中國(guó)上市公司間員工工資 差距的變遷軌跡：2007 ~ 2019

張華榮

【摘要】基于2007 ～ 2019年我國(guó)上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)， 以基尼系數(shù)測(cè)度上市公司間員工工資差距的變遷軌跡。 研究發(fā)現(xiàn)： 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì); 50億元以上規(guī)模、成長(zhǎng)期和衰退期、非國(guó)有、資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)分別高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模、成熟期、國(guó)有、勞動(dòng)和技術(shù)密集型上市公司; 上市公司員工人均工資基尼系數(shù)最高是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低是科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)0.2（2008年）， 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。 這表明依據(jù)員工所處的企業(yè)、行業(yè)特質(zhì)核算工資， 會(huì)出現(xiàn)“工資侵蝕利潤(rùn)”的現(xiàn)象; 按照勞動(dòng)力價(jià)格支付工資， 是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度， 對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不夠; 依據(jù)工作時(shí)間和工作質(zhì)量計(jì)量職工勞動(dòng)報(bào)酬， 探索勞動(dòng)行為及結(jié)果與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)整體績(jī)效之間的聯(lián)系， 有利于激勵(lì)員工工資中生產(chǎn)性勞動(dòng)的投入， 使得企業(yè)間員工工資分布相對(duì)合理。

【關(guān)鍵詞】上市公司;工資差距;員工工資;變遷軌跡

【中圖分類號(hào)】F244? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2021）09-0149-7

一、引言

黨的十九屆五中全會(huì)強(qiáng)調(diào)“扎實(shí)推動(dòng)共同富裕”。 實(shí)現(xiàn)共同富裕目標(biāo)， 需要著力保障和改善民生， 在把蛋糕不斷做大的同時(shí)分好蛋糕， 使發(fā)展成果惠及廣大人民[1] ， 在“共建”中體現(xiàn)人民主體地位， 在“共享”中體現(xiàn)人民至上的價(jià)值理念。

改革開放42年來， 我國(guó)由社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型， 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的績(jī)效為世界所公認(rèn)， 被國(guó)內(nèi)外學(xué)者稱為“中國(guó)奇跡”或“中國(guó)之謎”。 然而， 與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)“奇跡”形成鮮明對(duì)比的是， 我國(guó)的收入分配格局也發(fā)生了巨大的變化， 居民收入差距在一段時(shí)期內(nèi)快速?gòu)钠骄髁x盛行的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)槭杖敕峙涓叨炔痪鹊臓顟B(tài)。 據(jù)中國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2003 ～ 2019年全國(guó)居民收入基尼系數(shù)顯示， 除2014 ～ 2017年這一系數(shù)接近0.47外， 其他各年份都超過了0.47， 超過了世界銀行的基尼系數(shù)（0.45）的警告線， 這表明“收入差距過大”的現(xiàn)象已經(jīng)出現(xiàn)。 方芳和李實(shí)[2] 研究發(fā)現(xiàn)， 在收入差距擴(kuò)大的過程中， 企業(yè)員工薪酬差距的擴(kuò)大尤為明顯。 若企業(yè)員工薪酬的過快增長(zhǎng)并非來自于其優(yōu)秀的工作能力和真實(shí)的企業(yè)績(jī)效， 而是來自于一些非市場(chǎng)因素帶來的不合理收入分配， 其收入的過快增長(zhǎng)會(huì)產(chǎn)生一定的示范效應(yīng)， 最終影響公眾對(duì)社會(huì)公平的認(rèn)可度。

收入分配差距持續(xù)擴(kuò)大， 引起了學(xué)術(shù)界和政府決策部門越來越多的關(guān)注。 黨的十八屆三中全會(huì)指出， “努力縮小行業(yè)收入分配差距”; 黨的十八屆五中全會(huì)提出“完善市場(chǎng)評(píng)價(jià)要素貢獻(xiàn)并按貢獻(xiàn)分配的機(jī)制”， “縮小收入差距”; 黨的十九大提出“完善按要素分配的體制機(jī)制”， “加快縮小收入分配差距”; 黨的十九屆四中全會(huì)提出“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”， “合理調(diào)節(jié)不同群體間分配關(guān)系”; “十四五”規(guī)劃提出“提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”， “健全各類生產(chǎn)要素由市場(chǎng)決定報(bào)酬的機(jī)制”。 這表明， 國(guó)家越來越重視初次收入分配領(lǐng)域的“公平”問題。

