論事業單位如何做好績效工資管理工作

劉瑩

遼寧省交通運輸事業發展中心

前言：近些年，事業單位績效工資管理制度越發獲得關注和重視，而若想充分開展好績效工資管理這項工作，那么則對于相關的工作人員有著一定的要求，要求其及時擺脫以往滯后的思想理念，應對管理過程中所產生的問題，以保障績效工資管理工作的開展成效，對于事業單位的持久性發展予以進一步推動。基于此，本文以績效工資管理的主要原則分析為出發點，探討事業單位工資管理現狀，最后對于事業單位做好績效工資管理工作的方式進行了分析。

一、績效工資管理的主要原則

其一，民主參與原則。在開展績效工資管理工作的過程之中，務必要重視貫徹民主參與這項原則，確保其能夠具備透明性，在改革績效工資管理時，其本質在于調整事業單位的相應收入分配制度，而這則會對于事業單位工作人員的利益產生直接的影響，所以確保工作人員具備知情權，使得工作人員參與到制度的建設之中尤為關鍵，也唯有切實尊重每名工作人員的知情權，以及參與權，方可使得事業單位績效工資管理制度能夠更為具備可行性以及科學性，最終則能夠確保此項制度發揮出作用。

其二，兼顧公平及效率的原則，在進行績效工資管理的過程中，務必要沖破以往收入分配之中存在的不足之處，絕不可再貫徹大鍋飯的理念，兼顧公平及效率的原則，科學平衡職工的收入關系，提升職工在日常工作之中的主動性，而人員主動性一旦獲得提高，那么工作效率則勢必會獲得提升[1]。

其三，向重點崗位傾斜原則，對于事業單位來說，其收入分配務必要朝向重點崗位所傾斜，切實凸顯出績效工資管理所具備的激勵作用以及導向作用，并且在開展績效工資管理工作的過程之中，還要堅持多勞多得這項原則，應充分關注于技術人員、以及一線人員在工資設置方面的情況。

二、事業單位工資管理現狀

（一）薪酬管理機制缺失合理性

現階段，不少崗位的工作任務以及工作量均較為繁重，但對于此崗位上的人員來說，卻并未因此而獲得更高的薪資報酬，一些崗位的壓力相對較小，然人員所獲得的工資卻更高，而上述情況則會導致一些工作人員在心理方面上產生不平衡感[2]。還存在針對人員自身設置崗位的情況，而這無疑違背了相關的用人原則，導致不少工作人員在實際工作中均缺失工作主動性。

（二）評估機制缺失完善性

以事業單位績效機制來分析，在運用過程中不少地方均缺失合理性。一些事業單位在年度總結時，對于職工的績效實施評估，在此過程之中一般會應用數量指標，卻未能注重職工的實際工作質量，導致上述情況產生的主要原因，則是因為一些領導是由基層提拔的，其沒能夠接受過專業性的培訓，管理經驗以及知識等方面上都較為匱乏，也未能充分了解績效管理的主要內容，所以若這部分人員組建成為績效評估隊伍，則會對于工資績效評估標準的制定產生極大的影響。

再者，在績效測評的過程中，績效考核工作人員也未能合理借助于能夠體現出被測評人員綜合素質的相關數據內容[3]。通俗來講，則是說現階段績效評估機制在技術方面上的支持還有所不足，不少事業單位的測評結果獲得均處在形式化的狀態之中，最終的結果往往卻是合理性以及公正性，同時在此方面的人才也有所匱乏。所以，若想要使得事業單位的績效評價機制能夠積極轉變成為數據定量，那么則要求績效考核工作人員認真搜集相關的數據內容，而后運用經濟學模型實施準確性的績效評估。

（三）一些人員對于績效工資存在排斥心理

受到以往績效考核制度的制約和影響，個別事業單位未能根據于真實的情況來開展績效工資管理工作，會過于追求提高業績水平，所以會為職工制定超出其技能的績效考核指標，而這無疑會影響到職工在日常工作中的信心以及熱情，致使職工對于績效考核制度產生排斥以及抵觸的心理狀態，也會加大職工在平時工作中的壓力以及負擔。也有一些事業單位過于注重提高內部控制的實際強度，彰顯自身的權威性，會制定一票否決這項制度，所以會導致一些職工對于事業單位的績效考核存在著逆反心理，也會致使績效工資制度的貫徹以及改革等方面，難以獲得所有職工的高度認可和支持。若想推動事業單位獲得更好的發展，那么就務必要重視解決其中所存在的問題，充分實施績效工資管理改革。

