國有企業高管晉升激勵與戰略性慈善捐贈

張璇 陳璐

【摘要】國有企業高質量發展要求企業將經濟目標和社會目標有機結合， 國有企業高管如何決策和自發承擔社會責任成為國有企業的新挑戰， 尤其是高管晉升激勵機制是否與國有企業高質量發展的目標相契合值得研究。 以2007 ～ 2016年A股國有上市公司為樣本， 實證檢驗國有企業高管晉升激勵對企業慈善捐贈的影響。 研究發現： 國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈和自利性慈善捐贈均呈正相關關系， 但是與戰略性慈善捐贈負相關。 而在內部控制質量行業競爭程度較高的企業里， 高管晉升激勵與戰略性慈善捐贈的負向關系得到緩解。 這表明高管晉升激勵在一定程度上契合了國家對國有企業承擔社會責任的要求， 而隨著高質量發展目標的提出， 晉升考核方式與企業高質量戰略性慈善捐贈之間的契合度顯得不足， 需要進一步關注和改善。

【關鍵詞】晉升激勵;戰略性慈善捐贈;內部控制質量;行業競爭程度

【中圖分類號】F272? ? ? 【文獻標識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2021）10-0044-8

一、引言

自黨的十九大提出“高質量發展”概念以來， 國有企業作為經濟發展的核心力量， 能否實現高質量的深化改革成為企業新的戰略發展目標[1] 。 隨著國有經濟實力的不斷壯大， 原本快速粗放的發展模式已經不能很好地適應國際競爭環境對企業提出的各種要求， 如何將經濟目標和社會目標有機結合、實現企業對社會的可持續貢獻才是企業實現高質量發展的重中之重。 在疫情大規模爆發并蔓延至全球的今天， 履行社會責任對企業的發展變得更加重要。 全球著名投資公司貝萊德（黑石集團）表示不能良好服務于社會并承擔合理社會責任的企業將在民意層面失去繼續運營的道德資格， 并對其實際的商業運營空間帶來限制。 而高質量發展意味著國有企業要從追求規模化和短期逐利性階段， 走向基于企業社會責任觀和利益相關者理論、注重社會價值和經濟價值共贏的可持續發展階段。 習近平總書記認為， 履行社會責任可以增強企業自身的競爭優勢、提高企業活力， 這也為國有企業實現高質量發展指明了正確的方向。 而這些觀點與企業慈善捐贈的戰略性動機不謀而合， 即企業的慈善行為和績效是相容的， 企業可以通過戰略性捐贈提高聲譽、吸引潛在的消費者和優秀員工， 獲得政府支持以及利益相關者的認同， 從而改善企業的競爭環境， 提升企業價值。

盡管國有企業一直是承擔社會責任的主力軍， 但已有研究認為以晉升為主要激勵機制的國有企業進行捐贈的動機主要有兩類：第一， 多來自于上級分配的政治任務。 國有企業從誕生之日起， 就以承擔社會性負擔為己任， 至今仍然面臨很多由政府直接分配的任務。 十二屆全國人大五次會議第三次全體會議期間， 國務院國資委主任肖亞慶在答記者問時說：“國有企業、中央企業履行社會責任是天職， 在履行社會責任方面國有企業責無旁貸應該帶頭、率先做好相關工作。 ”第二， 成為高管謀利的工具。 由于國有企業高管晉升的決定權掌握在上級政府手中， 因而在其晉升中存在著與政府官員晉升相類似的“準政治錦標賽”[2] 。 鄭志剛等[3] 提出錦標賽的開展會鼓勵國有企業高管為了獲得晉升而主動進行慈善捐贈來迎合政府的需要、減輕政府的社會負擔， 從而獲取政府的好感、與政府建立良好的聯系， 為日后晉升做好鋪墊。