本研究立足企業(yè)之間（如不同類型企業(yè)間的同一收入群體）， 而非企業(yè)內(nèi)部（如同類型企業(yè)內(nèi)部高收入群體與低收入群體間）， 運(yùn)用基尼系數(shù)測(cè)度企業(yè)“直接利益相關(guān)者—員工”的工資差距， 考察這種差距在2007 ～ 2019年間的變遷軌跡， 并闡釋其經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵; 試圖為企業(yè)直接利益相關(guān)者分享企業(yè)發(fā)展成果提供行為規(guī)范和市場(chǎng)規(guī)則， 有利于推動(dòng)單純依賴勞動(dòng)力異質(zhì)性、崗位性質(zhì)差異、勞動(dòng)貢獻(xiàn)高低、勞動(dòng)價(jià)格決定勞動(dòng)報(bào)酬的企業(yè)收入分配制度優(yōu)化與升級(jí)， 完善初次收入分配體系， 確保共同富裕的扎實(shí)推進(jìn)。

二、理論分析與假設(shè)提出

邊際生產(chǎn)率理論認(rèn)為， 人力資本投資決定職工邊際生產(chǎn)率， 又進(jìn)一步?jīng)Q定職工報(bào)酬水平。 企業(yè)為了吸引和留住優(yōu)秀的員工， 促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成， 必定會(huì)實(shí)施有吸引力的工資補(bǔ)償政策， 優(yōu)秀的員工由此能夠獲得更多的經(jīng)濟(jì)租金。 因此， 對(duì)員工工資的設(shè)計(jì)需要在總工資中保持一定的浮動(dòng)工資和風(fēng)險(xiǎn)工資比例。

代理理論認(rèn)為， 當(dāng)股東可以完全觀察到員工行為及其努力程度時(shí)， 最適合的工資契約就是支付員工相當(dāng)于市場(chǎng)價(jià)格的固定工資; 當(dāng)股東無法觀察到員工行為及其努力程度時(shí)， 股東對(duì)員工的最優(yōu)支付可以是由貨幣工資（基本工資、獎(jiǎng)金）和長(zhǎng)期激勵(lì)性工資（股權(quán)、股票期權(quán)）構(gòu)成的多元化工資結(jié)構(gòu)形式， 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)利益的兼容。 但是， 企業(yè)產(chǎn)出是否與員工行為及其努力程度有關(guān)， 是很難度量的; 當(dāng)兩者越難區(qū)分時(shí)， 工資中固定工資比重就會(huì)越大; 為了激勵(lì)員工長(zhǎng)期努力， 在員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中要凸顯股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)性工資所占的比重， 并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況在短期固定工資與長(zhǎng)期激勵(lì)工資之間不斷調(diào)整它們的比例關(guān)系。

產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為， 只有產(chǎn)權(quán)激勵(lì)具有預(yù)期性、穩(wěn)定性、持久性等特點(diǎn)， 即在現(xiàn)代企業(yè)里， 僅僅給員工增加固定工資、發(fā)獎(jiǎng)金是不夠的， 還應(yīng)通過股權(quán)、股票期權(quán)等使員工對(duì)公司有剩余索取權(quán)， 從而促使現(xiàn)代公司運(yùn)行的持久力形成。 因此， 應(yīng)當(dāng)減少員工工資中短期化、固定化的比例（如基本工資、福利等）， 相應(yīng)提高長(zhǎng)期化、浮動(dòng)化的比例（如股權(quán)、股票期權(quán)）。 同時(shí)， 為了增加員工的安全感， 讓其全身心投入工作， 保持一定比例的基本工資和福利是必要的。 因此， 必須給予員工一定的固定工資， 并將股權(quán)激勵(lì)與固定工資結(jié)合起來。

管家理論認(rèn)為， 工資主要是為了滿足員工自身生活的基本需求， 其具體水平取決于員工能力因素; 實(shí)施股票期權(quán)則為了在股東和員工之間建立一種長(zhǎng)期的合作關(guān)系， 并獲得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。 即員工不僅應(yīng)當(dāng)獲得滿足其自身生活所需的基本工資， 還應(yīng)獲得促使其對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期認(rèn)同的股權(quán)激勵(lì)工資， 即貨幣工資和股權(quán)工資的組合。

