HR：化繁為簡的三境界躍遷

嚴川

化繁為簡成為核心領導力之一

2021年5月，戴維·尤里奇及其團隊發布了人力資源從業者勝任力模型調研的第八版調研成果，再次定義了當下業務和組織對HR能力的需求。這項調查已經持續了34年，其調研成果每發布一版，都引領著下一階段人力資源熱點的走向。與曾經被熱議的第七版調研結果相比，第八版調研結果將九大勝任力模型簡化為五大勝任力模型，其中的核心能力就是化繁為簡。

這五項能力我們可以解讀為：

★化繁為簡是核心能力，反映了批判性思維和應對復雜不確定性的能力，這項能力在已經公認的VUCA時代尤其重要；

★加速業務發展是業務支撐能力，反映了影響業務部門和闡述業務見解、利用敏捷管理加快業務進程的能力；

2016年第七版調研結果

2021年第八版調研結果

★調動信息資源是崗位技能，反映了信息化管理、數據化管理、外部信息篩選應用的能力；

★提高員工能力，要求HR具有為員工和企業賦能的能力，反映了打造多元化、多樣化內部環境的能力，以及能方案式地提升企業人力資本的能力；

★促進合作共贏是個人魅力，反映了塑造自我品牌、整合多邊關系、凝聚團隊力量的能力。

第八版勝任力模型將化繁為簡放在一個特別重要的位置，而該版調研結果也恰好是調研團隊基于此前七個復雜版本的一次簡化回歸。

商業實業家稻盛和夫認為，把復雜的現象簡單化是一種近乎直覺的分析能力。為了把握事物的本質，有必要把復雜現象簡單化。京瓷的“單位時間核算制度”，其基礎就是“把事情簡單化”這種思維方式。例如，看起來很復雜的經營，說到底只不過是徹底追求“ 銷售最大化和經費最小化 ”這樣一個簡單的原則而已?！鞍咽虑榭吹迷胶唵?，就越接近事物的本來面目，也就是說，越接近真理。”他甚至斷言：“不管在企業、財界還是政界，凡身居領導之位者，皆有‘化繁為簡的先天才能。這是成為領導的必要條件。”

化繁為簡需經三重境界

每個人力資源工作者（以下簡稱“HR”）都可能在這兩年感受到明顯的職業危機感，這種危機感主要來自兩個極端情況：一方面，人工智能在人力資源領域的廣泛應用、大數據、靈活用工、共享用工等新事物的到來，讓HR們覺得自己的可替代性直線上升，在不時冒出的“拆掉人力資源部”的呼聲中，甚至連這個職業都有消亡的可能；另一方面，是動輒年薪百萬的OD（組織發展）、LD（學習與發展）、TD（人才發展）、HRBP（人力資源業務合作伙伴）等職業新貴的崛起，又讓很多普通HR悲哀地發現，不是這個職業要消亡，而是HR這個群體被劃分為不同“段位”，遺憾的是，自己不但處于低段位，而且對于到達職業上層的路徑一無所知。

擔憂和焦慮在一定程度上轉化成了HR們強大的學習動力——什么流行學什么，什么高大上學什么。一種可以帶來心理安慰的想法是，“學了就比不學強”。于是，很多HR一邊不斷惡補新知識武裝頭腦，一邊在工作中找機會驗證自己所學的知識，期望可以突破橫亙在頭頂的管理困境。

結果如何？往往是公司的人力資源管理工作越做越復雜。比如，學了三支柱的相關知識后，為了解決招聘難題，立即試著上馬三支柱項目。最后，不僅招聘指標依然不達標，還連帶整個人力資源團隊的工作量增加，與業務部門溝通的成本也更高了。費盡心力建立起來的三支柱，常常徒有其表。本來在沒有實施三支柱的時候，六大模塊分工還能正常運轉；運用了新武器之后，管理水平不進反退。

出現上述困境不是因為HR的專業度不夠，而是欠缺化繁為簡的能力：為了證明自己期望出現的結論，通過一系列改革，套用煩瑣的規章制度、線上線下流程、組織結構迭代，把簡單的問題復雜化，復雜的問題困難化?？胺Q作繭自縛。

