財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感

張慶龍 何佳楠 何斯佳

【摘要】財務機器人的規模應用將對未來財務工作模式、財務組織以及會計人員的工作帶來沖擊和挑戰。 本文基于會計人員在面對財務機器人規模應用時產生不安全感的個體差異和邊界機制， 選取會計職能轉型和會計人員勝任力兩個調節變量， 利用北京國家會計學院2710名參訓學員的問卷數據， 研究了財務機器人規模應用對會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感和薪酬晉升不安全感的影響。 研究結果顯示： 財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感之間存在顯著的正相關關系; 會計職能轉型和會計人員勝任力對財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感和薪酬晉升不安全感之間的關系起到了抑制作用。 最后從政府、企業、個人三個層面提出相關建議， 以降低會計人員因財務機器人規模應用產生的工作不安全感。

【關鍵詞】財務機器人;工作不安全感;會計職能轉型;會計人員勝任力

【中圖分類號】F232? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）12-0075-8

一、引言

當前， 數字經濟作為中國經濟轉型升級的重要驅動力， 已經成為新一輪全球產業競爭的制高點。 5G、人工智能、大數據等數字技術的快速發展， 尤其是國家層面《新一代人工智能發展規劃（2017）》、新型基礎設施建設戰略的提出， 勢必加速各領域人工智能規模運用的趨勢演進。 在人工智能浪潮的沖擊下， 其應用研究已成為各行業的熱點。 聚焦會計領域， 將人工智能應用與會計理論和實踐融合的研究將成為一項具有挑戰性的課題[1] 。 2016年， 德勤率先推出財務機器人（RPA）技術。 由于RPA可以替代會計人員執行重復性任務和工作流程， 以更低成本和更快速度實現自動化， 提高會計工作精度和業務處理效率， 促進會計人員從事更具附加值的活動， 推動財務轉型， 該項技術因此得到了快速應用和發展。 財務機器人在企業的規模運用對會計人員產生了極大影響。 《經濟學人》2014年公布的一項研究調查顯示， 人工智將在未來20年里與會計人員激烈競爭崗位。 2016年， 麥肯錫的一份研究報告預測， 由簿記員、會計與審計職員負責完成的86%的工作都可能會被人工智能所取代。 翰德發布的《2018年亞洲人才趨勢報告》顯示， 在亞洲各地， 80%的會計和財務領域的受訪員工擔心人工智能對其工作造成影響， 57%的會計和財務員工預計其職位將在幾年內受到人工智能和新技術的影響。 即便如此， 目前所出現的“財務機器人”都屬于弱人工智能[1] 。 可以想象， 未來強人工智能時代下， 財務機器人替代會計人員的工作范圍將進一步擴大。

從心理學的視角來看， 某種程度上財務機器人的替代效應具有壓力屬性。 基于壓力認知評價理論的初級評價階段， 壓力是對任何情景或事物賦予意義， 判斷其是否會對自身產生威脅的過程。 當外部經濟環境情景變化和內部組織結構事物變革產生的不確定性威脅到個體和組織雇傭關系的連續性時， 員工會出于資源保護的本性對失去工作本身和失去工作特征（如薪酬、職位等）等威脅產生擔憂， 進而產生強烈的工作不安全感。

有關工作不安全感的研究最早由Greenhalgh和Rosenblatt于1984年展開。 經過30年左右的發展， 國外對于工作不安全感的研究已日趨成熟。 但從國內研究現狀來看， 與工作不安全感相關的研究尚處于探索階段， 相關文獻多聚集于企業微觀層面的影響或機制探討[2，3] ， 卻少有研究從宏觀或中觀的外生沖擊視角予以關注。 在會計領域， 實踐層面已經開展的財務共享服務中心建設及RPA技術的運用， 使得那些從事簡單、重復性強、標準化程度高業務的會計人員倍感危機; 但理論層面關于財務機器人與會計人員工作不安全感之間關系的實證研究卻鮮有學者論及。 因此， 本文選取工作不安全感這一概念， 從會計職能轉型和會計人員勝任力兩個維度研究財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感之間可能存在的影響關系及調節作用， 以利于會計人員和企業了解會計人員個體面對財務機器人規模應用時產生工作不安全感的個體差異和邊界機制， 并進一步提升其對會計職能轉型與會計人員勝任力的價值認知， 實現會計人員與企業的共贏。

