高管離職，能否依然獲得遞延獎金

殷花

【基本案情】

2007年7月，李某入職某證券公司。2013年7月11日，雙方簽訂最后一份勞動合同，約定李某為高級管理人員，期限至2016年7月10日。該證券公司第一屆董事會第五次會議決議聘任李某自2013年7月11日起擔任公司執行委員會委員，分管戰略發展總部和公司另類投資業務。該證券公司第一屆董事會第十五次會議決議聘任李某自2014年4月11日起兼任公司董事會秘書。2016年4月16日，該證券公司召開第二屆董事會第一次會議，決議李某不再擔任公司董事會秘書、執行委員會委員。庭審中，雙方認可此后李某在證券公司不再擔任任何職務，李某的工資2016年6月1日起由民生投資公司發放。

2017年6月30日，李某（乙方）與民生投資公司（甲方）簽訂《協商解除勞動關系協議書》，約定：“……一、雙方經協商一致于2017年6月8日解除勞動關系……四、乙方2014年和2015年年度獎金延期支付部分按照該證券公司對當期高管的考核一致性原則確定發放金額并執行。如其他高管發放2014年和2015年年度遞延支付獎金，甲方同時在5個工作日內將應付給乙方的延期支付部分發放給乙方……”同日，民生投資公司為李某出具離職證明，員工簽字處有李某簽名。

2014年4月25日，該證券公司2013年度股東大會審議通過了《董事會獎勵基金管理辦法》，李某作為董事會秘書參會。該辦法第三條董事會獎勵基金的考核分配原則規定：“在獎金延期支付期間，高管人員未能勤勉盡責，致使分管業務虧損或存在重大違法違規行為或者重大風險的，公司停止支付全部或者部分未支付的獎金：（1）高管人員在獎金延期支付期間離職的，停止發放全部未支付的獎金；（2）高管人員年度考核結果為不稱職的，停止發放當年應發放的獎金；（3）高管人員年度考核結果為基本稱職的，發放當年延期支付獎金部分的50%。

2018年9月25日，李某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱“東城仲裁委”）提出仲裁申請，要求該證券公司支付：（1）2014年度高管獎金遞延支付部分475500元；（2）2015年度高管獎金遞延支付部分2915500元。

【審理結果】

2018年11月21日，東城仲裁委作出《京東勞人仲字[2018]第3854號裁決書》，裁決某證券公司支付李某：（1）2014年度高管獎金2017年遞延未支付部分472832.86元；（2）2015年度高管獎金2017年和2018年遞延未支付部分2905110.74元；（3）駁回李某的其他仲裁請求。

一審法院判決：一、某證券公司無須支付李某2014年度高管獎金2017年遞延未支付部分472832.86元；二、某證券公司無須支付李某2015年度高管獎金2017年和2018年遞延未支付部分2905110.74元。

二審法院判決：一、撤銷一審判決；二、該證券公司于本判決生效后7日內支付李某2014年度高管獎金2017年遞延未支付部分472832.86元；三、該證券公司于本判決生效后7日內支付李某2015年度高管獎金2017年和2018年遞延未支付部分2905110.74元。

本案歷經一裁兩審，最終企業敗訴。案件在訴訟階段圍繞以下爭議焦點，重點論述如下：

李某的勞動關系歸屬情況

該證券公司主張，雖雙方未辦理勞動關系解除手續，但李某自2016年6月1日起不再在該證券公司任職，且其工資由民生投資公司發放，故李某應自2016年6月1日起與民生投資公司建立勞動關系，李某與該證券公司之間的勞動關系于2016年5月31日解除。

李某雖對該主張不予認可，認為雙方從未解除勞動關系，但在本案最后一次庭審中，李某同意了該證券公司的該項主張，認可雙方勞動關系于2016年5月31日解除。

法院對李某當庭變更辯論意見不持異議，確認雙方勞動關系自2016年5月31日解除。

李某的遞延獎金是否超過時效

根據該證券公司《董事會獎勵基金管理辦法》第三條第（一）項的規定，董事會獎勵基金的分配“當年按稅后凈利潤提取正獎金時，將計提正獎金的60%用于發放高管人員當年獎金，剩余40%計入獎金池，采取延期支付的方式發放，在第二年和第三年分別發放20%”。