為國有經濟發展助力已久的晉升錦標賽機制， 能否繼續與現階段國有企業自發承擔戰略性社會責任、實現高質量發展的目標相契合值得研究。 因此本文利用2007 ～ 2016年的A股國有上市公司數據， 研究國有企業高管晉升激勵和企業慈善捐贈之間的關系。 研究結果顯示， 國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈正相關， 但是這種激勵更多帶來自利性慈善捐贈， 對戰略性慈善捐贈的激勵明顯不足。 進一步研究發現， 內部控制質量和行業競爭程度有助于弱化國有企業高管晉升激勵與自利性慈善捐贈之間的正向關系， 并有助于弱化國有企業高管晉升激勵與戰略性慈善捐贈之間的負向關系。 這表明在內部控制質量和所在行業競爭程度較高的企業中， 高管晉升激勵有希望趨于戰略性慈善捐贈的決策方向。

本文的研究主要有如下貢獻： 第一， 現有文獻多是對戰略性慈善捐贈經濟效果的研究， 本文從捐贈動機出發， 分析國有企業高管晉升激勵對戰略性慈善捐贈的影響， 豐富了激勵機制與戰略性慈善捐贈的相關理論研究。 第二， 從國有企業內外部兩種治理機制出發， 分別研究在內部控制質量和行業競爭程度的調節作用下， 高管晉升激勵能否帶來更多的戰略性慈善捐贈， 有助于企業更加合理地實施慈善捐贈。 第三， 樹立良好的企業形象、主動承擔戰略性企業社會責任有助于企業實現高質量發展， 本文的研究結論為改善現有激勵機制、促進國有企業高質量發展提供了更多政策參考。

二、文獻綜述

1. 國有企業高管晉升激勵的相關研究。 早期對于國有企業高管晉升激勵的研究主要著眼于其形成原因。 對于國有企業高管來說， 限薪令的存在抑制了薪酬的激勵作用， 政治晉升變成強而有效的隱性激勵， 大多國有企業高管任職期間最重要的目標就是獲得政治晉升[4，5] 。 周黎安[6] 認為，我國國有企業高管的晉升中同樣存在著“政治錦標賽”， 而上級政府的考核決定了他們能否晉升。 劉青松、肖星[7] 認為， 國有企業高管處于一個相對封閉的勞動力市場中， 因此獲得政治晉升是高管的最優選擇。

后期對于國有企業高管晉升激勵的研究主要集中在高管為實現晉升而產生的經濟后果上。 步丹璐等[8] 的研究顯示， 晉升預期對薪酬差距有顯著的抑制作用， 政治晉升預期較高的高管愿意降低薪酬來縮小薪酬差距， 而且政治晉升預期比內部晉升更能抑制薪酬差距。 王曾等[5] 通過實證研究發現， 國有企業高管政治晉升可以減少在職消費， 政治晉升預期越高， 高管越會注意減少在職消費行為。 張宏亮、王靖宇[9] 通過研究發現， 為了增大晉升的幾率， 國有企業高管會主動進行社會形象管理， 吸引政府的注意力， 但通常會導致企業出現異常捐贈問題。 盧馨等[4] 的研究顯示， 為了獲得晉升， 國有企業高管會通過過度投資和盈余管理等損害企業利益的行為來迎合政府、減輕政府的負擔， 晉升激勵導致的過度投資在董事長身上表現得最明顯。

2. 戰略性慈善捐贈的相關研究。 對企業戰略性慈善捐贈的研究開始于20世紀80年代。? Hunt[10] 首次提出戰略慈善觀， 揭示了戰略性慈善捐贈的基本核心特征。 Smith等[11] 指出戰略性慈善可以提高消費者對企業品牌的認知度和好感度， 提高員工生產率， 降低生產成本等， 進而提高企業業績。 Mossion[12] 研究發現， 企業進行慈善捐贈能顯著增強企業與政府之間的政治聯系， 提升企業競爭力。 Shleifer等[13] 指出， 企業主動支持政府的慈善項目可以與政府建立“戰略關系”， 改善企業的競爭環境。

