工會在處理勞動爭議中作用的發揮

甘露

[摘 要] 隨著國家普法工作的加強和網絡的普及，勞動者的法律意識逐漸增強，越來越多的勞動者走上維權之路，甚至部分人故意鉆法律的空子，通過勞動爭議案件獲取不當利益。近年來，勞動爭議案件數量呈逐年上升趨勢，甚至出現一些企業群體性勞動爭議案件，這不僅給企業聲譽帶來不利影響，而且給企業內部管理帶來諸多問題。文章從企業的角度，分析如何充分發揮工會的作用，以減少勞動爭議案件的發生率和敗訴率，為企業應對勞動爭議案件提供新的思路。

[關鍵詞] 工會作用；勞動爭議；職工大會；民主程序

中圖分類號：D641 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）09-0018-03

當前，仍有不少企業沒有成立工會，有些企業雖然成立了工會，但是工會的作用遠遠被低估。很多企業管理者認為工會的作用僅僅局限于開展活動，增加員工福利，提高員工的認同感和歸屬感，實則不然。工會不僅僅賦予了工會會員權利，如果深入了解法律法規關于工會的有關規定和法院相關案例，就會驚喜地發現，工會也是法律保護企業正當權益的利器，企業若能夠嚴格遵守法律法規關于工會的規定，則能充分發揮工會的作用，尤其是在解決勞動爭議方面的作用。

在討論工會的作用前，需要先解讀工會與職工大會（或職工代表大會）的關系：在企業民主管理方面，法律法規對工會做了規定，對職工大會和職工代表大會也做了規定，那這兩者之間的關系是什么？根據我國相關法律法規，企業工會委員會是職工代表大會的工作機構，負責職工代表大會的日常工作。根據這一規定，處理職工代表大會的日常工作事務時，企業工會委員會有權直接處理，而處理非日常事務時，企業工會委員會可以以職工代表大會工作機構的身份，組織、協調相關工作，起到關鍵作用。另外，相關案例顯示，在民主程序上，工會代替職工代表大會而經過的民主程序，目前法院是支持的。因此，法律規定有關職工代表大會職權的民主程序，在當前法律環境下可由工會直接代替職工代表大會，但是，為長遠考慮，企業應嚴格按照法律規定，由職工代表大會參與更為明智。后文中，除特別強調工會與職工代表大會的區別外，對職工大會或職工代表大會作用的描述之處，不再贅述工會的作用。

一、工會的作用及其充分發揮

工會在處理勞動爭議中的作用不僅體現在已經發生的單個案件的處理過程中，而且體現在企業日常管理和勞動關系管理兩方面，通過在事前管理過程中充分發揮工會的作用，實現降低勞動爭議發生率和敗訴率的效果。

（一）工會在制定規章制度過程中的作用

1.“平等協商確定”不是“平等協商一致確定”。很多企業對《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款中的“企業與工會或者職工代表平等協商確定”理解有誤，認為必須協商一致才能確定，因此，很多企業對民主程序望而卻步，擔心有些人不同意，最終無法確定規章制度，或者浪費時間通過程序確定了規章制度，但因未能“協商一致”而不符合法律要求，因而直接省略與工會或職工代表平等協商這一重要程序。眾口難調，企業規章制度確實很難被所有人接受，達成一致意見的難度很大，但是，法律并不會苛責企業的規章制度必須獲得參與協商的全部人員同意，“平等協商確定”的要求低于“平等協商一致確定”。但為了體現其合理性，企業可以通過與工會或者職工代表協商爭取獲得三分之二以上的多數人員同意。

2.討論和協商缺一不可。首先，企業制定的規章制度符合法律規定的程序必須經過職工代表大會或者全體職工討論。企業可以先既成方案草稿制定，然后通過對草稿的討論，給出建議，也可以直接提出方案。其次，符合法律規定的程序還須體現平等協商這一過程。企業通過與工會或者職工代表協商，最終確定規章制度的內容，雖然不要求協商的結果是所有人員一致同意，但應當有一個平等協商的過程。討論和協商這兩個程序都是必需的，但企業往往忽略第一個程序。如果企業為了提高效率，可以考慮在一次會議中通過討論和協商兩個程序，但應當特別注意將兩個程序按順序先后分開進行，記錄上也應體現兩個程序是嚴格分開的。