二、文獻回顧與假設提出

（一）財務機器人規模應用的經濟后果

財務機器人是RPA技術在會計領域的應用， 是以RPA技術為主、以一系列認知技術為輔來代替傳統人工的財務數字化技術應用。 基于本文研究主題， 本部分主要圍繞財務機器人規模應用對會計人員的影響展開， 包括積極和消極兩種觀點。

積極觀點認為， 財務機器人規模運用僅會改變會計人員的工作焦點， 并不會替代會計人員。 運用RPA的基本目的是通過人工智能簡化人工操作， 完成容量高、復雜度低和重復性強的任務， 改變枯燥和重復的工作方式， 提高工作準確性、優化時間周期以及提高交易處理效率。 RPA具有自我管理、自我調節、自我配置、自我診斷和自我康復的獨特功能， 其在會計領域的應用將有助于簡化會計操作， 提高會計核算的準確性， 提升工作的效率和效益。 隨著RPA的深度應用， 一些高度結構化、常規的手工業務流程將完全由自動化機器人來執行， 會計人員將從基礎性核算工作中解放出來， 從事更高端的增值管理工作[1] 。 未來會計人員的職責將超越簿記和財務報告， 向業務發展、咨詢服務、風險管理和領導RPA轉型， 向戰略會計和管理會計方向邁進， 這將是人工智能無法替代的領域。

消極觀點認為， 財務機器人的規模應用將使普通會計人員大量轉崗， 進而形成對會計人員的替代。 德勤咨詢公司負責人戴夫·庫德在接受記者采訪時表示， RPA實現會計流程自動化有很大的潛力， 它有超高的工作效率（相當于人的幾十倍）， 而且其工作可以保持無錯誤， 由此節省了大量人力資源和財務成本。 因此， 這項技術的應用促使傳統會計崗位消亡速度加快， 由此造成大量會計人員下崗和轉崗[1] 。 Gartner預測， 到2025年， 財務機器人會變得更厲害并迫使更多會計人員必須接受財務機器人的挑戰， 通過學習重構自身的財會核心能力， 做財務機器人不會做的管理事務。 在不久的將來， 財務機器人甚至會參與到規則遵守、組織政策、員工評估甚至是聘任和解雇的監督與評價中來。 根據北京國家會計學院在新冠肺炎疫情爆發期間開展的一項問卷調查研究結果可知： 疫情過后， 數字技術會在我國企業領域得到進一步應用， 業務量大、重復性強、附加值低的會計工作被替代的可能性會加大（占比65.53%）， 會計人員會由此產生工作不安全感。

綜合國內外的研究成果， 筆者認為， 無論是積極觀點還是消極觀點， 可以肯定的是， 財務機器人規模應用將對未來會計人員的工作重心和工作內容產生較大影響。 在當前弱人工智能技術時代下， 人工智能在財務會計領域的應用發展較為豐富， 但在管理會計領域的應用還存在諸多不成熟， 這也正是未來強人工智能時代下會計領域的應用重點， 充分體現了人工智能的應用價值。 通過人工智能在數據挖掘、機器學習等方面的優勢， 可以實現大數據的預測、分析等功能， 進而為其在管理會計領域的應用搭建數據基礎與決策基礎。 雖然該應用尚處于研究階段， 但在不久的將來將成為可能。

