基于AMO理論的煙草企業專業技術人才培養研究

袁雪 連磊

[摘 要] 專業技術人才是激發企業創造力和生命力、為企業創造市場價值和社會價值的關鍵力量。只有加大對專業技術人才的培養力度，壯大專業技術人才隊伍，才能解決煙草行業高質量發展面臨的突出問題，增強煙草企業應對動態環境的柔性，提升煙草企業的市場競爭力。文章以AMO理論為基礎，從員工能力、動機和機會三個方面，全面地探討了企業人力資源管理如何促進專業技術人才培養，并提出相應的改善策略與方向，以期為煙草企業專業技術人才培養提供借鑒。

[關鍵詞] AMO理論；煙草企業；專業技術人才培養

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）09-0060-03

當前煙草企業面臨著來自內外的多重壓力和挑戰，涉及各種困難、矛盾和問題，亟須升級發展模式與創新發展戰略，以不斷提升企業核心競爭優勢。根據資源基礎理論可知，人力資源是企業核心競爭力的源泉，對于煙草企業而言，特別需要專業技術人員不斷增強自身的研發能力和研發水平，敢于打破常規，突破瓶頸制約，努力尋求控煙履約、體制改革、行政監管、市場拓展等層面的新思路和新舉措。筆者將基于AMO模型，構建煙草企業專業技術人才培養的分析框架，探討企業人力資源管理實踐如何從員工能力、動機和機會三個方面出發，實現專業技術人才的培養與發展，致力于為煙草企業專業技術人才培養提供指導方向。

一、AMO理論的作用機制及發展歷程

人力資源作為企業的核心資源，是企業戰略規劃的重要環節。人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）本質是運用現代化的科學方法對人力進行合理的培訓、組織和調配，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，最終在企業運營的各個方面充分發揮人的能力和作用，以實現組織目標。人力資源管理領域的研究表明，人力資源管理實踐可能是通過影響員工層面的結果，進而提升企業績效的。基于此，大量學者開始將AMO理論引入到人力資源管理研究當中，探究人力資源管理如何作用于員工績效進而影響組織績效。

AMO理論最早是由Blumberg和Pringel于1982年首次提出，它指出工作績效是組織中的個人能力（Capacity）、意愿（Willingness）與機會（Opportunity）交互作用的結果[1]。根據該理論，在人力資源管理領域中，HR系統若要最大化員工績效，就需要人力資源管理能夠分別提升這三個方面的要素。Bailey在1993年從戰略人力資源管理的角度，明確提出員工能力、動機和工作機會共同促進組織績效的提升[2]。至此，AMO理論已具備完整的理論模型框架和實證檢驗的基礎，員工的能力、動機和機會被明確認為是人力資源管理對員工或組織層面績效起作用的三大重要機制。Appelbaum（2000年）通過對鋼鐵、服裝以及醫療電子和成像行業的高績效工作實踐效果進行檢驗，再次強調了影響員工工作績效的因素主要來自三個方面：能力（Ability）、動機（Motivation）和機會（Opportunity）[3]，其理論模型可以用下面的公式表示：

員工績效=f [員工能力（A），員工動機（M），員工機會（O）]

2001年，Bailey、Berg與Sandy[4]再次對高績效工作系統的AMO理論進行了探討，肯定了達到一定技能水平、受到充分激勵且得到參與決策機會的勞動力作為人力資源的寶貴價值[4]。此項研究有力支持了AMO理論。Paul Boseli分析了1995—2003年間國際知名期刊上發表的104篇關于人力資源管理與組織績效的實證研究論文，其中有42篇使用了AMO理論模型，數量大大高于其他模型的使用量。

二、基于AMO理論的煙草企業專業技術人才培養框架

AMO理論為我們更好地理解人力資源管理與員工績效之間的作用機制具有重要的借鑒意義。在研究影響員工個人的能力（Ability）、動機（Motivation）以及獲取的機會（Opportunity）方面，Yongmei Liu等人的研究，識別了如培訓、選拔、薪酬水平、激勵薪酬、內部提升、參與計劃、申訴程序、雇傭安全、時間靈活性等10項影響組織績效的人力資源管理實踐，通過相互作用影響員工能力、動機和機會，進而影響員工績效和組織績效[5]。