國內的研究起步較晚。 王鮮萍[14] 認為， 通過開展慈善捐贈等公益活動來實現資源的優化配置是企業的一種新型戰略， 能提高企業的社會形象、聲譽、品牌口碑等。 國頌[15] 認為， 企業需要把慈善捐贈提高到更高的級別——戰略級別， 這樣將有利于優化企業的資源配置， 增強企業高管的戰略意識， 提高企業競爭力。 李四海等[16] 研究發現， 業績下滑的企業可以通過戰略性捐贈向外界傳遞企業經營狀況良好的信號， 降低利益相關者的風險感知， 從而鞏固企業的資源基礎。 鄭玲等[17] 研究發現， 沒有政治關聯的民營企業可以通過慈善捐贈獲得政府的政治資源， 從而降低股票市場風險。

三、理論分析與研究假設

1. 國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈。 以貨幣薪酬激勵為代表的顯性激勵和以職位晉升為代表的隱性激勵是我國國有企業目前最重要的兩種激勵機制。 相比薪酬激勵， 在我國國有企業中晉升激勵更為重要：對于國有企業高管來說， 限薪令的存在抑制了薪酬的激勵作用， 政治晉升變成強而有效的隱性激勵， 大多國有企業高管任職期間最重要的目標就是獲得政治晉升[4，5] 。 我國國有企業人事的任免權掌握在上級政府手里， 同時國有企業高管有著與政府官員相似的行政級別， 這使得國有企業高管有了一定的準官員性質[2] 。 因此， 我國國有企業高管同時兼具職業經理人和政府官員的雙重身份， 對于大部分國有企業高管來說， 努力獲取政治上的晉升是其最優選擇， 他們也會因此做出一些迎合政府需要的行為。 同時， 儒家文化對國人影響深遠， “學而優則仕”是大家從小接受的觀念， 這也是我國國有企業高管尋求政治晉升的內在動機。 除此之外， “自上而下”的選拔機制形成的政治錦標賽也加劇了國有企業高管對于政治晉升的渴望[3] ， 而且我國國有企業是一個相對封閉的勞動力市場， 這種封閉形成的“政治鎖定效應”使得高管們一旦進入這個市場就必須在保住現有職位的基礎上努力爭取晉升的機會以贏得這場晉升錦標賽[18] ， 然后就可以獲得身份地位的提升、更大的權力和更多的隱性福利。

我國國有企業高管的任免以行政化任免為主， 其任免權掌握在上級政府手中， 決定國有企業高管晉升的因素在于上級政府的考核。 Liao等[19] 的研究證實了政府官員在考核國有企業高管的業績時會對履行較多社會責任的高管更有好感。 2016年出臺的《中央企業負責人經營業績考核辦法》也明確了政府考核包括兩個方面：業績和社會責任。 國有企業高管為了通過晉升考核， 會主動履行社會責任。 慈善捐贈是企業社會責任的重要組成部分， 企業通過捐贈將履行社會責任的信息傳遞給外界， 提高企業的聲譽， 從而增加高管晉升的幾率。 除此之外， 政府在改善社會福利等方面存在義務， 企業進行慈善捐贈可以減輕政府的社會負擔， 從而獲取政府的好感并與政府建立良好的聯系， 為自己的晉升奠定基礎[3] 。 因此， 本文提出如下假設：

H1：國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈正相關。

2. 國有企業高管晉升激勵與自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈。 基于以往文獻對企業慈善捐贈戰略性動機[20，21] 和經理層自利性動機[22] 的研究， 本文將慈善捐贈劃分為戰略性慈善捐贈與自利性慈善捐贈兩類。 其中， 戰略性慈善捐贈可以提高企業聲譽、吸引潛在的消費者和優秀員工， 獲得政府支持以及利益相關者的認同，從而改善企業的競爭環境， 提升企業價值， 實現社會目標和經濟效益兼容。 自利性慈善捐贈是指高管以犧牲企業利益為代價， 意圖通過慈善捐贈提升自身的社會形象和地位， 獲取政府的好感和信任， 建立或維持政治關系。