（二）工作不安全感的影響因素

有學者將工作不安全感定義為“員工對工作連續性不確定程度的感知”。 而也有學者認為， 工作不安全感是企業員工感受到失業威脅的無力感， 是一種產生于雇傭關系中的知覺現象; 工作不安全感的威脅來源于失去工作本身和失去工作特征（如薪酬、職位等）。 從以上概念界定來看， 工作不安全感包括“數量特征”和“質量特征”兩層含義。 所謂“數量特征”是指員工對未來工作是否連續的“有無”擔憂， 即工作數量不安全感; “質量特征”是指員工對未來工作的價值特征是否消失的“好壞”擔憂， 即工作質量不安全感， 例如職業發展規劃不清晰、薪酬提升速度緩慢、職位晉升希望渺茫、工作環境惡劣等對自身發展有價值工作特征的消失。

通過梳理國內外研究成果可以發現， 現有關于工作不安全感的研究主要從個人、組織、社會三個層面展開。 在個人層面： 從年齡結構上來看， 體會到更高程度工作不安全感的員工年齡多處于30 ～ 50歲之間， 且工作不安全感的感知與個人的人格特質和情緒控制能力有關。 在組織層面： 隨著科技迅猛發展， 組織往往會通過變革來提升競爭優勢。 但組織變革本身是一系列觸發員工強烈和持久情緒反應的工作場所情緒事件， 會引發工作不安全感。 有學者發現， 發生裁員的組織存在著工作不安全感環境; 在公布裁員名單前， 這種工作不安全感最為強烈。 在社會層面： 根據社會心理學角色理論， 個體對角色的感悟由于社會期望存在差異， 由此導致個體在角色實踐中發生角色沖突。 也有學者發現， 企業員工不安全感的起因與技術變革、工作安全保障制度不健全、失業福利以及就業保護法均有著密切關系。 就技術變革來看， 人工智能技術能夠替代勞動力的范圍比上一次工業革命要更為寬泛， 機器人規模應用趨勢加速演化的結果往往是低端人力勞動工作崗位的消失、失業率的波動、人機為爭奪工作機會所引致的沖突和工作收入的降低。

結合上述分析可以發現， 財務機器人規模應用的經濟后果之一是會計人員工作不安全感的產生， 而工作不安全感的主要影響因素涵蓋以財務機器人規模應用為主導的技術變革。 一言以蔽之， 財務機器人規模應用會使會計人員產生工作不安全感。 基于此， 本文借鑒王才等[4] 提出的研究模型， 從工作不安全感的三個維度（工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感）考察財務機器人規模應用對會計人員工作不安全感的影響， 并提出如下假設：

H1a： 財務機器人規模應用程度越高， 會計人員工作喪失不安全感越強。

H1b： 財務機器人規模應用程度越高， 會計人員過度競爭不安全感越強。

H1c： 財務機器人規模應用程度越高， 會計人員薪酬晉升不安全感越強。

（三）會計職能轉型的調節作用

會計職能會隨著政治、經濟、文化、科技等諸多環境因素的變化而相應在其內涵與外延方面發生變化[5] ， 會計環境尤其是科學技術環境的變化對會計職能的影響， 緊緊圍繞著基本職能的實現和延伸職能的擴展兩條路徑展開。 會計核算、監督的基本職能逐漸向管理會計的管理職能及其他派生職能擴展的過程， 既體現了技術加持下信息化升級對會計職能發揮的促進作用， 也體現了會計職能隨著會計環境變化而不斷演進的基本邏輯。 財務機器人因具有便捷的信息處理能力、強大的計算能力、海量的信息存儲能力以及高效的運轉能力， 將逐步替代傳統核算型會計崗位。 未來會計人員的工作必須從以核算為主的傳統會計， 向以管理、成本預算、經濟決策、投融資等為主的工作領域轉變。

