高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化策略研究

朱媛

沈陽職業(yè)技術學院

一、高職院校人力資源管理的必要性

（一）提升高職教學質量的重要途徑

為穩(wěn)步提升高職院校的教學水平，必須對高校自身發(fā)展予以高度重視。人力資源管理工作，是激發(fā)教職工潛能，培養(yǎng)實用技能型人才，促進高職院校健康、可持續(xù)發(fā)展，提高職業(yè)教育的現代化教育質量的重要途徑與根本保障。隨著高職教育主體地位的實現，教育實踐性與針對性不斷凸顯，人力資源管理的優(yōu)化與升級，不僅可以提升資源分配的合理性、公平性，同時還對高職教學質量的提升有著重要的積極促進意義。

（二）改善人力資源結構的必然需求

信息化時代的來臨，社會各界對技能人才的需求發(fā)生較大改變，人才供需不平衡問題越來越突出，人才資源結構存在嚴重不合理問題[1]。因此，高職院校必須完善人力資源管理體系，提高人力資源規(guī)劃合理性，以實現人才培養(yǎng)目標，保障教學活動順利開展，緩解人才供需矛盾，滿足職業(yè)教育的根本需求。

二、高職院校人力資源管理效能提升困境

（一）管理理念滯后

高職教育作為教育體系的重要組成內容，以教育為向導，以培養(yǎng)核心職業(yè)能力為目標，在教育工作系統(tǒng)化的過程中，對于人才資源管理不夠重視，無法充分激發(fā)職業(yè)教育的特點與潛能。大多數高職院校的人力資源仍采取粗放型管理模式，將工作重心集中于檔案管理，缺乏科學性、規(guī)范性。雖然在師資建設、教學設備設施上投入大量人力、物力、財力，改善了教學“硬環(huán)境”，但是教學“軟實力”的提升與實踐還有很大的提升空間，嚴重制約了高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化與發(fā)展。

（二）人力資源結構不合理

高職院校的教師隊伍中，后勤與管理人員所占比重較大，專業(yè)教職人員缺乏。有些教職工的職稱、學歷、專業(yè)無法滿足高職院校的實際職業(yè)教學需求。中職與高職教師資格矛盾越發(fā)凸顯，同時，教育部門的職稱評定以及教學學歷標準明顯不同。另一方面，高職教師的招聘入職渠道單一，教師的教學理念較為傳統(tǒng)，想要實現理論知識與實踐經驗的辯證統(tǒng)一存在一定難度，嚴重影響人力資源管理的工作效率。

（三）人才引進目標不清晰

高職院校在人才引進方面，隨意性較強，片面追求高職稱、高學歷，對高新專業(yè)人才的引進與使用存在明顯不足。人才引進方式的單一化、盲目化，導致高職院校人力資源的規(guī)劃與配置缺乏合理性、科學性，無法挖掘和發(fā)揮教職工的自身潛能[2]，不利于高職院校的健康、可持續(xù)發(fā)展，對教師隊伍建設實踐與發(fā)展規(guī)劃帶來負面影響。

（四）績效考評機制不完善

建立健全激勵考評機制是實施人力資源管理制度，提升人力資源效能的重要措施。想要實現多種教學環(huán)節(jié)的有效管理與協同發(fā)展，必須以完善的激勵機制作為有效支撐。就目前而言，高職院校的教師錄用標準，以采取學術研究性的考評形式最為常見。雖然能在一定程度上優(yōu)化師資力量，但是無法充分調動教職工的工作積極性，全面挖掘自身潛能。同時，有些高職院校“重實踐，輕理論”，忽視教師理論素養(yǎng)的必要性與重要性。此外，激勵機制形式大于實質，物質獎勵與精神獎勵脫節(jié)，缺乏聯系與互動，激勵政策單一，嚴重影響激勵的及時性，激勵效果不佳。

三、高職院校人力資源管理工作的優(yōu)化策略

（一）創(chuàng)新管理理念

為全面貫徹落實人力資源管理策略，高職院校應與時俱進，堅持“以人為本”的核心理念，不斷提升人力資源管理效能。重視吸取傳統(tǒng)管理經驗，解放思想，積極創(chuàng)新人力資源管理模式，進一步明確工作職責與分工，提高工作形式的標準化、規(guī)范化水平。“以人為本”不僅要充分激發(fā)教職工的工作積極性，為人力資源管理工作的順利開展奠定群眾基礎；同時，還要結合高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略目標，發(fā)揮服務保障作用，營造良好的教育教學環(huán)境。

（二）優(yōu)化管理結構

優(yōu)化人力資源管理結構，做好吸引、用好、留住人才等工作，提升人才引進標準，明確學歷、職稱、教學經歷等招聘細則。對實踐經驗欠缺的在職教師，應鼓勵職工深造，加強行業(yè)先進理念與技能的學習。另外，要與企業(yè)建立長期合作關系，實現“走出去，帶進來”，促進教學創(chuàng)新，穩(wěn)步提升教學質量。

（三）完善運行體系

人力資源運行機制的完善與補充是開發(fā)人力資源，實現管理目標的重要舉措與根本保障。高職院校應結合自身發(fā)展需求，合理規(guī)劃人才引入目標，拓展招聘渠道，優(yōu)化人力資源配置，做到“人盡其用，各盡其才”。將雙師型教師作為教師隊伍建設的重點與特色，著力構建人力資源培訓機制，重視繼續(xù)教育與在職培訓，培養(yǎng)提升教師的綜合素養(yǎng)，促進高職院校整體教學質量、教學體系邁入良性發(fā)展軌道。

（四）加強激勵機制

將教職工的日常綜合表現納入績效考評范圍，提高精神獎勵與物質獎勵的關系互動性，以全面激發(fā)教師的工作熱情，充分挖掘自身潛能。完善晉升評選體系，重視培養(yǎng)教師的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)精神。與此同時，要明確發(fā)展目標，促進教學能力與崗位需求協調、統(tǒng)一發(fā)展。

結語：人力資源管理即利用科學方法，合理配置人力資源，調整勞動關系與職工薪酬的關系，以激發(fā)員工潛能，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求，為企業(yè)創(chuàng)造最大價值。高職院校人力資源管理應根據人才培養(yǎng)目標，合理規(guī)劃、配置教職工崗位，不斷創(chuàng)新管理理念，優(yōu)化管理結構，完善運行體系，加強激勵機制，做好培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才、留住人才工作，為崗位工作質量提升，實現人力資源管理的實踐創(chuàng)新提供可靠保障。