故李某2014年度高管獎金應于2015年開始發放，其中遞延部分應于2016年、2017年分別發放；同理，其2015年度高管獎金應于2016年開始發放，其中遞延部分應于2017年、2018年分別發放。

雖李某與該證券公司的勞動關系已于2016年5月31日解除，但高管獎金的應支付時間與勞動關系終止時間并非同一概念，故本案中應以高管獎金遞延部分相應的應支付時間作為計算仲裁時效期間的依據。

李某主張2014年高管獎金的2017年遞延部分的最晚應支付時間為2017年12月31日，2015年高管獎金的2017年、2018年遞延部分的最晚應支付時間分別為2017年12月31日和2018年12月31日，仲裁時效應分別自2018年1月1日、2019年1月1日起算，故李某于2018年9月25日提出仲裁申請，未超過仲裁時效期間。

該證券公司關于李某的主張超過仲裁時效的起訴意見，法院未予采納。

《協商解除勞動關系協議書》中的相關條款是否有效

李某在本案仲裁階段及訴訟階段庭審答辯中均主張該協議書系蘇某代表該證券公司與其協商簽訂，該證券公司應按該約定支付遞延獎金。但在最后一次庭審時又主張該協議系民生投資公司與其解除勞動關系時簽訂的，不能以民生投資公司的名義談該證券公司的遞延獎金問題，其主張前后矛盾。

根據雙方當事人的舉證及庭審陳述，蘇某于2017年6月28日向李某發送題為《170627協商解除勞動關系協議書（李某）》的文檔，2017年6月30日李某與民生投資公司簽訂《協商解除勞動關系協議書》，并約定該證券公司的遞延獎金發放情況。

從李某對簽訂協議書經過的描述可知，其對于該協議書的協商、簽訂過程是明知的，且自簽訂該協議書至今并未就除“高管獎金發放” 條款外的其他條款提出任何異議；就該條款而言，李某此前也僅主張協議相關方名稱混同，但并未就該條款是否有效提出異議，且根據該條款約定要求該證券公司支付遞延獎金，故法院認定該協議書系李某的真實意思表示。而蘇某在與李某協商簽訂解除勞動關系協議書時，既是該證券公司的總裁，又擔任民生投資公司董事，其身份使得其享有同時與李某協商和兩家公司勞動權利義務的權限。

現雙方均未提供充分證據證明該協議訂立時存在欺詐、脅迫或重大誤解情形，結合李某2017年6月30日時的勞動關系相對方歸屬于民生投資公司，故協議方署為民生投資公司亦符合常理。

故法院確認該協議系雙方真實意思表示，協議中的全部條款均合法有效。

李某的高管遞延獎金應否發放

如前所述，《協商解除勞動關系協議書》第四條約定，“如其他高管發放2014年和2015年年度遞延支付獎金，甲方同時在5個工作日內將應付給乙方的延期支付部分發放給乙方”，也即，該協議書中對于遞延獎金的發放達成了附條件的約定。

現該證券公司提供證據證明已停止了上述遞延獎金的發放，李某亦未提供證據證明該約定的條件“其他高管發放”遞延獎金已成就，另據法院核實，停止發放遞延獎金決議附件名單中其他勞動者亦就遞延獎金尚未發放一事提出勞動爭議仲裁訴訟，故法院難以確認李某主張的遞延獎金已達到其與公司約定的發放條件，該證券公司無須支付李某2014年度、2015年度高管獎金的2017年和2018年遞延未支付部分。待協議約定條件成就，或該證券公司就上述高管獎金遞延部分作出其他決議后，李某可就該權益另行主張。

二審確定的爭議焦點

●李某是否有權要求遞延支付獎金未支付部分、數額是否正確

根據該證券公司《董事會獎勵基金管理辦法》之規定，董事會獎勵基金的分配“當年按稅后凈利潤提取正獎金時，將計提正獎金的60%用于發放高管人員當年獎金，剩余40%計入獎金池，采取延期支付的方式發放，在第二年和第三年分別發放20%”。故李某2014年度高管獎金應于2015年開始發放，其中遞延部分應于2016年、2017年分別發放；同理，其2015年度高管獎金應于2016年開始發放，其中遞延部分應于2017年、2018年分別發放。該辦法第三條第（一）款第3項明確規定，在獎金延期支付期間，高管人員未能勤勉盡責，致使分管業務虧損或存在重大違法違規行為或重大風險，公司停止支付全部或者部分未支付的獎金。即該證券公司有權停止發放未支付的高管獎金的必要前提條件，包括“在獎金延期支付期間離職”在內的三個子項條件，亦應在此前提存在的基礎上才具備效力。