通過梳理以上理論發(fā)現(xiàn)， 一個(gè)典型的工資組合應(yīng)該是代表穩(wěn)健因素的固定工資和代表激勵(lì)因素的浮動(dòng)工資的組合。 固定工資一般根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)崗位平均工資而定， 上下浮動(dòng)的空間較小; 浮動(dòng)工資在工資總額中所占的比重因勞動(dòng)力異質(zhì)性、崗位性質(zhì)差異、勞動(dòng)貢獻(xiàn)高低等而異， 甚至因企業(yè)特征、行業(yè)特征而不同， 難以一概而論， 上下浮動(dòng)空間較大。 企業(yè)間員工工資差距很大程度上是由浮動(dòng)工資決定的。 因此， 本文提出以下假設(shè)：

H1： 在其他條件不變的情況下， 規(guī)模較大企業(yè)相對(duì)于規(guī)模較小企業(yè)會(huì)采用相對(duì)較大的員工工資差距策略， 規(guī)模較大企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對(duì)較大。

H2： 在其他條件不變的情況下， 成長(zhǎng)期企業(yè)相對(duì)于成熟期企業(yè)會(huì)采用相對(duì)較大的員工工資差距策略， 成熟期企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對(duì)較小。

H3： 在其他條件不變的情況下， 非國(guó)有控股企業(yè)相對(duì)于國(guó)有控股企業(yè)會(huì)采用相對(duì)較大的員工工資差距策略， 非國(guó)有控股企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對(duì)較大。

H4： 在其他條件不變的情況下， 資本密集型企業(yè)相對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)會(huì)采用相對(duì)較大的員工工資差距策略， 資本密集型企業(yè)間員工人均工資基尼系數(shù)相對(duì)較大。

三、研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。 本文使用了上市公司層面的大樣本數(shù)據(jù)， 不同于以往研究中使用的課題組的調(diào)研數(shù)據(jù)， 或各種統(tǒng)計(jì)年鑒中發(fā)布的數(shù)據(jù)。 樣本數(shù)據(jù)主要來源于國(guó)泰君安中國(guó)股票市場(chǎng)研究數(shù)據(jù)庫（CSMAR）， 以及中國(guó)證監(jiān)會(huì)官方網(wǎng)站、官方公布的上市公司年報(bào)和相關(guān)公告。 采用上市公司數(shù)據(jù)主要基于以下原因： 上市公司相較于非上市公司是中國(guó)經(jīng)濟(jì)主體中的佼佼者， 是其他類型企業(yè)的發(fā)展方向， 改制最徹底， 最能反映市場(chǎng)力量; 上市公司信息披露規(guī)范， 可以獲得的信息量尤其是上市公司員工工資信息量較大， 而且具有其他類型企業(yè)所不可能提供的信息可比性， 有助于增強(qiáng)研究結(jié)論的可信性。

上市公司基于交易市場(chǎng)差異， 可分為A股、B股、H股等， A股是按我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》編制財(cái)務(wù)報(bào)告， B股、H股是按國(guó)際財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制財(cái)務(wù)報(bào)告。 為避免會(huì)計(jì)準(zhǔn)則處理上的差異以及不同市場(chǎng)環(huán)境的差異帶來的影響， 證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》， 規(guī)定通過股權(quán)激勵(lì)預(yù)案的上市公司， 高管最早只能于2007年行權(quán)。 因此， 本文選取2007 ～ 2019年在滬深兩市交易的A股公司作為初選樣本， 考慮到極端值的影響， 剔除生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)了較大的非正常干擾因素的ST和?ST樣本公司。 同時(shí)還進(jìn)行了如下處理： （1）剔除職工人數(shù)、年度貨幣收入總額、年度激勵(lì)股權(quán)數(shù)量等數(shù)據(jù)披露不詳實(shí)或者沒有披露的樣本。 （2）剔除職工人數(shù)小于經(jīng)理人數(shù)（包括董事、監(jiān)事、高管）的樣本。 （3）對(duì)于貨幣收入小于零或大于千萬元的個(gè)別奇異值， 將其排除在樣本之外。 由于商業(yè)網(wǎng)站或數(shù)據(jù)公司提供的新近數(shù)據(jù)中或多或少有些錯(cuò)誤和遺漏， 需要抽樣與上市公司公布的年度報(bào)告進(jìn)行核對(duì)和更正， 最后共獲取334561個(gè)樣本。