在煙草企業挖掘專業技術人才的潛力和發揮其才能的過程中，員工個人的能力（Ability）、動機（Motivation）以及獲取的機會（Opportunity）都是不可或缺的要素。結合煙草企業實際，以AMO理論為依據，圍繞影響員工能力、動機和機會三個維度的人力資源管理實踐，探討煙草企業專業技術人才培養策略。具體而言，足夠的能力是專業技術人才完成任務的基礎，是人才發揮作用的前提。提升能力的人力資源實踐主要有員工培訓與開發、選拔、績效評價、人力資源規劃等。正確的動機使專業技術人才愿意投入資源和付出努力完成任務，激勵了人才作用的發揮。動機關注的則是員工工作的意愿，通常可以通過提升員工的內在意愿或外在意愿兩個方面來達成，提升動機的人力資源實踐有激勵薪酬、認可、社會活動、工作生活平衡、雇傭安全、內部提升等。合適的機會給專業技術人才提供了完成任務的平臺，保障了人才作用的發揮。機會維度主要包括決策過程參與、團隊合作、知識分享、時間靈活性等。

三、煙草企業專業技術人才培養存在的問題

近年來，煙草企業專業技術人才建設取得了長足進步，但從整體來看，專業技術人才隊伍的整體規模、素質能力、結構分布、體制機制以及發展環境方面與其他先進企業還有差距。

（一）專業技術人才能力提升不足

就專業技術人才能力提升方面而言，最重要的對是當前專業技術人才的培養缺少科學統一的規劃。煙草企業的培養能促進員工能力提升，進而改善個人和組織績效，為公司經營戰略的落地提供支撐。煙草行業現已經有《國家煙草專賣局關于加強行業高技能人才隊伍建設的意見》等，但對專業技術人才培養工作的規劃不夠系統，各省局普遍缺少對專業技術人才培養工作的統一規劃。由于缺乏統一規劃，導致專業技術人才的招聘、培養不系統，針對性不強，知識結構不合理，更新速度較慢，影響了專業技術人才能力的提升。此外，煙草企業工作環境相對穩定，競爭氛圍不足，一定程度上影響了專業技術人才學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能的主觀能動性發揮。

（二）專業技術人才動機激勵機制不健全

當前煙草企業的績效考評與激勵機制仍存在一定不足，不利于激發員工的工作動機。首先，對員工聘用后的考核評價缺乏有效手段，約束機制建設不足，存在“重文章，輕實干”“重過程，輕考核”問題。一是專業技術人才崗位描述不精確，沒有明確的績效考核要求。二是專業技術人才考核評價手段比較單一，且主觀隨意性大，任職資格與實際水平和業務能力相關性不高，導致專業技術人才工作熱情和積極性主動性降低。其次，對專業技術人才培養缺乏健全的激勵機制。雖然目前煙草企業已經構建了人才分類管理觀念，具有專業技術人才培養意識，但是在具體工作中，未能形成即時激勵和長期激勵的有效結合，特別是對專業技術人才的職業發展空間問題關注較少。

（三）專業技術人才發展機會缺失

煙草企業現有的專業技術人員綜合素質不夠高、自主創新能力不強，對于工作中出現的問題解決能力不足，影響了發展空間。煙草企業高層次拔尖人才和領軍人才匱乏，且廣泛缺乏標志性、顯著性成果；基層專賣、營銷、物流一線專業技術人才短缺，其專業技術水平亟待提高；煙草企業專業技術隊伍結構、分布不盡合理，缺乏實際工作經驗，與快速發展的企業需求不相適應。

四、基于AMO理論的煙草企業專業技術人才培養策略

專業技術人才隊伍建設不足，不能有效激發企業的內部活力，勢必會限制煙草企業的質量變革、效率變革、動力變革，影響行業建設現代化煙草經濟體系推動煙草行業高質量發展的進程。基于上述AMO理論，分析煙草企業專業技術人才培養方面存在的問題，我們提出了可能的解決思路與方式，以期幫助企業更有針對性地進行專業技術人才隊伍的建設、創新與發展。

（一）建立專業技術人才培養規劃

做好人才培養前期的統一規劃，減少不必要的人才培養成本。在充分尊重各類專業技術人才自身特點和發展規律的基礎上，堅持分類開發，協同推進不同層次、不同領域專業技術人才的發展，形成各類人才持續成長、協調發展的局面。設計制定短期、中期、長期不同階段的規劃，增強專業技術人才培養工作的實效性。這既符合現代企業精益化管理的要求，又能夠促進煙草企業實現高質量發展，推動煙草企業更好地履行政治責任、經濟責任和社會責任。