通過梳理國內外研究成果可以發現， 現有關于會計職能轉型的研究主要從個人、組織、行業三個層面展開。 在個人層面： 隨著科技發展， 眾多學科知識的相互融合強化了會計學科的綜合性， 企業會計崗位需要一批精通數據分析和預測、具備跨職能部門知識、善于與業務部門構建合作關系的各類復合型人才來支撐， 而會計職能轉型正是將會計人員職業發展需要與會計崗位需求良好匹配的實現路徑。 在組織層面： 雖然傳統的控制由財務部門獨立完成， 但財務部門和業務部門共同對成本和風險進行控制的趨勢日益顯現， 財務部門應真正從成本控制、業務處理和會計報告的傳統工作中解脫出來， 實現會計職能轉型， 轉向公司戰略支持等高級管理活動， 服務于企業經營管理、價值創造和持續發展。 在行業層面： 人工智能背景下， 會計職能重心將由事后核算向預測、分析、控制、咨詢和參與決策等職能轉移， 由此推動會計職業升級， 使得會計行業在迭代升級中逐步實現數字化管理。

人工智能的應用使會計職能轉型成為必然， 但會計職能創造性、智慧性的轉型方向卻是財務機器人難以取代的， 這將降低財務機器人對未來會計人員工作的替代程度， 進而弱化會計人員因財務機器人規模應用而產生的工作不安全感。 基于此， 本文將從工作不安全感的三個維度（工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感）考察會計職能轉型對財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感的調節作用， 并提出如下假設：

H2a： 會計職能轉型抑制了財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感之間關系， 會計職能轉型程度越高， 財務機器人規模應用對會計人員工作喪失不安全感的正向影響越弱。

H2b： 會計職能轉型抑制了財務機器人規模應用與會計人員過度競爭不安全感之間關系， 會計職能轉型程度越高， 財務機器人規模應用對會計人員過度競爭不安全感的正向影響越弱。

H2c： 會計職能轉型抑制了財務機器人規模應用與會計人員薪酬晉升不安全感之間關系， 會計職能轉型程度越高， 財務機器人規模應用對會計人員薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

（四）會計人員勝任力的調節作用

1973年， 美國社會心理學家麥克利蘭首次提出了“勝任力”概念， 包含顯性（知識、技能）和隱性（角色定位、自我認知、特質、動機）兩個層面的構成要素。 Hackett等認為， 勝任力是員工在職業生涯中應具備的知識和行為。 將“勝任力”概念運用到會計領域， 會計人員勝任力是指會計人員在職業生涯中獲取、展示和維持的勝任能力以及遵守的倫理準則[6] 。 也有學者認為， 在數字經濟時代， 會計人員勝任力應以職業道德與價值觀為支撐， 實現“專業知識及技能→行為技能→戰略及商業視野→領導及影響力”四項能力的逐層遞進。 由以上概念界定可以看出， 隨著生產力技術的不斷發展和演進， 會計人員勝任力的內涵和外延在逐步拓展。 從內涵上看， 新經濟、新模式、新業態引致的新會計豐富了會計人員勝任力的知識內容; 從外延上看， 會計職能轉型的內在驅動力拓展了會計人員勝任力的技能要求。 對此， 本文以會計教育準則理事會（IAESB）于2014年12月新修訂的國際會計教育準則（IES）為依據， 結合數字經濟時代對會計人員提出的新要求， 將會計人員勝任力界定為會計人員在職業生涯中應具備的具有基準性和隱含性特征的行為和技能， 包含職業技能、基礎技術勝任力、管理技術勝任力以及職業價值觀、倫理和態度四個維度。

通過梳理國內外研究成果可以發現， 現有關于職業勝任力的研究主要從個人和組織兩個層面展開。 在個人層面： 職業勝任力可以為員工提供新的工作機會和新的視野， 是職業成功的重要影響因素。 其中， 職業勝任力高的員工對工作具有較強的內部動機， 這種內部動機會促使個體更加努力工作， 從而增加工作卷入的程度。 在組織層面： 職業勝任力對組織認同有顯著的預測作用， 職業勝任力的合理使用可以降低員工離職率， 提高員工工作效率， 激發員工潛能， 為組織帶來巨大價值， 也為組織獲取競爭優勢提供了新的可能性。

