，在現代化的激烈競爭中企業的核心，也在于人才優勢上，如果具備具有自我效能感較好的員工，那么對企業的發展將是極大地推動。

（三）樂觀

樂觀在大多數人來看，都是一種積極向上的情緒。但其實樂觀在心理資本中的重要性是毋庸置疑的，可以利用永久性和普遍性的原因來解釋積極的事件，可以學會利用外部臨時與情景相關的原因去解釋消極事件。這樣的天生樂觀，能夠幫助個人更好的在社會上生存。一般情況下樂觀和悲觀是人腦結構的不同，樂觀的人右側額葉較為發達，而悲觀的人左側額葉較為發達。樂觀的領導者和管理者，他們的自我意識，客觀地能夠自我調節做提升，及時的關心下屬的發展。在這樣的情況下，能夠接受變化，看到未來的機會，這樣的情緒傳遞給員工之后，雙方在包容過去，珍惜現在，尋找未來的過程中，實現客觀地成長。在工作過程中，難免會遇到一些困難，失敗是成功之母，然而在樂觀積極的員工面前，這些困難是他們不斷向上的動力，所以樂觀的心態在企業員工中，對企業和員工們的發展都有積極的促進作用。

（四）韌性

這也是心理資本的重要構成部分，韌性能夠幫助人在逆境和困難失敗中學會經驗，也能夠幫助個人從積極事件進步中，及時清醒，迅速恢復。這樣的韌性，對于一個人的成長而言是非常重要的。具備韌性特點的領導者，他們的認知能力，自我感知情緒都非常的穩定。日常也會自我調節，具有強大的幽默感和感染力，具有一定的洞察力，十分負責，不僅對個人負責，更重要的對整體組織工作負責。一件事的成功，除了離不開希望，效能和樂觀的心態之外，韌性也是至關重要的。它能夠幫助員工在面對逆境，創傷時具備有效的修復能力，要想做好一件事情，能力卻不夠，最后就會滿盤皆輸。所以對于開始行動的人，要全力以赴將所有的資源集中到一件事情上，這樣有足夠長的時間就能看到令人難以置信的變化，這就是俗話中所提到的繩鋸木斷，水滴石穿，然而要想知道這些，韌性就是一個必要的前提。

由此可見，在一個企業中，心理資本對于企業的管理，心理資本對于員工工作滿意度、組織的承諾和離職傾向都會造成一定的影響。接下來將會在下文中透過一定的分析，來感受心理資本對其影響的實際情況。

二、心理資本對工作滿意度、組織承諾以及離職傾向的影響

員工重要的態度變量中，工作滿意度、組織承諾和離職傾向是其重要組成部分。因此，要想了解心理資本和三者之間的關系，就需要對其進行分析。通過實際的研究發現，選擇了一個企業的100名員工，圍繞著他們的實際工作進行相關的問卷測試。通過調查問卷，共計發放問卷100份，回收問卷97份，有效的問卷90份，回收率高達97%，而有效問卷的回收率達到了90%，無效樣本主要是填答不全，有明顯的亂填痕跡，以及測試者工作不到半年的時間。在這些有效樣本中，男性員工占據55%，女性員工占據45%年齡最小的測試員工僅為23歲，年齡最大的員工為57歲平均。年齡為30歲。同時在這些測試的員工中，管理崗位占有50%，技術崗位占有30%，其他崗位占有20%，主要測試的是圍繞著他們對工作的滿意度，以0到100為主要尺度，然后通過改編自梅耶等人的量表，讓他們在做完題目后，對組織承諾的分數進行全面了解。還有就是離職傾向主要是未來的一年內，員工可能離開單位的可能性有多大，也是以100點的連續量尺為測量指標。為了盡可能的減少數據的誤差，在調查問卷中會事先說明這是作為一個匿名調查，也沒有對錯答案，這樣能夠讓相關的測試者誠實回答問題。

在這些問卷測試中，能夠明顯的發現心理資本對于工作績效和工作態度會作用于不同結果。在傳統研究中作為事務型心理資本的員工和人際型心理資本員工相比，他們對于創造績效創業意向更積極。但是做事積極的這些員工可能會在本身工作有成就的前提下，選擇另外的大平臺進行發展，這樣就會出現離開組織的情況。在研究中能夠明顯的發現性別差異性，性別與事務型心理資本呈現負相關，女性職員在自信勇敢、樂觀希望、奮發進取和堅韌的綜合得分是低于男性職員的。具有樂觀謙讓和奉獻精神的員工，他們的工作滿意度和組織承諾都成正相關的關系，與離職傾向呈現負相關。但是奮發進取這一心理資本中，可能會與離職傾向呈現正相關，因為在實際調查中發現，有些員工在奮發進取十月可能出現離職的情況，而堅忍頑強和其他的變量沒有明顯的關系。在相關的數據調查中能夠發現心理資本對工作滿意度的影響也是非常顯著的，圍繞著事務型心理資本和人進行心理資本來看，人際型的心理資本是工作滿意度的主要原因。

所以通過這些研究和實際情況能夠看到事務型心理和人際型心理資本都對提高工作滿意度和組織承諾有著非常積極的作用。同時人際型心理資本在很大程度上可以降低離職傾向，圍繞著這一次的分析，就能夠發現，本身具備感恩奉獻、謙虛沉穩和包容寬恕之心的員工，對于他們的工作更滿意，對公司的感情也更深，一般不會輕易的出現離職念頭。然而在這個過程中也會出現異常，就是突然有奮發進取新的員工，他會出現離職，但這個情況只是員工為了個人發展前途，對工作要求較高，想要追求更好的工作單位所導致的。面對這些企業，為了增強員工的工作滿意度，組織承諾和降低離職傾向，應當圍繞著實際情況，有效地開發員工的心理資本。讓這些心理資本有效地引導他們奮發工作，樂觀積極，但是對于一些突然間奮發進取的員工也要保持警惕，因為奮發進取是一把雙刃劍，既可能是他們工作的動力，也可能是他們想要離職的一個前奏。

三、結語

綜上所述，圍繞著本文的實際情況，了解了心理資本的具體含義，也意識到了心理資本的主要組成部分，在實際工作過程中，借助于調查問卷了解到了心理資本對于員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向都會產生一定的影響。作為企業，要想做好管理，幫助自身的發展，讓自己在現代化激烈的社會競爭中獲得優勢，就需要有效地運用心理資本，借助有效的引導，幫助員工將熱情投入到工作中去，獲得其他企業難以復制的人才優勢，才是一個企業在現代化社會，能夠實現發展的有效前提。

（作者單位：全州大學）