《道德經》有言：“天下難事，必作于易。天下大事，必作于細?！币馑际牵煜麻g的難事一定是由容易的事情演變而成的；天下的大事一定是從細小處開始積累的。那么，HR怎么才能做到化繁為簡呢？

宋代青原行思大禪師曾說過這樣一段話：“老僧三十年前來參禪時，見山是山，見水是水；及至后來親見知識，有個入處，見山不是山，見水不是水；而今得個體歇處，依然見山還是山，見水還是水。”世人由此得出人生三個境界的劃分：看山是山，看水是水；看山不是山，看水不是水；看山還是山，看水還是水。

時至今日，這三重境界的劃分，成為很多人、事、物發展狀態的分析范式。其迷人之處在于給了很多未知自身狀態的事物一個機會和希望：雖然外物不曾變化，但內心深處的感悟已然不同。

所以，我們在看待HR化繁為簡的能力的時候，需要探究其管理哲學的理論源頭，以及這個理論源頭可以支撐他們走到哪里。

由繁入簡抓事物本質

我們可以把人力資源管理從業者的理論源頭粗略地分為三個方向：心理學方向、管理學方向、數學方向。

心理學方向的HR，往往以各類測評數據作為管理的抓手。比如，招聘時要先做性格測評、職業傾向測評等；培訓要先做需求調查、學員心理分析等；績效和薪酬也是基于勝任力測評、人才潛力測評等一系列工具、手段。此類HR相信，在常規意識之外，還有更多潛意識決定著員工的能力發揮和績效達成。由此，他們更希望借助各類測評工具、懇談會等形式找到隱藏在員工自我背后的本我、超我，從而激發他們的潛力和文化認同。他們更關注的是人的行為動機、人性的多樣性，更愿意從認知層面、文化層面解決遇到的管理問題。

管理學方向的HR，往往以規章制度作為管理的抓手。比如，招聘前要先出臺招聘管理制度、內推獎勵辦法等；實施培訓前要先出臺培訓管理制度、內訓師團隊管理辦法等；績效和薪酬管理也要出臺相應的管理制度等。他們期望通過規章制度來統一員工思想，通過規章制度的落地實施來完成管理過程，通過規章制度的打通貫穿實現人力資源管理目標。他們更關注的是員工的言行是否符合一致性，是否滿足容差度內的差異性，更愿意從標準出發管理過程，從人性本惡的底層邏輯激勵員工合規或向善，進而解決遇到的管理問題。

數學方向的HR，往往以數據化呈現作為管理的抓手。比如，招聘前要先看三年數據、同行數據、外部調研數據等；培訓前要先研究人效變化、投入產出比等；績效和薪酬管理也是要先綜合比較各類指標、數值是否合情合理，互相鉤稽佐證等。他們通過理性的審慎分析，最終用數字化的語言來表達人力資源管理的來龍去脈，從而向員工和高層論證管理的必要性和管理成果。他們更關注的是實施某項管理措施前后數據的變化，以及數據變化所帶來的內部環境的變化，在員工的獲得感和企業的獲得感上找到最佳平衡點。他們更愿意從理性層面、邏輯層面解決遇到的管理問題。

化繁為簡是一種慢慢磨煉出來的能力，恰如在讀一本厚厚的書，是一個由薄到厚，再由厚到薄的過程；是一個需要熟練掌握、不斷累積、在豐富的人生閱歷基礎之上慢慢磨煉出來的能力。其核心不是“簡”，而是“化”，是能于紛亂無序中觸及問題的核心和本質。

因此，HR在化繁為簡的過程中，就要做一件非常重要的事情：維護好自己的優勢，形成優勢壁壘，打造自己的品牌力。一個人如果放棄了自己的優勢，去追尋自己并不擅長的領域，就有可能走彎路，甚至背道而馳。一個擅長從心理學方向出發開展管理工作的HR，如果轉而改從數學方向上來追求簡化管理、提高效率，失敗的可能性是很大的。

無論最終是否“拆掉人力資源部”，也不去糾結人力資源管理的價值是否得到過足夠的認可，HR的自我修行之路從未斷絕?；睘楹喰枰小翱瓷绞巧?，看水是水；看山不是山，看水不是水”的學習和積累過程，最終才能達到第三重境界——看山還是山，看水還是水。

作者 中電通商數字技術（上海）有限公司高級人力資源經理