在人工智能技術快速發展和財務機器人規模應用趨勢愈演愈烈的背景下， 會計人員如果具備新會計環境下所需的職業勝任力， 將會為自身職業發展帶來積極的影響， 例如降低職業不安全感、提升薪酬水平、提高職業滿意度和市場競爭力。 基于此， 本文將從工作不安全感的三個維度（工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感）考察會計人員勝任力對財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感的調節作用， 并提出如下假設：

H3a： 會計人員勝任力抑制了財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感之間關系， 會計人員勝任力越強， 財務機器人規模應用對會計人員工作喪失不安全感的正向影響越弱。

H3b： 會計人員勝任力抑制了財務機器人規模應用與會計人員過度競爭不安全感之間關系， 會計人員勝任力越強， 財務機器人規模應用對會計人員過度競爭不安全感的正向影響越弱。

H3c： 會計人員勝任力抑制了財務機器人規模應用與會計人員薪酬晉升不安全感之間關系， 會計人員勝任力越強， 財務機器人規模應用對會計人員薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

三、量表構建

由于財務機器人規模應用、會計人員工作不安全感、會計職能轉型和會計人員勝任力這四個變量無法直接被精確觀測或雖能被觀測但尚需通過其他方法加以綜合測量， 因此需要針對上述每個變量構建相應的測量量表， 以不同題項加以測量。 但目前理論界關于以上變量的量化研究尚處于起步階段， 對其特質特征還缺乏相應的測量工具。 基于此， 本文編制了相應的測量量表， 分為以下三個階段。

（一）初始量表編制

首先， 根據研究內容與假設需要確定問卷結構; 其次， 研讀相關國內外文獻， 將權威期刊中對于變量的理論研究作為參考依據， 在此基礎上結合理論界和實務界最新成果編制變量測量題項; 最后， 開展線上訪談， 與學術界專家及企事業單位會計從業者就問卷結構和變量測量題項進行討論， 采納好的建議修改量表， 形成調查問卷。

具體來看， 財務機器人規模應用量表（篇幅所限， 未予列出）， 用于測量被調查者對于財務機器人規模應用的認識， 包括A1 ～ A9共9個測量題項; 會計人員工作不安全感量表， 用于測量被調查者在目前崗位的工作不安全感， 包括工作喪失不安全感（B1 ～ B3）、過度競爭不安全感（B4 ～ B6）、薪酬晉升不安全感（B7 ～ B9）三個維度共9個測量題項; 會計職能轉型量表， 用于測量被調查者對于會計職能轉型的看法， 包括實現“三流”合一（C1 ～ C2）、多維反映會計信息（C3 ～ C4）、創造會計新價值（C5 ～ C8）、拓寬會計職能（C9 ～ C13）四個維度共13個測量題項; 會計人員勝任力量表， 用于測量被調查者對于自身專業勝任能力的認知， 包括四個維度共30個題項， 即職業價值觀、倫理和態度（D1 ～ D8）， 基礎技術勝任力（D9 ～ D15）， 管理技術勝任力（D16 ～ D23）， 職業技能（D24 ～ D30）。

（二）信度與效度分析

1. 信度分析。 為了分析測量量表檢驗結果的穩定性和一致性， 本文采用Cronbach α系數檢驗法進行測量量表的信度檢驗。 在測量量表層面： 通常認為當Cronbach α系數大于0.8時， 測量量表的信度可接受， 數值越高表明問卷收集到的數據穩定性和可靠性就越高， 基于問卷得出的測量結果的偏差越小。 在測量題項層面： 如若該題項的CITC值大于0.5， 且刪除題項后的Cronbach α系數小于原Cronbach α系數， 則該題項通過了可靠性檢驗， 否則考慮對此項進行刪除處理。 本文所用分析軟件為SPSS 25.0。

