滿足心理契約，實現員工激勵

馬赫

隨著互聯網的普及，物流行業不斷發展壯大。與此同時，物流行業也出現人才供不應求的局面。因此，各個物流企業開始布局相關人才，建立健全激勵體制。在人們的傳統印象里，作為一個以勞動密集為主的行業，只要將物質激勵做到位，就不愁招不到人，留不住人。但是隨著90后員工成為就業主力，單純的物質激勵已經無法滿足員工的需求。因此，越來越多的企業開始注重心理契約。心理契約最早是社會心理學提出的概念，在20世紀60年代被引入管理領域，它是指存在于組織和員工之間的一系列無形的、內隱的、不能書面化的心理期望，是員工以自己與組織的關系為前提，以承諾、信任和感知為基礎，彼此間形成的責任和義務的各種信念。近年來，在全球競爭和組織變革的大環境下，心理契約在內容上發生了巨大的變化。過去在心理契約中非常重要的內容，如工作安全性、連續性和對組織的忠誠等正在逐漸消失或退居次要地位。同時，一些新的內容，如對靈活性、公平性、變革創新和不斷嘗試的要求，在心理契約中占據的權重越來越大。眾所周知，心理契約多應用于知識密集型產業中，很少應用于勞動密集型產業中。本文就嘗試將心理契約這一管理模式運用到物流行業。

傳統用人模式

目前，有一些物流企業希望通過員工對企業的服從來建立秩序，而物流公司基層員工較多，他們工作辛苦，上班時間固定，下班時間不固定，經常需要倒班?？菰?、勞動強度大、工作時間長等特點均與員工的心理期望不一致，所以跳槽、轉行的情況頻頻發生。員工的大量流動給企業增加了替換成本、離職成本和培訓成本。同時會存在一個員工帶走一個團隊或者帶走一些客戶資源及行業信息等問題，影響了企業的穩定性。員工因為無法對企業形成普遍的認同感和使命感，使得企業目標和員工個人目標無法達成一致，這樣一來導致企業目標的激勵效用非常有限。這種現狀對企業建立良好的激勵機制是十分有害的。

大部分物流公司為了節約開支，采取勞務派遣的形式聘用員工。而在薪酬福利方面，勞務派遣員工與合同制員工和正式員工的工資基數不同，福利待遇也不同，這就導致勞務派遣員工與合同制員工和正式員工相比，工資差距過大，獎金、補助等員工福利也很少，同工卻不能同酬，這就使得員工對績效考評體系的公平性和合理性存有質疑，不合理的薪酬績效制度會打擊員工的進取心和積極性，使員工產生期望落差，并對心理契約的穩固性造成損害。

物流行業待遇偏低是普遍存在的問題，在這種情況下，如果再缺乏激勵晉升機制則會使員工受挫。一個企業的人力資源本應是流動性的資源，激勵機制的目標即是實現合理、健康的人才流動。我國目前大部分物流企業在員工管理方面還沒有形成現代意義上的人力資源管理模式，仍然沿襲師傅帶徒弟的傳統，又因師傅們本身的學歷低等因素，不能從理論上進行引導，新員工普遍認為物流工作很簡單，沒有什么可以學的，認為物流只是一個簡單、機械的勞動，沒有挑戰性。企業因為缺少對員工學習成長和發展的規劃，不能夠將學習成長和發展具體落實到每個員工身上，使得基層員工晉升機會少，工作的積極性不高。

雖然一些物流企業也搭建了富有層次的培訓體系，但是內容上多是針對業務知識的學習，對于員工潛能挖掘、職業生涯規劃的人性化培訓不足，員工對培訓的需求得不到重視；加上物流工作多采用人工或半機械作業，勞動強度大，工作枯燥乏味；另外企業薪酬機制過于死板，片面追求用工成本最小化，導致勞動關系緊張；部分物流企業還存在領導更換頻繁和不同程度的“官本位”思想。員工在這樣的組織氛圍下，通常難以發揮自己的才能，與上級溝通和協調時也會存在不同程度的阻礙。以上種種原因都會導致員工在企業里得不到關懷和進步，削弱員工對于企業的信任，對心理契約形成負面影響。

多維度踐行心理契約

心理契約不同于經濟契約，后者是以時間、才智和體力換取薪水、休息和適當的工作條件，而前者界定了每一個員工對企業投入的條件。員工同意以一定的忠誠、創造力等作為交換，他們對企業有經濟回報以外的期望。員工尋求工作安全感、公平合理的待遇以及企業支持他們實現發展的愿望等等。如果一個企業只強調經濟契約，忽視心理契約，員工往往表現出較低的滿意感，因為他們的期望并沒有得到滿足。他們可能會減少自己對工作的貢獻。相反，如果員工的心理期望和經濟期望都能得到滿足，他們往往會體驗到滿足感，愿意留在企業，并努力工作。因此說，心理契約更加適用于勞動密集企業。如果物流企業的管理者要構建一個穩定、牢固的心理契約關系，組織就應該從根本上去激勵員工。物流企業可以從以下幾點進行探索：