從戰略性慈善捐贈的視角來看：Dhaliwal等[23] 通過研究發現， 企業承擔社會責任可以降低企業經營成本， 進而提高企業績效。 Mc Williams等[24] 研究提出， 企業承擔社會責任可以提高企業的聲譽、維護企業的社會形象， 在其他條件相同的情況下企業的產品會有更大的競爭優勢， 更能吸引消費者， 進而提高企業績效。 盧正文、劉春林[25] 研究發現，企業捐贈行為對銷售增長有顯著的積極影響。 田雪瑩等[26] 研究發現， 企業能將通過慈善捐贈獲得的隱性資源轉化為自身的核心能力， 促進企業績效的提升。 胡銘[27] 使用顧客滿意度作為中介變量來研究企業社會責任對績效的影響， 發現企業承擔社會責任能提高顧客滿意度進而促進企業績效的提升。 以上研究結果表明， 企業可以通過履行社會責任尤其是進行慈善捐贈來降低企業經營成本、增強產品競爭力、提高顧客滿意度等， 進而提高企業績效， 即企業戰略性慈善捐贈可以促進企業業績提升。

業績是國有企業高管晉升的重要考核指標， 從這個角度看國有企業高管有可能會積極實施戰略性慈善捐贈以提高企業業績， 進而增大自己晉升的幾率。 但是由于戰略性慈善捐贈的受益期較長， 國有企業高管晉升的時間周期是否能支持其做出這樣的決策需要進行驗證。 而社會責任是高管晉升考核的另一重要指標， 國有企業高管為了迎合政府的需要會主動履行社會責任。 就履行社會責任而言， 具有隱蔽性特征的慈善捐贈是一個不錯的選擇。 即使企業業績會因此受到較大影響， 由于信息不對稱和終極所有者缺位的原因， 政府無法區分這到底是高管的代理問題還是企業的經營問題所導致。 在這種情況下， 高管很可能為謀私利而進行損害企業利益的慈善捐贈， 即形成自利性慈善捐贈。 已有研究顯示， 國有企業高管會通過超額的慈善捐贈、實施能夠吸引媒體關注的“形象工程”來引起上級政府的關注， 增加自己晉升的概率[3] 。 張宏亮、王靖宇[9] 通過實證研究發現， 為了增加晉升的幾率， 國有企業高管會主動進行社會形象管理， 吸引政府的注意力， 從而為日后的政治晉升做好鋪墊， 但通常會導致企業出現異常捐贈問題。

綜合以上觀點， 國有企業高管晉升激勵既有可能促進戰略性慈善捐贈， 也有可能促進自利性慈善捐贈。 因此， 本文提出以下競爭性假設：

H2-1：國有企業高管晉升激勵會促進自利性慈善捐贈， 抑制戰略性慈善捐贈。

H2-2：國有企業高管晉升激勵會抑制自利性慈善捐贈， 促進戰略性慈善捐贈。

四、研究設計

1. 樣本選擇與數據來源。 本文選取2007 ～ 2016年全部A股國有上市公司為樣本， 為了更好地適應研究要求和達到研究目的， 通過Excel和Stata 14.0軟件對數據進行了如下篩選和處理： ①剔除ST、?ST公司; ②剔除數據缺失的公司; ③剔除金融類公司（金融行業受國家管制較多， 經營業務的性質和會計核算方法與其他行業均不同， 為了保證研究的一致性， 使本文的結論更加可靠， 故將其剔除）; ④為了避免極端值對回歸結果的影響， 對文中所有連續變量均進行了1%和99%水平的Winsorize縮尾處理。 經過篩選，最終得到5046個有效樣本。 其中， 前任高管是否晉升數據通過上市公司年報、新浪財經網、巨潮資訊網等手工收集， 企業慈善捐贈數據通過上市公司年報附注收集得到， 其他數據均來自CSMAR數據庫。

2. 主要變量定義。

（1）慈善捐贈。 本文借鑒現有文獻的方法[21，28] ， 采用企業慈善捐贈總額與當期營業收入的比值乘以100來衡量企業慈善捐贈（Donation_1）。 同時將企業慈善捐贈總額與企業總資產的比值乘以100用于穩健性檢驗中對企業慈善捐贈（Donation_2）的衡量。