在測量量表層面， 本文所涉及的4個測量量表的Cronbach α系數均大于0.9， 表明測量量表檢驗結果具有較高的穩定性和一致性。 在測量題項層面， 所有題項的CITC（正項總計相關性）均大于0.5， 題項C7、D18、D25項已刪除的α系數大于Cronbach α系數， 未通過可靠性檢驗。 綜上， 財務機器人規模應用量表和會計人員工作不安全感量表通過了信度檢驗， 會計職能轉型量表和會計人員勝任力量表未通過信度檢驗。

2. 效度分析。 為了測量量表能夠準確反映變量所對應的心理行為或特質的程度， 本文采用探索性因子分析（EFA）進行測量量表的效度檢驗， 根據碎石圖特征（特征值大于1的原則）提取主成分， 并采用最大方差法進行旋轉。 在測量量表層面： 當KMO值大于0.6， 通常認為通過了Bartlett球度檢驗， 且累積方差解釋率均大于50%時， 表明量表效度可接受， 即量表能夠較為準確地反映變量所對應的心理行為或特質。 在測量題項層面： 如若題項的共同度值大于0.4， 且因子載荷系數與因子（維度）的對應關系準確， 說明題項與專業預期相符， 具有效度， 否則考慮對此項進行刪除處理。

在測量量表層面： 本文四個測量量表的KMO檢驗值均大于0.6; Bartlett球度檢驗的近似卡方值對應的Sig值均為0.000， 小于0.05， 通過了Bartlett球度檢驗; 累積方差解釋率均大于50%， 說明各因子可以提取出大部分題項信息， 因而綜合認為各量表能夠在很大程度上準確反映變量所對應的心理行為或特質。 在測量題項層面： 一方面， 所有題項的共同度值均高于0.4， 說明研究項信息可以被有效提取; 另一方面， 題項C7、C12、C13、D17、D28的因子載荷系數與因子（維度）的對應關系不準確， 不符合專業預期， 說明此五個題項不具有效度。 綜上， 財務機器人規模應用量表和會計人員工作不安全感量表具有良好的結構效度水平， 會計職能轉型量表和會計人員勝任力量表未通過效度檢驗。

限于篇幅， 未將信度和效度分析結果列出。

（三）最終量表確定

在信度分析和效度分析的基礎上， 識別出未通過檢驗的題項， 予以刪除。 同時按照前文的方法和程序重新進行信度和效度分析， 得出測量量表和題項均通過檢驗的結論， 最終確定量表。

四、研究設計

（一）樣本選取與數據來源

利用前述調查問卷， 對近4年來北京國家會計學院的參訓學員進行了網絡問卷調查。 通過問卷星軟件共回收2710份問卷， 因篇幅限制而未將問卷樣本信息詳細列出。

（二）變量設定

在確定測量量表的基礎上， 本文構建的變量體系如表1所示。

（三）模型構建

為了檢驗財務機器人規模應用對會計人員工作不安全感的直接影響作用， 即檢驗H1a、H1b、H1c， 本文構建模型（1）：

L-Insecurity（C-Insecurity/P-Insecurity）=α+

β1Robot+β2Gender+β3Education+β4Title+β5Year+β6Responsibility+β7Nature+β8Distribution+β9Size+ε

（1）

為了檢驗會計職能轉型以及會計人員勝任力在財務機器人規模應用影響會計人員工作不安全感中的調節作用， 即檢驗H2a、H2b、H2c以及H3a、H3b、H3c， 在模型（1）的基礎上， 本文構建模型（2）：