●完善員工職業生涯發展規劃

職業生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新科學，職業生涯管理的終極目標就是，把個人的職業生涯規劃和組織的生涯管理相結合，并在工作中提高員工的職業素質，使組織目標和員工的發展目標相一致，達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而達到個人和組織雙贏狀態。

首先，企業應當幫助員工在組織內部建立發展目標，打造層次分明的人才體系，明確人才的選拔方式和渠道，注重培養員工的基層實踐能力，使員工在工作中獲得成就感和滿足感。其次，加強員工的職業生涯管理，特別是對基層較年輕的員工進行職業發展規劃設計，多重或雙重職業生涯路徑的設計，可以為基層員工提供更豐富的發展機遇。最后，提供豐富的教育和培訓，推動員工自我完善和在職業發展路徑上的前進步伐，提供全面的職業發展和個人評估的信息等幫助員工進步。個人和組織需求之間的關系實現了共同成長和發展的目標，這些做法既能明確員工在企業內的發展前景和努力方向，又能使員工因自己的良好發展前景建立穩固的心理契約。

●健全企業薪酬績效管理機制

在企業內部打造公平公正的考核體系是穩固心理契約的重要途徑。首先，本著“科學、合理、全面、公平”的考核原則，在績效考核時要結合員工的實際利益，盡可能使績效考核規范化、科學化和透明化。其次，績效考核要根據考核對象的不同分別制定考核指標，針對管理人員的考核要側重能力考核，將考核結果更多用于精神層面的激勵；而針對基層員工的考核應更側重業績和態度，用客觀的考核數據做支撐，制定物質層面的激勵政策。最后，企業的人力資源部門要健全考核申訴機制和考核結果反饋機制，及時解決績效考核實施過程中出現的問題。

薪酬管理是人力資源管理的重要環節之一。如果建立有效的薪酬制度，組織就會進入期望—激勵—創新—發展的良性循環；如果這些制度不健全或實施不到位，那么導致的結果就是員工的心灰意冷，甚至離職。所以，物流企業應以市場為導向，結合自身實際情況，確立“為崗位價值付薪、為個人技能付薪、為業績表現付薪”的薪酬支付理念，理順分配關系，合理拉開差距，有效吸引、保留和激勵優秀人才，支持企業戰略目標。

●重視企業文化建設

企業管理者應當加強企業文化建設，并依靠企業文化凝聚人心。企業文化的建設要對企業進行全面分析，從精神層、制度行為層和符號層三個層面采取具體的措施完善企業文化建設，并根據企業和時代發展適時作出調整。要做好企業文化建設，首先，企業應該積極開展黨建和團建活動，對員工進行企業文化上的培育，使員工的個人利益與社會、企業完美融合，使員工產生較高的自豪感和責任感，自愿主動地去融入公司的文化。其次，應打造良好的企業品牌形象，增強業內品牌競爭力以及對人才的吸引能力，打造具有良好正能量的企業愿景、公司使命、服務理念以及核心的價值觀。最后，在制度行為層，企業要完善各類管理制度，開展各類評優活動，實現企業員工的自我發展需求。

●實行柔性管理

企業在發展業務能力的同時，還應注重實行以人為本的柔性化管理。柔性化管理注重人的觀念和團隊精神，在工作中充分考慮員工的成長和價值，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，把組織愿望轉化成員工的自覺行動，使員工能夠在工作中充分發揮才能，并實現自我超越。通過向員工提供完善的福利制度，如開展部門聯誼會、體育比賽、團體旅游，以及適當地對優秀員工進行物質和精神獎勵，激勵員工參與企業建設。同時，給予員工框架內最大限度的工作自主權，盡可能為員工營造寬松、愉快的工作環境，激發員工的創造性。此外，還要增強組織關懷，定期開展談心活動，及時發現員工的困難并開展援助和慰問工作，增加對員工家屬的關心和慰問，設身處地地為員工著想，盡量把員工分配到靠近家的項目點，讓員工可以更好地平衡生活與工作的關系。

基金項目：1. 大連市社科聯2020年第四批項目《大連市科技創新人才培養與激勵機制研究》（2020dlskzd322）；2. 遼寧省社會科學規劃基金項目《勞動力供給側改革下科技創新人才與區域經濟協同發展研究》（L19BRK002）

作者單位 大連東軟信息學院