2. 變量選取和研究方法。 為檢驗(yàn)本文的假設(shè)， 需要界定以下重要變量。

“職工及其范圍”： 李全倫[3] 認(rèn)為向企業(yè)提供相對(duì)優(yōu)勢(shì)要素“勞動(dòng)力”， 并與企業(yè)訂立關(guān)于勞動(dòng)力要素產(chǎn)權(quán)與企業(yè)間接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)的交易契約即被稱為員工。 “勞動(dòng)力”不僅包括操作性、體力性勞動(dòng)， 而且包括普通職位的腦力勞動(dòng)等。 本文將員工人均工資收入表示為員工的工資和福利金額與員工人數(shù)的比值。 其中， 員工人數(shù)是上市公司在崗職工人數(shù)， 剔除經(jīng)理人人數(shù)。

“工資及其構(gòu)成”： 工資（Salary）是以從事體力勞動(dòng)（清潔工、司機(jī)、門衛(wèi)、初級(jí)技工等）和普通腦力勞動(dòng)（薪酬專員、市場(chǎng)專員、會(huì)計(jì)專員、文秘等）為主的企業(yè)員工按月或任職期限從企業(yè)領(lǐng)取的報(bào)酬， 本質(zhì)是其占有并行使企業(yè)間接物質(zhì)產(chǎn)權(quán)獲取的報(bào)酬。 而作為法定社會(huì)福利的“五險(xiǎn)一金”， 已成為城鎮(zhèn)職工工資收入的重要組成部分， 并對(duì)其收入分配產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。 鑒于此， 本文擬利用具有信息可比性的國(guó)泰君安中國(guó)股票市場(chǎng)研究數(shù)據(jù)庫（CSMAR）數(shù)據(jù)， 并借鑒李實(shí)等[4] 的研究方法， 將“五險(xiǎn)一金”中單位繳納部分納入城鎮(zhèn)職工的工資收入， 在此基礎(chǔ)上測(cè)度員工工資基尼系數(shù)， 這對(duì)“住房公積金收入分配效應(yīng)”做了有益補(bǔ)充。 根據(jù)員工年均工資收入的計(jì)算公式， 員工的工資和福利金額來源于上市公司現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”對(duì)經(jīng)理人薪金收入的扣除部分。

“基尼系數(shù)及其計(jì)量”： 根據(jù)基尼系數(shù)（Gini coefficient）的匿名性、齊次性、總體獨(dú)立性、轉(zhuǎn)移性和強(qiáng)洛倫茨一致性[5] 等特性， 本文使用Sen的基尼系數(shù)公式。

G=[n+1n]-? ? ? ? （n+1-i）yi

在計(jì)算過程中， 對(duì)每個(gè)員工的勞動(dòng)收入進(jìn)行升序排列。 yi為第i家企業(yè)的員工平均勞動(dòng)工資， n為樣本量， μy為全樣本的員工平均勞動(dòng)工資。

四、上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)測(cè)算結(jié)果

2007 ～ 2019年， 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 樣本上市公司數(shù)據(jù)顯示（如圖1）， 員工工資差距在2007 ～ 2013年呈急劇縮小趨勢(shì)， 而在2014年差距急劇擴(kuò)大， 在2015 ～ 2019年呈急劇縮小趨勢(shì)。 其中的基尼系數(shù)從2007年的0.79急劇下降到2013年的0.42， 而2014年上升到0.47， 然后快速下降到2019年的0.30。

初次（企業(yè)）收入分配是收入分配差距產(chǎn)生的源頭。 企業(yè)間收入差距因勞動(dòng)力異質(zhì)性以及勞動(dòng)崗位、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、邊際產(chǎn)品價(jià)值的差異性存在極大不同。 胡奕明等[6] 認(rèn)為股權(quán)性質(zhì)、壟斷行業(yè)、公司規(guī)模等會(huì)對(duì)企業(yè)收入分配結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定影響。 本文將企業(yè)特征變量作為控制變量， 測(cè)算不同特征維度下樣本上市公司人均勞動(dòng)工資基尼系數(shù)， 探尋其變化規(guī)律。