（二）工會在簽訂集體合同中的作用

根據《中華人民共和國工會法》第二十條規定，企業若需要簽訂集體合同，應當首先在平等的基礎上與工會討論合同版本，通過這一程序后，簽訂的集體合同即具備法律效力，發生勞動爭議時，企業可以引用集體合同的條款處理爭議。

（三）工會在有關職工利益事項和其他重大事項中的作用

根據《中華人民共和國工會法》第三十八條和《企業工會工作條例（試行）》第十九條的有關規定，為使企業在相關勞動爭議中獲得仲裁機構和法院支持，以下事項應當嚴格按照前述法律法規的規定處理：一是涉及企業經營管理和發展的重大問題；二是有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的問題；三是涉及會員群眾利益的重要事項。

（四）工會在勞動合同解除和終止方面的作用

1.企業在單方面解除勞動合同前應當通知工會

根據《中華人民共和國工會法》第二十一條規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。另外，從司法實踐來看，因企業一方解除勞動合同前未通知工會而被判定違法解除的案例比比皆是。因此，企業解雇員工前，應當向工會發出通知以降低勞動爭議敗訴風險。為了使風險降低的同時保證辦事效率，企業應當注意以下幾個問題：

（1）“通知工會”不等于“取得工會的同意”

企業只需要將解除勞動合同及其理由事先通知工會，如果工會不同意或有其他意見，并不意味著企業解除勞動合同違法，此時，企業堅持單方解除勞動合同的，仍然可以解除，只需要告知工會企業的最終決定是解除勞動合同，即可滿足法律規定的通知義務。

（2）解雇員工前未通知工會的補救方法

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十二條規定：“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”根據這一規定，如果企業未能在解雇員工前通知工會，那么可以采取補救措施，但補救措施應當在起訴前完成。根據相關法律規定，企業與員工發生勞動糾紛，勞動仲裁是到法院起訴前的必經程序，那么企業一旦收到勞動仲裁通知，盡快檢查解除勞動合同的程序是否合法，未通知工會的，企業有足夠的時間在勞動者起訴前補正，滿足“通知工會”的程序要求。

（3）未建立企業工會的處理方法

有些企業沒有成立工會，對于這種情況，在部分地區有替代程序可以執行。總結有關審判實踐可以發現，部分地區支持沒有建立工會的企業單方解除勞動合同前通知用人單位所在地工會或職工代表大會，江蘇省甚至有地方性法規明確規定可以通知用人單位所在地工會。在實際中，用人單位所在地工會，可以是鎮、鄉、城市街道的基層工會，也可以是縣級以上總工會。如果江蘇省以外地區的企業沒有建立工會，企業在選擇前，應當搜集當地已有法院案例，根據案例選擇通知企業所在地工會還是職工代表大會。如果沒有找到相關案例，可以考慮兩個都通知。

2.企業經濟性裁員應當向工會說明情況并聽取工會的意見

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條之規定，企業經濟性裁員應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。在執行該條款時，企業應當特別注意以下兩個方面：其一，工會或職工參與的步驟有兩個，既要有說明情況的步驟，也要有聽取意見的步驟，二者缺一不可。其二，工會或者全體職工是二選一的關系，但是建議企業首選向工會說明情況。原因在于，根據《企業工會工作條例（試行）》第三十條第二款的規定，對于經濟性裁員，工會必須參與，并表明是否同意。如果企業選擇向職工說明情況，則不能滿足《企業工會工作條例（試行）》的要求，企業只有選擇向企業工會說明情況，才能同時滿足前述兩個法律法規的要求。

二、工會作用發揮的先決條件是工會及其相關組成人員本身的合法性

前述工會的作用及其發揮都是建立在工會及其相關組成人員本身合法的基礎之上，若工會或其組成本身就不合法，那么工會參與的法律流程也可能被認定為無效，工會就失去前述作用。因此，企業應當在以下幾個方面特別注意避免出現不合法現象：

（一）工會委員會主要成員或組織員應當符合法定任職條件

工會委員會主要成員或組織員的任職條件不能違反禁止性規定。根據相關法律法規規定，企業應當特別注意的有關工會委員會主要成員或組織員任職條件的禁止性規定有：企業主要負責人的近親屬、企業行政負責人、企業合伙人及其近親屬不得作為本企業工會委員會成員的人選；企業行政負責人（含行政副職）、企業合伙人及其近親屬、人力資源部門負責人、外籍職工不得作為本企業工會主席候選人。