L-Insecurity（C-Insecurity/P-Insecurity）

=α+β1Robot+β2Function+β3Robot×

Function（Competence）+β4Gender+β5Education+

β6Title+β7Year+β8Responsibility+β9Nature+

β10Distribution+β11Size+ε? ?（2）

五、實證分析

（一）描述性統計

根據表2描述性統計結果： 在2710個樣本中， 研究數據中不存在異常值， 各研究變量的極小值均為1， 極大值均為7， 說明樣本對于財務機器人規模應用、會計人員工作不安全感、會計職能轉型以及會計人員勝任力的認知存在明顯的差異和區分度。 財務機器人規模應用變量的均值為5.367， 標準差為1.301。 針對會計人員工作不安全感變量， 從均值來看， 樣本的薪酬晉升不安全感最高， 過度競爭不安全感次之， 工作喪失不安全感最低; 從標準差來看， 樣本之間關于工作喪失不安全感的心理特質差異最大， 過度競爭不安全感次之， 薪酬晉升不安全感最小。 會計職能轉型的均值為5.921， 標準差為1.177。 會計人員勝任力的均值為5.959， 在各研究變量中最高， 標準差為0.888， 在各研究變量中最低， 說明會計人員對于自身勝任力的認知最為樂觀， 且各樣本之間的認知差異最小。

（二）相關性分析

對本文各變量進行雙變量間Pearson分析。 解釋變量財務機器人規模應用與被解釋變量工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感之間存在顯著的正相關關系， 初步驗證了H1。 被解釋變量、解釋變量與會計職能轉型、會計人員勝任力兩個調節變量之間存在顯著的相關關系， 但其調節作用仍需在下文中進一步檢驗。 各控制變量與被解釋變量、解釋變量之間也存在著較為顯著的相關關系， 表明控制變量選取合理。 各變量間的相關系數絕對值均小于0.5， 表明變量間不存在共線性問題。 限于篇幅， 相關性檢驗結果未予列出。

（三）回歸分析

1. 財務機器人規模應用對會計人員工作不安全感的直接影響作用。 表3報告了財務機器人規模應用對會計人員工作不安全感的直接影響的回歸結果。 解釋變量財務機器人規模應用與被解釋變量工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感在1%水平上顯著為正， 說明財務機器人規模應用程度越高， 會計人員工作喪失不安全感越強， 過度競爭不安全感越強， 薪酬晉升不安全感越強。 H1a、H1b和H1c得到驗證。

2. 會計職能轉型的調節作用。 表4報告了會計職能轉型調節作用的回歸結果。 在加入會計職能轉型（Function）這一調節變量后， 財務機器人規模應用與會計職能轉型交互項的回歸系數分別在5%、5%和1%的水平上顯著為負， 說明會計職能轉型抑制了財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感、薪酬晉升不安全感之間的關系， 從而驗證了H2a、H2b和H2c。

3. 會計人員勝任力的調節作用。 表5報告了會計人員勝任力調節作用的回歸結果。 在加入會計人員勝任力這一調節變量后， 財務機器人規模應用與會計人員勝任力交互項回歸系數分別在10%、5%、10%的水平上顯著為負， 說明會計人員勝任力抑制了財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感以及薪酬晉升不安全感之間的關系， 從而驗證了H3a、H3b和H3c。

（四）穩健性檢驗

為了檢驗前文回歸分析結果的可靠性， 本文從以下三個方面進行了穩健性檢驗： ①在樣本選取和數據來源上， 再次發放調查問卷后獲得368份有效問卷， 擴充樣本量進行回歸分析; ②在變量選取上， 剔除了前文回歸分析中均不顯著的控制變量“單位業務分布范圍”后進行回歸分析; ③在計量方法上， 采用Robust回歸法代替OLS回歸法進行主效應和調節效應的檢驗。 上述穩健性檢驗的結果（因受篇幅限制而未予詳細列出）均與前文的回歸結果基本一致， 說明本文的研究結論是可靠的。

六、研究結論與建議

（一）研究結論

本文分析了財務機器人規模應用、會計職能轉型、會計人員勝任力和會計人員工作不安全感之間存在的影響關系。 研究結果表明， 財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感之間存在顯著的正相關關系， 說明財務機器人規模應用程度越高， 會計人員的工作不安全感越強。 會計職能轉型和會計人員勝任力對財務機器人規模應用與會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感和薪酬晉升不安全感之間的關系起到了抑制作用， 即會計職能轉型程度越高、會計人員勝任力越強， 財務機器人規模應用對會計人員工作喪失不安全感、過度競爭不安全感和薪酬晉升不安全感的正向影響越弱。