1. 規(guī)模差異。 當(dāng)前對(duì)企業(yè)規(guī)模的衡量可以是定性指標(biāo)， 如企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)程度、所有權(quán)集中程度、管理方式及在本行業(yè)所處地位; 也可以是定量指標(biāo)， 如職工人數(shù)、企業(yè)總資產(chǎn)、投資額、產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)值、利潤(rùn)總額、銷售收入、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、企業(yè)增加值占產(chǎn)業(yè)增加值的比重等等。 定性指標(biāo)雖在一定程度上反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主體特征， 但它缺乏直觀性， 不便于統(tǒng)計(jì); 定量指標(biāo)具有易于比較和統(tǒng)計(jì)的特性， 使其在理論和實(shí)證研究中被廣泛使用。 學(xué)者們最常用的定量指標(biāo)是企業(yè)總資產(chǎn)、銷售收入、全職職工人數(shù)①， 三個(gè)指標(biāo)各有其優(yōu)勢(shì)和局限性， 本文選擇總資產(chǎn)作為企業(yè)規(guī)模的主要衡量指標(biāo)。 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)如圖2所示。

如圖2所示： （1）2007 ～ 2019年， 四種不同企業(yè)規(guī)模的上市公司間員工工資基尼系數(shù)雖然波動(dòng)性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 （2）2007 ～ 2019年， 不同企業(yè)規(guī)模的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是10億元以下和50億元以上（11個(gè)年度）、10億 ～ 20億元（7個(gè)年度）、20億 ～ 50億元（6個(gè)年度）。 （3）2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50億元以上規(guī)模的上市公司間普通員工人均工資基尼系數(shù)都高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模的上市公司， H1得到驗(yàn)證。

對(duì)這種變化的一種解釋是： 隨著企業(yè)規(guī)模的增大， 企業(yè)的復(fù)雜程度增加， “信息不對(duì)稱”在企業(yè)內(nèi)部管理中就會(huì)表現(xiàn)得越嚴(yán)重， 對(duì)員工的努力程度進(jìn)行監(jiān)督就越困難， 從而導(dǎo)致企業(yè)的監(jiān)控成本越高。 在這樣的情況下， 規(guī)模較大的企業(yè)采用相對(duì)較大的工資差距， 員工晉升后， 收益增加了， 將會(huì)有更多的員工被激勵(lì)去努力工作， 從而促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高。 同時(shí)， 企業(yè)規(guī)模增大， 也提高了員工晉升的難度系數(shù)。 企業(yè)需要提供足夠的激勵(lì)來甄別員工間的能力差別， 這時(shí)擴(kuò)大浮動(dòng)工資差距不失為一個(gè)有效措施。

2. 生命周期差異。 企業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)生命周期特征已經(jīng)得到重要文獻(xiàn)的確證， 本文借鑒陳沉等[7] 的劃分方法， 將我國(guó)上市公司所處的生命周期劃分為成長(zhǎng)期（GROWTH）、成熟期（MATURITY）、衰退期（RECESSION）三個(gè)階段②。

樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)如圖3所示。

如圖3所示： （1）2007 ～ 2019年， 雖然處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)波動(dòng)性較大， 但處于成長(zhǎng)期和成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)波動(dòng)相對(duì)平穩(wěn)， 整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 （2）2007 ～ 2019年， 處于不同生命周期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是衰退期（10個(gè)年度）、成長(zhǎng)期（8個(gè)年度）、成熟期（6個(gè)年度）。 （3）2010 ～ 2016年， 處于成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要低于成長(zhǎng)期和衰退期的上市公司; 同時(shí)， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年， 處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要高于處于成長(zhǎng)期的上市公司。 由此， H2得到驗(yàn)證。

一種可能的解釋是： 處于成長(zhǎng)期的上市公司， 為了提升市場(chǎng)占有率、增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、提高利潤(rùn)率， 會(huì)采取較大的浮動(dòng)工資差距策略， 更看重員工的個(gè)人組織和能力， 以吸引優(yōu)秀人才加盟。 進(jìn)入成熟期的上市公司， 市場(chǎng)知名度已經(jīng)建立， 組織運(yùn)行平穩(wěn)， 人力資源運(yùn)行機(jī)制完善， 故會(huì)采取相對(duì)較小的員工浮動(dòng)工資差距策略， 企業(yè)間的員工工資基尼系數(shù)相對(duì)合理; 進(jìn)入衰退期的上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑， 無法吸引優(yōu)秀人才的加入， 為了阻止經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)持續(xù)下降， 化解企業(yè)危機(jī)， 會(huì)采用更大的員工浮動(dòng)工資差距策略， 迫使企業(yè)內(nèi)部有能力的人才脫穎而出， 同時(shí)吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才， 故而企業(yè)間的員工人均工資基尼系數(shù)較大。

