數字化時代中國人力資源的新探索

羅 慶 羅 忍

（1.櫻美林大學國際學研究科，日本 169-0073；2.華電聯合（北京）電力工程有限公司，貴州 興義 562400）

一、緒論

在社會主義市場經濟體制中，企業是推動經濟社會發展、經濟結構轉型的微觀載體之一。縱觀西方發達國家的人力資源管理（Human Resource Management，HRM）的改革發展歷程，有助于我們深入認識人力資源管理發展的特點和難點，為中國人力資源管理的未知性研究提供借鑒，從而更好地推動中國人力資源管理理論基礎和實踐研究的健康發展。相比于西方發達國家的人力資源管理理論研究在成熟市場下的發展，中國的人力資源管理面臨的是在未成熟的市場經濟體制下的企業體制轉型升級和企業發展轉型升級的雙重疊加，對企業的經營管理提出了全新的課題。作為企業的經營管理者應深知這種雙重疊加的轉型升級既是企業未來生存發展的基本前提，同時也會讓企業面臨新的風險和未知成本，這些課題的研究實踐，應該納入全新的人力資源管理體系改革的范疇之內。不管是國家宏觀經濟形勢的變化還是企業雙重疊加的轉型升級改革，都會隨著數字化技術和生產生活的深度雙向融合接踵而來。一方面，數字化時代的到來，顛覆了傳統的產業模式，已成為經濟社會發展的重要引擎，同時也迫使經營管理者隨著企業生態化戰略的推進，思考如何實現企業內外人力資源的融合。而人力資源管理的數字化、信息化、智能化發展，將會提升企業的管理效率和相應崗位的人才動態精準匹配，每一位員工都將會是價值創造者并有價值的工作者。另一方面，2020年蔓延世界的社會公共衛生危機，帶來了全球政治經濟更多的不可確定性因素，使得全球秩序重新進入了調整重組階段。在面臨全球環境的復雜性加深以及中國“十三五”規劃綱要的收官之年，中國的經濟結構走向了常態化的全面深化改革轉型期，“十四五”規劃綱要的實施也將會是中國實現社會主義現代化的關鍵過渡期，產業的戰略布局，也必將為更多的企業創造更多的戰略機遇，利用數字化技術，優化組織結構，簡化管理層級，為員工提供工作場景體驗，激發員工內驅力，和客戶、企業共同創造新的價值鏈。不管是國家經濟社會的產業布局還是企業的“新生長”（抓住數字化時代的機遇，實現企業的再次發展），都會面臨同樣的一個課題，即人力資源，優化人才結構和構建人才供應鏈則是人力資源管理中的核心課題。人力資源是企業經營活動健康可持續發展的重要支撐點。回顧中國改革開放的歷史進程，對于“市場環境（國內外的政經局勢）―企業組織構造―企業經營戰略―人力資源管理―經營效果評價―企業成長―可持續健康發展”這一課題的發展與演變，未來的走向與趨勢，被不同的學者從不同的視角解讀。有的學者從人力資源管理和企業發展之間的關系，作為理論實踐成果的研究基礎，試圖解開兩者之間的“黑箱”；有的學者從心理學資本的角度，闡述員工激勵制度的設計在人力資源管理中發揮的作用。本文從人力資源管理數字化的視角出發，論述在“新發展階段，新發展理念，新發展格局”的新時代背景下，如何進行人力資源管理制度的轉型與升級，優化人才配置系統，通過數字化機制創新，打造人才梯隊，滿足企業生態化戰略的發展需求，從而形成具有中國特色的人力資源管理新模式：這是本文研究的目的。