（2）晉升激勵。 本文的晉升激勵（PP）指的是晉升動機所帶來的隱性激勵作用。 一般來說， 高管對未來的晉升存在一定的預期[7] ， 如果高管認為自己未來晉升的機會較大， 那么他就有動機去做一些有利于實現晉升的事， 這就是高管晉升的激勵作用， 因此本文用高管晉升的可能性來衡量高管晉升激勵。 本文在主回歸和穩健性檢驗中分別用總經理和董事長的晉升預期來指代高管晉升預期。 本文參考曹偉等[29] 、俞鴻琳等[30] 、盧馨等[4] 和羅昆等[31] 的研究， 用以下八個指標衡量總經理晉升預期：營業收入增長率（GROWTH）、年度凈資產收益率（ROE）、國有資產保值率（GMV）、博士學位（PHD）、年齡（AGE）、性別（GENDER）、前任晉升（FPI）、政治關系（PC）。 將這八個指標相加， 合成一個晉升激勵綜合指數， 取值區間為0 ～ 1， 指數越大表示高管獲得晉升的可能性越大， 具體見表1。

（3）戰略性慈善捐贈與自利性慈善捐贈。 在主回歸分析中使用的慈善捐贈是一個整體的捐贈， 既包含戰略性慈善捐贈又包含自利性慈善捐贈。 因此， 借鑒曹海敏等[32] 的研究， 本文構建計量模型（1）， 將戰略性慈善捐贈與自利性慈善捐贈量化， 分析高管晉升激勵對兩種性質完全不同的捐贈的影響。

Donation_1=α0+β1Lnsize+β2ROA+β3LEV+

β4TBQ+β5SOE+Industry+Year+ε? ?（1）

對模型（1）進行回歸， 將得到的殘差ε作為自利性慈善捐贈（Self-interested Donation_1）， 將得到的擬合值作為戰略性慈善捐贈（Strategic Donation_1）。

（4）控制變量。 參考相關文獻， 本文引入了以下控制變量： 企業規模、總資產凈利率、資產負債率、獨董比例、兩職合一、高管持股比例、高管薪酬、董事會規模、企業年齡、監事會規模、市場發達程度、教育水平、行業虛擬變量和年度虛擬變量。 表2對本文中使用的主要變量做了簡要說明。

3. 模型設定。 本文將采用模型（2）、（3）驗證假設。

（1）國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈模型：

Donation_1=α0+β1PP+Controlsi+Ind+

Year+ε? ? ?（2）

（2）國有企業高管晉升激勵與自利性慈善捐贈/戰略性慈善捐贈模型：

Self-interested Donation_1/Strategic Donation_1

=α0+β1PP+Controlsi+Ind+Year+ε? ?（3）

五、實證結果與分析

1. 描述性統計。 本文的全樣本描述性統計結果如表3所示。 其中， 企業慈善捐贈（Donation_1）的最大值和最小值分別為33.517和0， 標準差為5.577， 表明不同企業的慈善捐贈支出差別較大; 晉升激勵（PP）的均值為0.365， 標準差為0.150， 說明國有企業高管的晉升激勵存在差異， 且普遍不高。

2. 回歸分析。 表4顯示了國有企業高管晉升激勵對慈善捐贈的回歸結果。 在全樣本中， 國有企業高管晉升激勵和慈善捐贈在5%的水平上正相關， 表明國有企業高管晉升激勵能夠在一定程度上促進企業的慈善捐贈支出， 這支持了H1。 同時， 高管晉升激勵和自利性慈善捐贈在1%的水平上正相關， 而高管晉升激勵和戰略性慈善捐贈在1%的水平上負相關， 回歸結果支持H2-1， 表明在我國資本市場中， 高管主要是出于私利來進行慈善捐贈， 借此來提升個人社會形象和聲譽。 高管晉升激勵對企業慈善捐贈和自利性慈善捐贈的回歸系數在地方國有企業樣本中均顯著為正， 而在央企樣本中不顯著。 這說明地方國有企業高管由于“準政治錦標賽”的存在， 更傾向于通過慈善捐贈來謀求晉升的機會， 而央企由于晉升機制以及自身內部控制質量等其他原因， 高管晉升激勵不會顯著產生更多的自利性慈善捐贈。 高管晉升激勵對戰略性慈善捐贈的回歸系數在央企樣本中顯著為負， 而在地方國有企業樣本中不顯著， 這可能是因為在地方國有企業中相比自利性慈善捐贈， 戰略性慈善捐贈過少， 根本不足以形成顯著性。