3. 所有制差異。 張杰等[8] 認(rèn)為在中國(guó)市場(chǎng)上， 不同所有制類型的企業(yè)在獲得政府各項(xiàng)優(yōu)惠政策、獲取關(guān)鍵要素資源以及面臨市場(chǎng)進(jìn)入壁壘方面存在顯著差異， 這很有可能使得不同所有制類型企業(yè)間員工年度貨幣工資產(chǎn)生差異。 本文借鑒大多數(shù)學(xué)者對(duì)上市公司所有制性質(zhì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)， 將我國(guó)上市公司劃分為國(guó)有和非國(guó)有兩類。 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)如圖4所示。

如圖4所示： （1）2007 ～ 2019年， 國(guó)有和非國(guó)有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)雖然波動(dòng)性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 （2）2007年， 非國(guó)有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)高于其他年份國(guó)有上市公司， 處于13年間的最高點(diǎn)。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是國(guó)有（10個(gè)年度）、非國(guó)有（7個(gè)年度）。 （4）除2007年、2009年、2014年、2019年等四個(gè)年度外， 非國(guó)有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于同年份國(guó)有上市公司。 由此， H3得到驗(yàn)證。

究其原因可能在于： 中國(guó)市場(chǎng)上， 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)在獲得政府各項(xiàng)優(yōu)惠政策、獲取關(guān)鍵要素資源以及面臨市場(chǎng)進(jìn)入壁壘方面存在顯著差異， 這很有可能使企業(yè)間員工工資水平產(chǎn)生差異。 同時(shí)， 政府干預(yù)程度作為制度環(huán)境的一個(gè)重要組成部分， 對(duì)員工工資水平有顯著影響。 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)， 工資結(jié)構(gòu)不同， 其激勵(lì)機(jī)制也存在差異。 國(guó)有控股上市公司實(shí)際控制人是國(guó)家， 工資決定機(jī)制具有一定的平均主義傾向。 而非國(guó)有控股上市公司實(shí)際控制人是非政府組織， 工資決定機(jī)制反映勞動(dòng)力市場(chǎng)上人力資本的市場(chǎng)價(jià)格， 為了觀察到員工行為及其努力程度， 實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人利益和企業(yè)目標(biāo)利益的兼容， 會(huì)采取較大的員工浮動(dòng)工資差距策略; 這也導(dǎo)致在大部分年份非國(guó)有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)相對(duì)較大。

4. 要素密集度差異。 本文基于我國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》的行業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)， 參照魯桐等[9] 行業(yè)聚類分析方法， 將我國(guó)上市公司大致劃分為勞動(dòng)密集型企業(yè)、資本密集型企業(yè)以及技術(shù)密集型企業(yè)等三類。 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)如圖5所示。

如圖5所示： （1）三種密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)曲線大致呈現(xiàn)逐年遞減的變化趨勢(shì)。 其中， 資本密集型上市公司在大多數(shù)年份普遍高于勞動(dòng)和技術(shù)密集型企業(yè)， 而勞動(dòng)密集型企業(yè)在所有年份都高于技術(shù)密集型企業(yè)。 （2）2007年， 資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)高于其他年份勞動(dòng)密集型上市公司和技術(shù)密集型上市公司， 處于13年間的最高點(diǎn)。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是資本密集型（9個(gè)年度）、勞動(dòng)密集型（7個(gè)年度）、技術(shù)密集型（4個(gè)年度）。 由此， H4得到驗(yàn)證。

一種可能的解釋是： 目前我國(guó)多數(shù)產(chǎn)品定價(jià)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了市場(chǎng)化， 但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國(guó)要素分配領(lǐng)域一直得不到確立。 中國(guó)要素市場(chǎng)發(fā)育的不完全， 使得不同要素密集度企業(yè)勞動(dòng)力價(jià)格存在較大差異。 要素稟賦差異會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)資本市場(chǎng)反應(yīng)的不同， 即資本密集型企業(yè)在股市上漲時(shí)融資能力、獲得資本收益的能力等都強(qiáng)于勞動(dòng)密集型企業(yè)， 對(duì)員工的激勵(lì)也超過勞動(dòng)密集型企業(yè)， 因而會(huì)采取較大的員工工資差距策略。 勞動(dòng)密集型企業(yè)由于行業(yè)準(zhǔn)入門檻低、產(chǎn)品技術(shù)含量低等因素， 在面臨較激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)， 可能間接或直接拉低其工資收入， 因而相對(duì)于資本密集型企業(yè)而言， 會(huì)采取較小的員工工資差距策略。