二、人力資源管理體系的新構想

人力資源作為企業經營管理活動中的四大資源之一，也是一種特殊的根本資源存在。優化整合人力資源成為了企業經營戰略的重中之重，人力資源管理也從傳統計劃經濟體制下的“勞動人事管理”階段逐步向“企業經營戰略合作伙伴”的階段轉變，如何適應新時代的發展，為企業的轉型升級提供人力資源和智力支持，已成為當今社會面臨的新課題。全球經濟“合縱連橫”的發展，打破了國際間的邊界，國際間的分工變化，原有的多邊貿易機制受到了沖擊，使得西方發達國家民粹主義、保護主義勢力抬頭，和發展中國家的經濟貿易摩擦，加深了全球地緣政治的不確定性，國際秩序的新變化，迫使正在崛起的中國企業作出產業轉型升級和戰略布局的轉移。而且此次社會公共衛生危機帶來的全球供應鏈的中斷沖擊以及蘇伊士運河堵船事件，讓各國政府和企業反思后疫情和數字化時代下的合作模式，更多企業的供應鏈布局也會向本地化、短途化集中。上述環境的變化，無疑是對支撐中國企業轉型升級的人力資源管理提出了更高的要求。就企業所面臨的內部環境而言，雖然中國經濟正經歷周期性減速和結構性調整的雙重因素疊加，但宏觀經濟持續性利好的刺激下，讓更多的企業抓到了發展的機遇。隨著數字化時代的到來，國際市場競爭日益激烈和復雜，更多的企業管理者意識到借助數字化技術的創新，激發員工的自我驅動力和創造力，加強人才結構配置的重要性，從而讓企業保持長期的核心競爭力。在企業面臨“百年未有之大變局”之時，企業管理者從復雜的國際環境中辨識企業發展即將遇到的有利條件和不利因素，應該考慮企業現狀和企業愿景之間的差距，如何通過數字化管理，優化組織結構和重構人力資源管理體系，是企業在未來發展中所面臨的重大課題。隨著創新生態的發展，大大推動了數字經濟的發展，數字化人資源管理新體系的構建，已成為企業轉型升級的主流趨勢 。筆者認為企業的數字化管理中，核心業務應該是人力資源管理的數字化，為企業打造人才供應鏈，為產品創造高附加價值鏈，為員工提供工作場景體驗幸福價值鏈。新體系的構建，筆者認為可以參考中國政治體制結構——“一國兩制” ，構建新型人力資源管理體系（也就是“雙軌制”人事體系），通過組織結構變革和人才配置體系的優化，讓企業突破“卡脖子”轉型升級痛苦期，企業經營管理也會從“質的提升”實現“智的飛躍”，從而使企業進入健康可持續發展的良性狀態。本文所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系就是，通過數字化的管理，讓企業管理者更好地把握環境動態（外部環境動態是指人才市場信息數字化、客戶信息數字化、行業動向數字化；內部環境動態是指員工信息數字化、工作場景數字化、組織結構和人才信息融合，環境動態包括內外部環境的走向和發展趨勢），讓企業從全球視角和區域視角審視所處行業的格局變化，洞察企業轉型升級的突破方向，借助人才市場的數字化服務平臺，突破人才使用邊界，整合全球核心人才，打造人才生態體系鏈，實現人才的最優配置和價值重新定位，轉變傳統的雇傭關系，達到一種相互投資、相互受益、共創共享價值的新型雇傭關系。（如表1所示）所謂的“雙軌制”的新型人力資源管理體系是指全球人才即為企業所用人才，針對人才現有的“企業屬性”和“社會屬性”來分為外部勞動市場薪酬體系和內部勞動市場人才薪酬體系。

表1 “雙軌制”新型人力資源管理體系提案

“雙軌制”新型人力資源管理體系的構造旨在補足企業在特殊時代背景下的人才短板，通過構建無邊界的人才生態體系，優化和平衡企業人才配置體系，改變傳統的管理與被管理的雇傭關系，轉向與企業與員工共治共決的“命運共同體”。新型人力資源管理模式的構想，不僅能提高企業對新環境，新問題的辨別解決能力，提升人才儲備池的團隊建設，而且具備準確定位戰略發展所需人才的能力，從而使企業在經營活動中能第一時間發現并啟用能夠解決所面臨問題的人才，未來的人力資源管理承擔的是承上啟下的角色。對上，作為“企業經營戰略合作伙伴”，跳出專業的職能范疇，充分融合專業素養和企業經營管理業務，從整體的發展戰略視角出發，整合人才所能創造的價值數據分析，利用專業思維幫助經營管理者解決人才管理以及人才鏈供應構建；對下，人力資源管理作為某種意義的“產品設計師和服務員”，主動干預企業所處的不確定性因素，在可控的基礎上，適時調整人力資源管理體系，服務于各階層的員工，賦能于員工，賦才于價，讓每一位員感受到參與企業發展每一階段的幸福感和把握自身所創價值的經濟值。另外，作為企業管理者對數字化人力資源管理的思想也得改變傳統的慣性思維。數字化人力資源管理的價值是體現在對于企業不同的發展階段、不同的戰略定位、不同的人才結構、不同的地域或者年齡結構，在保持人力資源共性的管理基礎上，作出定制化（彈性結構）的人事體系，尤其是對于無邊界人才的屬性判別。對于無邊界人才的來說，他們只有“社會屬性”沒有“企業屬性”更不能要求他們有強烈的企業榮譽感和企業歸屬感，和企業是一種互相選擇、共同成長的人力資本關系。本文所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系就是共性（內部）和個性（外部）并存的矛盾人事體系。