3. 穩健性檢驗。 為了確保研究結論的可靠性， 本文分別改變慈善捐贈和晉升激勵的衡量方式， 用慈善捐贈支出占總資產的比例來衡量企業慈善捐贈（Donation_2）， 用董事長的晉升激勵（DPP）來衡量國有企業高管的晉升激勵， 回歸結果如表5所示。 改變慈善捐贈衡量方式時， 國有企業高管晉升激勵對企業慈善捐贈、自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈的回歸系數分別為0.477、0.540、-0.057， 均在10%的水平上顯著; 改變晉升激勵衡量方式時， 國有企業高管晉升激勵對企業慈善捐贈、自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈的回歸系數分別為1.937、2.003、-0.123， 分別在1%、1%、5%的水平上顯著。 穩健性檢驗結果仍支持H1和H2-1。

4. 內生性檢驗。 考慮到可能存在樣本選擇性誤差引發的內生性問題， 本文采用工具變量法來控制該問題。 參考俞鴻琳等[30] 的做法使用中央政府換屆（Government Turnover）年份的啞變量作為工具變量。 依據我國的實際情況， 中央政府換屆的當年和次年國有企業會因為管理人員流動產生大量職位空缺， 而在2008年和2013年均發生過政府換屆。 這一事件的發生與高管晉升有關， 而與企業慈善捐贈無關， 滿足工具變量的外生性和相關性條件， 因此選取其作為本文的工具變量。 研究結果如表6所示。 在第一階段， 利用高管晉升激勵（PP）對中央政府換屆（Government Turnover）年份進行回歸， 回歸系數為0.031， 在1%的水平上顯著， 證明中央政府換屆（Government Turnover）年份與高管晉升激勵存在顯著正相關關系。 在第二階段， 利用慈善捐贈對第一階段回歸的擬合值進行回歸， 回歸系數為60.411， 在1%的水平上顯著， 表明控制了潛在內生性問題后， 高管晉升激勵仍與企業慈善捐贈呈正相關關系。

六、進一步檢驗

國有企業實現高質量發展需要獲得利益相關方和社會的認同， 以戰略性企業社會責任為范式開展社會責任實踐， 積極推動社會責任議題， 創造高水平的利益相關方價值和社會價值[1] 。 使國有企業高管的晉升激勵帶來更多的戰略性慈善捐贈， 是國有企業實現高質量發展的重要方面。

現有研究認為， 內部控制和行業競爭程度可以有效維護企業的慈善捐贈行為。 內部控制的重要職能之一就是維護和平衡所有利益相關者的權益， 從而維護企業的社會責任行為。 王海兵等[33] 認為， 高效的內部控制能夠預防和遏制各種可能損害企業利益、聲譽和形象的風險行為。 行業競爭程度越高， 企業的盈利空間就越小， 為了在市場占有足夠的份額， 企業需要不斷改善產品和服務質量、提高員工忠誠度和客戶滿意度， 構建良好的聲譽體系， 滿足各利益相關者的訴求， 從而提高自身的競爭優勢。 因此， 本文分別以內部控制質量和行業競爭程度為調節變量， 檢驗其對高管晉升激勵和慈善捐贈之間關系的調節作用。

為了檢驗內部控制質量和行業競爭程度的調節效應， 本文在模型（2）、（3）的基礎上， 分別引入內部控制質量、行業競爭程度與高管晉升激勵的交乘項， 構建模型（4）、（5）， 具體模型如下所示：