5. 行業(yè)差異。 目前， 國(guó)內(nèi)外以行業(yè)特征為控制變量， 研究行業(yè)間某個(gè)群體的收入差距及變化趨勢(shì)的文獻(xiàn)均集中于行業(yè)門類層面： 一方面， 它受到客觀數(shù)據(jù)可得性的限制; 另一方面， 過于詳細(xì)的數(shù)據(jù)會(huì)削弱收入的行業(yè)特征③， 以適應(yīng)各類研究目的。 盡管有少數(shù)學(xué)者， 如史先誠(chéng)[10] 、管曉明等[11] 、潘勝文[12] 都采用了行業(yè)大類數(shù)據(jù)， 但他們只是基于個(gè)別年份的測(cè)算結(jié)果， 沒有進(jìn)行時(shí)間趨勢(shì)的測(cè)算。 鑒于此， 本文根據(jù)證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司行業(yè)分類指引（2012年修訂）》將所有的上市公司分為19個(gè)行業(yè)門類， 考慮到各行業(yè)上市公司數(shù)量問題， 不再細(xì)分為行業(yè)大類， 并以行業(yè)門類為基礎(chǔ)展開連續(xù)時(shí)間序列的測(cè)算。 行業(yè)間上市公司員工人均工資基尼系數(shù)的變化趨勢(shì)如圖6所示。

如圖6所示： （1）2007 ～ 2019年， 16個(gè)行業(yè)的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)雖然波動(dòng)性較大， 但整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 （2）上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)最高的是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低的是科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)0.2（2008年）; 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。 （3）2007 ～ 2019年， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)等于或者超過0.4（四舍五入）的年份按遞減數(shù)量排序， 依次是建筑業(yè)（11個(gè)年度）， 金融業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、制造業(yè)、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)（9個(gè)年度）， 采礦業(yè)（8個(gè)年度）， 交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)、水利、環(huán)境和公共設(shè)施管理業(yè)、衛(wèi)生和社會(huì)工作（7個(gè)年度）， 房地產(chǎn)業(yè)、農(nóng)、林、牧、漁業(yè)、綜合業(yè)（6個(gè)年度）， 電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)（5個(gè)年度）， 文化、體育和娛樂業(yè)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)（4個(gè)年度）。

一種可能的解釋是： 行業(yè)內(nèi)部上市公司間員工工資差距的擴(kuò)大， 既有市場(chǎng)因素， 也有非市場(chǎng)因素。 制造業(yè)的企業(yè)規(guī)模比較大， 勞動(dòng)資本投入高， 勞動(dòng)者的平均熟練程度和職業(yè)技能越高， 勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高， 為了激勵(lì)員工更加努力地工作， 不同規(guī)模的制造業(yè)企業(yè)可能會(huì)實(shí)行較大的員工浮動(dòng)工資差距策略， 從而擴(kuò)大了熟練工和非熟練工之間的工資差距。

金融業(yè)是資本密集型企業(yè)， 資產(chǎn)和員工間的“路徑依賴”程度更高， 為了與員工建立穩(wěn)固的勞動(dòng)關(guān)系， 企業(yè)會(huì)支付相對(duì)較高的員工浮動(dòng)工資。 房地產(chǎn)業(yè)進(jìn)入門檻較高， 利潤(rùn)率也較高， 同時(shí)對(duì)資本和勞動(dòng)力要素的需求較大， 面對(duì)人口紅利的消失， 企業(yè)會(huì)采取相對(duì)較高的勞動(dòng)力價(jià)格激勵(lì)員工。 金融行業(yè)和房地產(chǎn)行業(yè)壟斷程度較高， 行業(yè)內(nèi)部員工的高收入并不都是其努力的結(jié)果， 有相當(dāng)部分得益于行政壟斷（如進(jìn)入限制或價(jià)格控制）、不盡合理的行業(yè)政策以及行業(yè)不正之風(fēng)。 如房地產(chǎn)業(yè)帶有壟斷性質(zhì)的產(chǎn)品價(jià)格連年攀升并遠(yuǎn)超出普通民眾的購(gòu)買力時(shí)， 政府規(guī)制改革遲緩， 行業(yè)管理上出現(xiàn)“越位”和“缺位”并存的現(xiàn)象， 使得房地產(chǎn)業(yè)輕松獲取暴利， 行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)間員工工資差距較大， 員工人均工資基尼系數(shù)較高。