三、論事業單位如何做好績效工資管理工作

（一）重視全面培訓，增強績效工資管理意識

全面培訓主要指的是對于事業單位管理者和其中工作人員加以培訓。先說對于管理者實施培訓，培訓的內容則包括理解與掌握政策內容，同時還應提高管理者的管理能力，促進其掌握此方面的知識，增強管理者的績效工資管理意識，這樣才能夠更為高效的開展績效工資管理這項工作，而之所以要努力提高事業單位管理者在此方面的能力以及意識，則主要是由于不論是實施改革，還是進行動員，均需要管理者積極參與其中，這樣才能夠產生良好的效果。再者，還應重視培訓事業單位之中的工作人員，增強其在此方面的意識，而以主要的內容來說，則強調于促進工作人員掌握與理解相關的制度，并且也應促進工作人員形成良好的思想理念，使得工作人員能夠積極參與至績效工資改革之中，這樣則能夠提高工作人員的主人翁意識、以及個人的責任感，進而則能夠為事業單位績效工資管理制度的改革以及貫徹等方面鋪墊好一定的基礎。

（二）做好績效工資管理改革的相關準備

在改革績效工資管理的過程中，并非能夠在朝夕就可獲得顯著的改革效果，而是應實施認真的調查以及試點實行，結合切實可行的方式，才能夠真正保障績效工資管理的改革效果。具體來說，在實施改革前，要求上級指導部門應積極開展好政治動員這項工作，同時還應明確好試點單位，唯有切實做好相應的準備，方可確保改革之路的暢通性，大力開展動員布署工作，才可產生積極的輿論壓力，促進改革單位能夠良好貫徹以及執行各項改革策略，進而也能夠提升績效工資改革的成效[4]。不管對于何種改革來說，在改革過程中均會存在著程度不一的風險問題，而若能夠實施試點先行，那么則能夠做到良好防范風險問題的發生，降低風險問題的出現概率，同時，也能夠在一定程度上確保良好控制風險，降低損失。

再者，貫徹績效工資管理制度，能夠作為提升事業單位管理質量的一項關鍵方式，因此在實施績效工資管理改革前，也要求事業單位做好此方面的一系列準備，事業單位能夠針對自身的組織以及職工方面的特色以及特長，明確自身日后發展的主要方向以及目標，而后再根據發展戰略及目標，定位自身核心職能，科學設置部門崗位，制定好績效評估的相關標準，事業單位應明確實施績效工資改革，能夠作為推動自身發展的重要機會，因此務必要積極開展好調研工作，針對自身的真實情況，來探尋出最為適宜自身的改革途徑以及方式[5]。

（三）堅持公平原則，提高職工的工作積極性

對于事業單位中的各個工作崗位來說，要求績效管理工作人員針對真實的情況，科學設置薪酬機制，充分結合于薪酬以及崗位情況，利用于工資標準來表現崗位所具備的價值[6]。另外，對事業單位來說，其在進行績效工資分配的過程之中，還應做到優化及完善績效工資分配機制，重視解決部門和人員之間所存在的矛盾問題，和協調二者之間的關系。績效工資管理的根本目標，在于使得職工積極參與至績效工資分配中，同時以公平原則適當拉開人員之間的工資水平，以構建良好的激勵機制來充分調動職工的工作熱情以及積極性。

（四）健全財政保障機制

健全的績效工資管理制度，離不開財政的有利保障，而若想推動績效工資管理改革，獲得顯著的成績，那么則應完善績效工資資金保障機制。所以在績效工資實施改革的過程之中，財政部門要盡量控制不必要的財政支出，加快績效工資改革的腳步[7]。在實踐過程中，要能夠針對事業單位經費的主要來源來明確相應的保障機制，特別是對于全額撥款的一些事業單位來說，更是需重視實施統籌管理，從資金方面有效保障事業單位做好績效工資管理工作，為事業單位的持久性進步及發展產生推動作用。作為做好績效工資管理工作的一項有效性方式，事業單位應重視健全財政保障機制，以期最終實現自身發展的重要目標。

總結：總而言之，對于事業單位來說，唯有重視改革績效工資管理制度，方可使得收入分配能夠更加具備公平性、合理性以及公正性，進而推動自身獲得更好的進步與發展。相較于以往所運用的收入分配制度來說，績效工資管理制度和其之間存在著明顯的差異和不同，其更為注重于多勞多得，因此這種方式非常利于激發職工在平時工作中的積極性、以及主動性，使職工能夠具備良好的工作態度以及責任感，進而則利于保障工作開展的效率以及質量。對于事業單位自身來說，若想保障改革的效果，那么還應做好改革的一系列準備工作，也應多加吸收此方面的有益經驗，針對自身的真實情況來合理制定出績效工資管理機制，以期最終推動自身取得持久飛速發展。