三、中國人力資源的數字化發展

從20世紀80年代至今，中國人力資源管理經歷了40年的發展。全球新一輪產業技術革命的發展，數字化技術與社會經濟發展和國民生活深度融合，傳統產業加速向數字化、網絡化、智能化轉型升級。國家工業信息安全發展研究中心發布的《2020-2021年度數字經濟形勢分析》的報告認為，2020年蔓延世界的社會公共衛生危機來臨之時，加速了產業數字化轉型，數字經濟發展展現出強大的發展韌性，實現逆勢增長，為世界經濟復蘇注入了重要動力，數字經濟已成為全球經濟發展的新動能。數字化技術在各個行業的深度融合，社會從知識經濟時代全面邁入數字經濟時代，企業組織賴以生存的市場環境和競爭模式也進行著深入的變革，企業組織的管理結構也必須順應時代的潮流，實施變革以應對不斷改變的世界。人力資源作為無形的人力資本，是企業核心競爭力的源泉，在這種形勢下，人力資源管理將會怎樣發展呢？

數字化技術的應用和社會公共衛生危機的暴發，正在沖擊并改變著現有的人力資源管理體系的現狀，數字化的人力資源管理又該如何構建呢？數字化人才價值薪酬，數字化人才價值配置，數字化人才價值創新，數字化人才價值評價，四位一體的數字化價值管理體系，應該是企業特有的數字化核心價值管理體系。隨著中國數字化人力資源管理的發展，筆者認為數字化新型體系的構建應該是賦能賦價（構建賦員工能力展現的生態平臺，構建賦員工創造力值的價值薪酬評價體系）（如表2所示）。

表2 數字化人力資源管理發展階段

人力資源管理借助數字化技術改善業務模式，在改善勞資關系的基礎上，信息的數字化，不但能為經營管理者在動態環境中作出決策提供更科學的依據，也會為每一個員工在靜態環境中提供了解自身現狀的動態參考信息，智能化的數據為個人目標和組織目標的實現提供助力，人力資源管理只有合理調整靜態思考、動態決策的關系，才能在企業發展可控的基礎上，實現員工持續激勵，讓企業進入正向循環。數字化技術創造的“非接觸”新價值鏈，促使企業加快線上布局的腳步，提升企業的資源整合能力，有效應對多變的市場環境，發掘新的市場價值，科學化、數字化、智能化的企業管理模式成為發展趨勢，客戶、員工、企業都是彼此價值的創造者，三方共創的價值體驗，場景體驗思維，也是未來人力資源管理發的方向，通過價值數字化評價、場景體驗數字化評價，激活員工內驅力，讓員工幸福的參與價值創造，發掘潛在客戶，讓客戶體驗產品賦能價值感，讓企業構建多方參與價值鏈體系，加強數字化技術和企業經營管理的深度融合，提升企業核心競爭力。

四、本文的發現和新課題提示

人力資源管理是企業組織改革的重要支柱，有效地為經營管理者決策提供專業化、科學性的數據信息，才能顯出人力資源管理在經營管理中“企業經營戰略合作伙伴”的角色。人力資源管理者可根據人才數據的動態變化，根據不同戰略發展階段的需求，為企業經營者提供定制化的人才戰略參考規劃，特別是對企業長期核心競爭力起到關鍵作用的人才辨別、培養和留用。根據產業數字化的發展趨勢，構建一個能夠滿足現在以及未來一段時間內戰略發展的人力資源管理體系，并且根據數字化技術準確辨別企業“內部隱藏”和外部市場的“外部漂流”人才。數字化技術的應用，也可以充分挖掘客戶的潛在需求，依據數字化信息，無時空限制的為客戶提供優質的交互體驗場景，和客戶共同創造新的價值。不公平的人力資源評價體系會損害員工的積極性，其負面影響將會產生“蝴蝶效應”，對員工、企業和客戶造成不可挽回的損失，而數字化的人力資源管理體系的構建，將會對員工所創造的價值進行數字化表達、數字化呈現、數字化衡量、數字化價值的核算為企業經營者提供更直觀，更公平的決策參考信息。公平的價值評價體系，會激發員工的內驅力和創造力，推動企業的轉型升級和保持相對穩定的核心競爭力。人才信息的數字化發展，也會帶來一些潛在的危險，比如個人信息泄露、利用數據壟斷、扼殺消費者的選擇權、惡意競爭、打壓競爭對手等問題，這也是在未來的發展過程中，企業所要面臨的數據合法使用和倫理道德底線把控的嚴峻課題。

2020年面對突如起來的社會公衛生危機，全球產業鏈供應鏈受到全面攻擊，世界經濟下行壓力加劇，中國傳統企業受到沖擊的同時，也為企業的數字化轉型升級帶來了機遇和挑戰。“因時而變，因勢而變”面對全球數字化的發展趨勢，面對多樣化的客戶需求和人才結構調整，中國企業能否為適應數字化經濟的發展潮流，打造人才生態賦能平臺，構建具有中國特色的人力資源管理體系呢？筆者所提倡的“雙軌制”新型人力資源管理體系構想，就是把人力資源管理從管控管理平臺轉變為賦能賦價生態平臺。