根據李某的離任審計報告結果，審計期間分別為2013年7月11日至2016年4月16日李某擔任該證券公司執行委員會委員、董事會秘書期間，及2013年7月11日至2017年4月25日李某擔任民生投資公司負責人期間，審計結論均顯示未發生重大風險，未發現李某存在違法違規行為。

該證券公司亦未能證明李某在職期間存在未能勤勉盡責，故該證券公司以李某在高管獎金遞延支付期間離職為由進行抗辯，不同意向李某支付2014年度、2015年度高管獎金遞延未支付部分，不能成立。

在仲裁裁決期間，該證券公司表示其單位2016年、2017年未虧損。

故依據該證券公司《董事會獎勵基金管理辦法》之規定，2016年度、2017年度該證券公司不會有負獎金計入高管獎金的獎金池，李某的2014年度、2015年度高管獎金遞延未支付的數額不應受到影響。在二審期間，該證券公司對李某主張獎金的數額予以認可，但表示不應發放。故李某依據該證券公司的相關規定及確定的數額要求該證券公司支付2014年度及2015年度高管獎金遞延未支付部分理由正當，法院予以支持。

●關于《協商解除勞動關系協議書》是否對該證券公司產生約束

根據合同相對性原則，該協議書加蓋的是民生投資公司印章，且在仲裁及一審法院審理期間，該證券公司均表示該協議是民生投資公司與李某達成，不能適用于該公司，故該協議對該證券公司不發生法律效力。

《協商解除勞動關系協議書》第四條約定，“如其他高管發放2014年和2015年年度遞延支付獎金，甲方同時在5個工作日內將應付給乙方的延期支付部分發放給乙方”，是民生投資公司與李某關于遞延獎金的發放達成了附條件的約定，該證券公司不能以李某與民生投資公司之間的約定，作為不支付李某相關獎金的依據。

在仲裁裁決后，該證券公司作出《關于停止支付高級管理人員2014、2015年董事會獎勵基金延期支付部分的決議》，即使該協議適用于該證券公司，該證券公司單方作出停發2014年、2015年獎勵基金延期支付部分的決議，亦應視為“當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已成就”。

故該證券公司以李某與民生投資公司的相關約定，作為不支付李某相應獎金的依據，法院未予支持。

本案的典型意義

本案例對于高級人員混同用工規范管理具有參考意義。

首先，該證券和民生投資公司屬于母子公司，李某在母公司任職期間勞動關系未解除的情況下又去子公司擔任職務，在與子公司解除勞動關系的時候又約定了李某在母公司遞延獎金發放的問題，實屬混亂，但在當下具有典型意義。對這種集團公司、關聯公司而言，法律并沒有禁止雙重勞動關系，但建立雙重勞動關系的風險就在于需要分別與該員工解除勞動關系，但實踐中很多企業忽視了這個問題，往往導致一家公司與員工解除勞動關系后，員工又主張與另一公司未解除勞動關系，主張各類權益等。

同時，通過本案例，HR應明確了解對于金融行業遞延獎金發放涉及的仲裁時效不能簡單按照勞動合同解除后一年內計算，應以高管獎金遞延部分相應的應支付時間作為計算仲裁時效期間的依據。

其次，金融行業因其行業特殊性，對于附條件薪酬，如績效獎、年終獎等，在勞動爭議裁判實踐中也是多發、易發和比較難處理的一類糾紛。根據多地的司法裁判規則，企業具有一定的用工自主權，但《民法典》的頒布實施對該類企業的用工管理權起到一定的限制作用。根據《民法典》第一百五十九條，附條件的民事法律行為，當事人為自己的利益不正當地阻止條件成就的，視為條件已經成就；不正當地促成條件成就的，視為條件不成就。該規定提醒企業，在獎金支付問題上企業擁有自主權，但該自主權的適用應當限制且善意履行，不能待雙方發生勞動爭議后簡單粗暴地發文停止支付，否則，該情形屬于不正當地促成條件成就，視為條件不成就。

作者 勞達laboroot咨詢顧問