Donation_1=α0+β1PP+

β2IC/HHI+β3PP×IC/PP×

HHI+Controlsi+Ind+Year+ε （4）

Self-interested Donation_1/Strategic Donation_1

=α0+β1PP+β2IC/HHI+β3PP×IC/PP×HHI+

Controlsi+Ind+Year+ε? ?（5）

內部控制質量和行業競爭程度調節作用的回歸結果如表7所示。 晉升激勵（PP）和內部控制質量（IC）的交乘項（PP×IC）與企業慈善捐贈、自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈的回歸系數分別在5%的水平上負顯著、在1%的水平上負顯著、在1%的水平上正顯著， 晉升激勵（PP）和行業競爭程度（HHI）的交乘項（PP×HHI）與企業慈善捐贈、自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈的回歸系數分別在5%的水平上負顯著、在5%的水平上負顯著、在10%的水平上正顯著， 即內部控制質量和行業競爭程度對國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈、自利性慈善捐贈、戰略性慈善捐贈的關系都是負向調節作用。 這表明內部控制質量越高或行業競爭程度越高， 國有企業高管晉升激勵對慈善捐贈和自利性慈善捐贈的促進作用越小， 對戰略性慈善捐贈的抑制作用越小， 即此時高管晉升激勵能帶來更多的戰略性慈善捐贈。

七、結論與啟示

1. 結論。 本文以2007 ～ 2016年A股國有上市公司為樣本， 研究發現：①國有企業高管晉升激勵與企業慈善捐贈正相關， 這表明， 國有企業高管為謀求晉升， 會主動進行慈善捐贈。 ②通過計量模型將慈善捐贈區分為戰略性捐贈和自利性捐贈， 發現高管晉升激勵與自利性慈善捐贈正相關， 與戰略性慈善捐贈負相關， 說明高管在進行慈善捐贈時主要是為了滿足個人私利。 ③內部控制質量和行業競爭程度會削弱國有企業高管晉升激勵對企業慈善捐贈以及自利性慈善捐贈的促進作用， 削弱國有企業高管晉升激勵對戰略性慈善捐贈的抑制作用。 這表明在內部控制質量較高的企業和所在行業競爭程度較高的企業中， 高管晉升激勵能帶來更多的戰略性慈善捐贈。

2. 啟示。 本文的結論具有一定的啟示性。 一是政府相關部門應加大對國有企業慈善捐贈行為的監督力度， 不要讓慈善捐贈成為國有企業高管為謀求晉升而討好政府的工具; 二是政府應當建立更為開放的市場競爭環境， 進一步推動國有企業市場化進程， 根據企業自身特點構建合理的高質量發展模式; 三是國有企業要將社會責任與經營戰略相結合， 履行更多戰略性企業社會責任， 樹立良好的企業形象， 以獲得利益相關方和社會公眾的廣泛認同， 實現高質量發展。

3. 局限性。 因為很多企業未披露慈善捐贈支出， 所以本文所選的慈善捐贈樣本數據存在缺失。 而這可能會導致樣本選擇偏誤問題， 故后續研究可進一步進行數據的查找與數據庫的擴充， 以驗證并完善本文的研究結論。

【 主 要 參 考 文 獻 】

[1] 黃速建，肖紅軍，王欣.論國有企業高質量發展[ J].中國工業經濟，2018（10）：19 ～ 41.

[2] 滕越洋，李成友.國企高管的“準政治錦標賽”研究——基于地方官員政績壓力的視角[ J].山西財經大學學報，2019（9）：77 ～ 96.

[3] 鄭志剛，李東旭，許榮等.國企高管的政治晉升與形象工程——基于N省A公司的案例研究[ J].管理世界，2012（10）：146 ～ 156+188.

[4] 盧馨，何雨晴，吳婷.國企高管政治晉升激勵是長久之計嗎？[ J].經濟管理，2016（7）：94 ～ 106.

[5] 王曾，符國群，黃丹陽等.國有企業CEO“政治晉升”與“在職消費”關系研究[ J].管理世界，2014（5）：157 ～ 171.

[6] 周黎安.中國地方官員的晉升錦標賽模式研究[ J].經濟研究，2007（7）：36 ～ 50.

[7] 劉青松，肖星.敗也業績，成也業績？——國企高管變更的實證研究[ J].管理世界，2015（03）：151 ～ 163.

[8] 步丹璐，張晨宇，林騰.晉升預期降低了國有企業薪酬差距嗎？[ J].會計研究，2017（1）：82 ～ 88+96.

[9] 張宏亮，王靖宇.晉升激勵與國有企業異常捐贈[ J].財經科學，2017（4）：77 ～ 88.