（二）工會委員會應當按照法定程序產生

1.企業工會委員會成員、會員代表大會的代表等不能由企業或其領導人指定，而應當通過以下民主程序選舉產生：其一，會員大會或者會員代表大會差額選舉產生工會委員會成員，候選人的數量須多于應選職位數量，差額率為5%，選舉結果報上一級工會批準；會員民主選舉產生會員代表大會的代表。其二，應當先由全體會員或各代表團（組）選出監票人，監票人不能是候選人，監票人應當監督整個選舉過程。其三，候選人員獲得的贊成票數應當超過應參會人數的一半，否則即使候選人員獲得的票數最多，也不能任職。

2.企業工會主席的產生除應當符合工會委員會成員的產生程序外，還應經過以下程序：一是推薦，由全體會員以無記名投票方式推薦工會主席候選人，或者以工會分會或工會小組為單位醞釀推薦工會主席候選人；二是提出候選人名單，征詢會員意見后，統計多數會員的意見，在此基礎上，上屆工會委員會、上一級工會或工會籌備組提出候選人名單；三是候選人公示，企業工會主席候選人應進行公示，公示期為七天，公示按姓氏筆畫排序。

3.企業工會委員會成員、會員代表大會的代表有任期期限，每屆任期三年或者五年，雖然連選可以連任，但期限屆滿應當重新選舉，是否連任以重新選舉結果為準。

三、實操中應當特別注意的問題

（一）企業工會委員會應當實行民主集中制

根據相關法律規定，對于重要問題，企業工會委員會應當組織集體討論，根據民主集中制原則作出決定。在裁員、企業單方解除勞動合同、集體合同簽訂等過程中，企業應當提醒工會委員會進行集體討論，遵循民主集中制原則作出決定，避免程序瑕疵。

（二）應當保留證據材料，確保證據的合法性、關聯性、真實性

工會參與企業民主管理的各個環節都需要留下合法、有效、完整的證據材料，否則，即使工會完全按照法律法規的要求做事，也不能產生預期的效果。工會在保存好選票、郵寄通知的EMS快遞記錄等基本事項外，還應當重點注意有關證據的以下幾個方面：

1.制作內容全面的會議紀要。工會會員大會、工會會員代表大會、工會委員會會議、職工大會會議、職工代表大會會議等會議都應當制作會議紀要。會議紀要內容要詳細記錄會議名稱、參會人員、會議討論的事項、每一事項的討論結果、投票贊成率等，本文前述內容涉及協商等特殊程序的，會議紀要還應當體現特殊程序。

2.對所有重要文件進行簽字、蓋章。應當要求參會人員在有詳細記錄的文件上（如會議紀要）簽字，要求工會在收到企業單方解除通知后，在通知回執上簽字、蓋章等。

3.優先采用紙質形式的證據。隨著科技的發展，電子證據在仲裁和訴訟中被采納的越來越多，但相對紙質證據和未被采納的電子證據數量而言，在證據的產生階段選擇電子證據仍然會給仲裁和訴訟階段帶來諸多麻煩，甚至導致出現電子證據不被采納而敗訴的情況。這主要是因為，在當前的科技水平和法律環境下，盡管已經出現一些提供電子證據的第三方服務機構致力于提高電子證據材料的真實性，但是電子材料的舉證仍然較難，如果對方不承認其真實性，一旦舉證失敗，就要承擔不利后果。因此，若想要在今后的勞動爭議中占據有利地位，對于重要事項或今后反復適用的規章制度等文件，企業應當優先選擇紙質形式的證據。

（三）搜集地方性法規

本文的分析主要基于國家層面的法律法規和規章，各地的地方性法規可能有更嚴格的規定，企業還應當搜集和分析所在地的地方性法規，確保合法。

四、結語

企業管理過程中要“不怕麻煩”，才能在今后有“更少麻煩”，也要有能力“解決麻煩”。企業要充分發揮工會的作用，讓工會做較多的工作，這些工作看似復雜，但是企業操作過之后，就會漸漸熟悉，也能較為高效地完成程序，滿足程序合法的要求，達到減少勞動爭議案件，輕松應對勞資糾紛的目的。