（二）建議

基于上述結論， 本文從政府、企業和個人三個層面提出相應建議， 以期幫助相關主體應對財務機器人規模運用帶來的消極影響：

在政府層面， 應以政策為導向， 加快推進會計行業轉型與會計教育改革， 保障就業安全。 就業是民生之本， 也是家庭和基層社會安全之本[4] 。 當前弱人工智能時代下， 財務機器人對會計人員的替代效應才剛剛顯現， 強人工智能時代所產生的巨大替代空間還遠未顯現。 對此， 重視并解決會計人員尤其是基層會計人員的就業安全問題則顯得尤為重要。 一方面， 通過修訂相關法律法規與行業指引實現政策引導， 聯動產業結構轉型升級催生的經濟增長活力與會計職能轉型引致的新就業機遇， 提倡會計高質量發展與高端會計人才培養同步進行， 推動會計行業轉型; 另一方面， 修訂相關教學課程大綱， 加強高校學科建設與行業后續教育， 將財務共享服務、智能財務等前沿數字技術融入教學改革之中， 推進會計教育改革， 以適應未來數字經濟時代的職業發展要求。

在企業層面， 應以發展為導向， 加強引導工作觀念轉變與勝任能力培養， 促進持續發展。 企業的持續發展離不開員工的持續努力。 從近幾年會計學術成果的研究方向以及國家產業政策的支持力度來看， “機器換人”戰略將成為產業轉型升級的必然選擇， 未來財務領域對機器人的規模應用將是大勢所趨。 對此， 規劃和引導會計人員尤其是基層會計人員的轉型路徑則顯得尤為重要。 一方面， 利用“優勝劣汰”競爭規則的制度剛性和“文以化人”價值觀念的文化柔性， 引導會計人員理性看待財務機器人的替代效應。 通過增強職業危機意識， 促進會計人員形成自我學習與自我提升的職業慣性， 加快實現自身職業轉型。 另一方面， 將會計人員的職業發展目標納入企業的長期發展目標中， 構建符合企業發展目標的未來人工智能時代會計人員勝任力框架， 助力其掌握會計職業轉型所需的新知識與新技能， 真正實現企業與會計人員的融合發展。

在個人層面， 應以成長為導向， 加強職業危機意識與自我能力提升， 促進價值實現。 根據馬斯洛需求層次理論， 自我實現需要是個人層面最高層次價值的體現。 財務機器人規模運用之所以會給會計人員帶來工作不安全感， 原因在于原有會計人員的知識體系及職業勝任力面臨挑戰， 不能適應未來機器人時代的會計職業發展需求。 也就是說， 會計人員勝任力對財務機器人規模應用與會計人員工作不安全感之間的關系起到了抑制作用。 對此， 會計人員必須將職業勝任力的提升放在首要位置。 面對財務機器人規模應用趨勢， 會計人員應在會計職能轉型的指引下， 加強跨學科跨領域尤其是IT與AI應用領域的知識技能學習， 提升職業勝任力。

【 主 要 參 考 文 獻 】

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[3] 張勇，龍立榮.人—工作匹配、工作不安全感對雇員創造力的影響—— 一個有中介的調節效應模型檢驗[ J].南開管理評論，2013（5）：16 ～ 25+50.

[4] 王才，周文斌，趙素芳.機器人規模應用與工作不安全感——基于員工職業能力調節的研究[ J].經濟管理，2019（4）：111 ～ 126.

[5] 張慶龍.下一代財務：數字化與智能化[ J].財會月刊，2020（10）：3 ～ 7.

[6] 劉玥，黃莉，楊丹.會計師勝任能力解構及其培養——基于國際會計教育準則的探索[ J].會計研究，2014（5）：29 ～ 36+94.