（二）大力打造高素質專業技能人才隊伍

一是不僅要重視內部員工的專業培養，還要重視人才招聘與引進工作。注重培養造就一批學術造詣精深、敬業精神強、創新能力突出的高層次領軍人才，引領專業技術人才隊伍整體發展；二是創新專業技術人才選拔和培養模式，更加重視專業技術人才的自主創新能力和實際工作能力。在市場營銷、專賣管理、控煙履約等多個領域，堅持理論與實踐相結合、培養與使用相結合，逐步增強專業技術人才的學習實踐能力和創新創業能力，提高其專業化、國際化水平；三是加快專業技術人才培訓體系建設。利用好中國煙草網絡學院培訓平臺，打破時間以及空間限制，形成線上線下深度融合、互相聯動的格局，滿足專業技術人才個性化學習需求。在專業技術人才培訓工作中要適度加強與科研院校、社會培訓機構等的合作，共享優秀資源，豐富培訓手段，培養企業內部人員的學習、創新以及實踐能力；四是充分考慮青年專業技術人才的職業發展需求。幫助其做好職業發展規劃，提供更多知名院校、行業先進單位以及行業內外培訓機構學習的機會，鼓勵優秀青年人才立足本職崗位積極參與創新，體現個人價值。

（三）完善專業技術人才發展激勵約束機制

根據AMO理論，動機是員工提升工作績效的驅動因素，有助于增強員工的工作責任感、工作積極性以及工作幸福感。針對當前煙草企業動機激勵約束不足問題，我們認為可以從以下兩個方面入手，改進人才培養，提升員工工作動機：首先，進一步深化用工分配制度改革，不斷優化專業技術資格審評工作機制，逐步健全人才培養激勵約束機制，構建完善的人才管理體系。例如在專業技術人才隊伍建設工作中，科學設崗，以競爭為原則，嚴格標準、嚴格程序開展崗位聘任；嚴格實行聘期考核，更加量化考核指標，以考核結果作為員工續聘、解聘的依據，改變以往煙草企業傳統安逸的工作氛圍，充分調動員工的工作積極性主動性；構建專業技術人才職業發展通道，打通與行政管理崗位的互通發展，暢通員工職業發展空間。此外，進一步強化對專業技術人員自主創新成果的激勵。按照貢獻大小給予物質和精神獎勵，并將其與人員的獎金績效、職位晉升、評先評優等相掛鉤，最大限度地激發員工的創新創造活力，強化員工的責任感與榮譽感。

（四）營造專業技術人才發展的良好環境

煙草企業應根據自身實際情況和發展目標制定相應的創新目標和創新計劃，明確專業技術人員的創新研究方向，配套建立專門的學習和培訓制度，夯實和鞏固專業技術人員的專業知識技能。通過開設圖書閱覽室、創新工作室等方式，拓展專業技術人員的創新知識和創新思路，充分發揮其在前沿領域研究、重大技術攻關、優秀成果推廣等方面的重要作用。企業管理者應加強對創新工作的重視，為創新活動提供充足的資金支持和良好的硬件條件保障。加強企業的創新文化建設，牢固樹立人人都可以成才的觀念，鼓勵員工多出人才、快出人才、出好人才。如定期舉行創新成果展覽、創新工作匯報、創新事跡宣傳表彰等活動，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，從而在煙草企業內部營造出良好的人才發展環境和氛圍。

五、結語

煙草行業是國有企業的重要力量，橫跨農工商、串聯產供銷、涵蓋內外貿，在產業鏈條上共有100多萬戶煙農、500多萬戶零售戶和眾多上下游相關產業從業者，涉及幾千萬人的就業和生計。在“十四五”規劃的開局之年，煙草行業迎來了自身發展的機遇期，同時也面臨許多困難和問題需要著力解決。只有不斷增強創新創造能力，堅持走創新發展之路，建成一支能夠支撐和引領煙草企業現代化建設的專業技術人才隊伍，才能為實現煙草企業高質量發展提供有力的專業技術人才支撐，為加快建設人才強國作出新貢獻。

參考文獻：

[1]Melvin Blumberg， Charles D.Pringle， The missing opportunity in organizational research： Some implications for a theory of work performance， Academy of Management Review 1982. Vol. 7. No. 4.560-569.

[2]Bailey T. Organizational innovation in the apparel industry [J].Industrial Ralations：A Journal of Economy and Society ，1993， 32（1）：30-48.

[3]Appelbaum E， Bailey T， Berg P， etal. Manufacturing Advantage： Why High-Performance Work Systems Pay Off [M]. London： ILR Press.2000.

[4]BAILEY T， BERG P ， SANDY C. The effect of high-per-formance work practices on employee earnings in the steel， apparel ， and medical electronics and imaging industries[J]. Industrial & Labor Relations Review ， 2001 ， 54（2）：525--543.

[5]Yongmei Liu， James G. Combs， David J. Ketchen Jr.，R.Duane Ireland.The value of human resource management for organizational performance [J].Business Horizons， 2007， （50）： 503--511.

[6]王朝暉.人力資源管理與組織績效關系：基于AMO理論的分析[J].當代經濟管理， 2009， 31（02）：58--60.