住宿和餐飲業(yè)等行業(yè)勞動(dòng)力流動(dòng)性較大， 產(chǎn)品和服務(wù)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)， 為了提高市場(chǎng)份額， 提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)， 激勵(lì)員工勤勉工作， 剛開始會(huì)采取相對(duì)較大的浮動(dòng)工資差距; 隨著企業(yè)盈利能力提升， 組織機(jī)構(gòu)相對(duì)平穩(wěn)， 在信息不對(duì)稱情況下， 企業(yè)很難將員工的努力程度和盈利的貢獻(xiàn)區(qū)分開來， 故支付給員工的浮動(dòng)工資減少， 行業(yè)內(nèi)部工資基尼系數(shù)較小。

衛(wèi)生和社會(huì)工作行業(yè)， 所有制壟斷程度較高， 工資決定機(jī)制具有較強(qiáng)的平均主義特點(diǎn); 科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)， 所有制壟斷程度較低， 但是成果轉(zhuǎn)化周期較長(zhǎng)， 工資決定機(jī)制中浮動(dòng)收入部分比例較小。 這導(dǎo)致兩個(gè)行業(yè)內(nèi)部的員工工資基尼系數(shù)較小。

五、結(jié)論與啟示

本文考察了上市公司間員工人均工資差距問題。 以2007 ～ 2019年上市公司數(shù)據(jù)為樣本， 研究發(fā)現(xiàn)： 其一， 2007 ～ 2019年， 樣本上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)整體呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。 其二， 2007 ～ 2012年和2014 ～ 2019年， 50億元以上規(guī)模的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于10億 ～ 20億元和20億 ～ 50億元規(guī)模的上市公司。 2010 ～ 2016年， 處于成熟期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要低于成長(zhǎng)期和衰退期的上市公司; 同時(shí)， 2007 ～ 2013年和2016 ～ 2019年， 處于衰退期的上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都要高于處于成長(zhǎng)期的上市公司。 除2007年、2009年、2014年、2019年等四個(gè)年度外， 非國(guó)有上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于同年份國(guó)有上市公司。 除2009年、2012年、2014年等三個(gè)年度外， 資本密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)普遍高于勞動(dòng)和技術(shù)密集型企業(yè); 2007 ～ 2019年， 勞動(dòng)密集型上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)都高于技術(shù)密集型企業(yè)。 其三， 上市公司間員工人均工資基尼系數(shù)最高的是制造業(yè)0.9（2007年）， 最低的是科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)0.2（2008年）， 大部分行業(yè)集中于0.3 ～ 0.4。

基于如上研究結(jié)論， 本文認(rèn)為依據(jù)員工所處的企業(yè)、行業(yè)特質(zhì)核算工資， 會(huì)出現(xiàn)“工資侵蝕利潤(rùn)”的現(xiàn)象。 按照勞動(dòng)力價(jià)格支付工資， 是一種典型的生產(chǎn)要素支付制度， 對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不夠; 依據(jù)工作時(shí)間和工作質(zhì)量計(jì)量職工勞動(dòng)報(bào)酬， 探索勞動(dòng)行為及結(jié)果分別與企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)整體績(jī)效之間的聯(lián)系， 激勵(lì)員工工資中生產(chǎn)性“活勞動(dòng)”的投入貢獻(xiàn)， 有利于整個(gè)公司間員工人均工資分布相對(duì)合理。

【 注 釋 】

① 2003年5月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定了《統(tǒng)計(jì)上大中小型企業(yè)劃分辦法（暫行）》以三個(gè)指標(biāo)作為劃分標(biāo)志，即企業(yè)的“從業(yè)人員數(shù)”“銷售額”“資產(chǎn)總額”。

② 按照我國(guó)證券市場(chǎng)的現(xiàn)狀，處于初創(chuàng)期的企業(yè)不可能在A股主板上市，因此不存在初創(chuàng)期的上市企業(yè)。

③ 用過于細(xì)分的數(shù)據(jù)來測(cè)算行業(yè)收入基尼系數(shù)，其結(jié)果會(huì)非常趨近于居民整體收入基尼系數(shù);任何一個(gè)行業(yè)的收入變化對(duì)于總體行業(yè)收入基尼系數(shù)邊際作用的影響微乎其微，即使是多個(gè)行業(yè)的收入出現(xiàn)同時(shí)增加和同時(shí)減少的情況，亦相對(duì)較小，也就是說，細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)測(cè)度的行業(yè)收入基尼系數(shù)變化將相對(duì)更為遲鈍。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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