[10] Hunt A.. Strategic philanthropy[ J].Across the Board，1986（7）：23 ～ 30.

[11] Smith， Craig. The new corporate philanthropy[ J].Harvard Business Review，1994（5）：89 ～ 100.

[12] Mossion J.. Aspects of rational insurance pur-chasing[ J].Journal of Political Economy，1968（3）：553 ～ 568.

[13] Shleifer A.， Vishny R. W.. Politicans and firms[ J].Quarterly Journal of Economic，1994（1）：995 ～ 1025.

[14] 王鮮萍.慈善捐贈在企業競爭中的作用[ J].經濟導刊，2005（12）：86 ～ 88.

[15] 國頌.中國企業的戰略性慈善研究分析[ J].現代經濟信息，2009（12）：95 ～ 96+98.

[16] 李四海，陳旋，宋獻中.窮人的慷慨：一個戰略性動機的研究[ J].管理世界，2016（5）：116 ～ 127+140.

[17] 鄭玲，江若塵.民營企業的慈善捐贈與股票市場風險——基于政治關聯性的調節作用[ J].華東經濟管理，2017（5）：154 ～ 160.

[18] Chen D. H.， Kim J. B.， Li O. Z.， et al.. China's closed pyramidal managerial labor market and the stock price crash risk[ J].The Accounting Review，2018（3）：105 ～ 131..

[19] Liao G.， Daglas H. R.. Chinese pragmatism and the learning organisation[ J].The Learning Organization，2009（1）：69 ～ 83.

[20] Porter M. E.， Kramer M. R.. The competitive advantage of corporate philanthropy[ J].Harvard Business Review，2002（12）：56 ～ 68.

[21] 山立威，甘犁，鄭濤.公司捐款與經濟動機——汶川地震后中國上市公司捐款的實證研究[ J].經濟研究，2008（11）：51 ～ 61.

[22] Petrenko O. V.， Aime F.， Ridge J.. Corporate social responsibility or CEO narcissism？ CSR motivations and organizational performance[ J].Strategic Management Journal，2016（2）：262 ～ 279.

[23] Dhaliwal D. S.， Zhen L. O.， Tsang A.， et al.. Voluntary nonfinancial disclosure and the cost of equity capital： The initiation of corporate social responsibility reporting[ J].The Accounting Review，2011（1）：59 ～ 100.

[24] Mc Williams A.， Siegel D. S.， Wriget P. M.. Corporate social responsibility： Strategic implications[ J].Journal of Management Studies，2006（1）：1 ～ 18.

[25] 盧正文，劉春林.慈善捐贈對企業績效影響的研究——基于消費者視角[ J].山西財經大學學報，2012（3）：81 ～ 88.

[26] 田雪瑩，葉明海，蔡寧.慈善捐贈行為與企業競爭優勢實證分析[ J].同濟大學學報（自然科學版），2010（5）：773 ～ 778.

[27] 胡銘.基于顧客滿意的企業社會責任與其績效關系的實證研究[ J].嘉興學院學報，2008（2）：74 ～ 81.

[28] 張敏，馬黎珺，張雯.企業慈善捐贈的政企紐帶效應——基于我國上市公司的經驗證據[ J].管理世界，2013（7）：163 ～ 171.

[29] 曹偉，楊德明，趙璨.政治晉升預期與高管腐敗——來自國有上市公司的經驗證據[ J].經濟學動態，2016（2）：59 ～ 77.

[30] 俞鴻琳，張書宇.高管晉升激勵、考核機制與國有企業研發投入[ J].經濟科學，2016（5）：95 ～ 110.

[31] 羅昆，王芳，舒纓淇.薪酬參照落差、晉升激勵與CEO主動離職——來自國有上市公司的經驗證據[ J].中國經濟問題，2019（1）：53 ～ 65.

[32] 曹海敏，孟元.企業慈善捐贈是偽善嗎——基于股價崩盤風險視角的研究[ J].會計研究，2019（4）：89 ～ 96.

[33] 王海兵，伍中信，李文君等.企業內部控制的人本解讀與框架重構[ J].會計研究，2011（7）：59 ～ 65.