工作壓力何以影響員工的離職傾向？

李正東 郭森森

[摘要] 基于工作壓力認識評價理論和社會認知理論，本文以高新技術企業中的知識型員工為調查對象，使用層次回歸法以及自助抽樣法（Bootstrap Method）討論工作壓力與員工離職傾向之間的作用機制，并引入自我效能感的視角，探討自我效能感在作用機制中的中介效應以及社會支持對其產生的調節作用。研究結果顯示，挑戰性壓力與離職傾向顯著負相關，與自我效能感顯著正相關，而阻礙性壓力的作用效果則與之相反。同時，在挑戰性壓力和阻礙性壓力對員工離職傾向的作用路徑中，自我效能感均發揮了中介作用，并且社會支持還調節了自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的關系。因此，提升自我效能感和加強社會支持，是干預員工離職傾向的有效手段。

[關鍵詞] 工作壓力 自我效能感? 離職傾向? 社會支持

[基金項目] 本文為上海市哲學社會科學規劃基金一般課題“城市高新技術園區職場壓力風險管理及危機干預研究”（李正東主持，項目編號：2018BSH013）的階段性成果。

[作者簡介] 李正東，上海應用技術大學人文學院副教授、碩士生導師，主要研究方向為企業社會工作、組織社會學、組織行為與員工發展;郭森森，上海應用技術大學人文學院碩士研究生。

[中圖分類號] C913.2

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1008-7672（2021）02-0069-17

一、 問題的提出

隨著社會經濟的發展以及科技的變革，身處高度競爭背景下的員工普遍面臨著高強度的工作壓力，同時由于員工個體意識的增強，不斷跳槽成為當下越來越普遍的現象。員工的離職與流動無疑造成了組織的損耗，如何干預員工的離職傾向以降低員工的離職率，已經成為企業迫切需要面對的現實問題。對于身處職場的員工而言，不僅需要面對工作本身存在的前端模糊、顧客需求，還需要及時巧妙地處理組織中人際關系、個人發展等非工作沖突。然而，激烈的市場競爭促使企業為了提升業績采取裁員、讓員工加班等措施以保證企業工作目標的完成。①這些客觀因素都造成了員工精神緊張。目前工作壓力造成的焦慮、抑郁等消極后果已經成為職場員工請病假和離職的正當理由。②就企業而言，這不僅意味著額外的運營成本，也有損企業的社會形象。工作壓力引發的離職問題已成為學界的熱點話題，獲得管理學、心理學和社會學等學科的廣泛關注。以往的研究結論之間卻存在著顯著的分歧，Cavanaugh等認為，分歧存在的原因與工作壓力本身的性質有關，他們從壓力的“好壞”屬性角度提出了挑戰性-阻礙性壓力的概念并對以往研究做出了解釋。③后續研究在此基礎上對離職問題達成了一致，即挑戰性壓力可以降低員工的離職傾向和離職行為，而阻礙性壓力卻會增加員工的自愿離職率與離職傾向。④但是，現有文獻仍然較少探討工作壓力是如何影響離職傾向的。

高新技術企業的知識型員工通常擁有很強的自我認可意識和自我實現感，較強的自尊和自我實現對他們在職場中的工作行為的影響尤為顯著。一項對研發型員工工作壓力的研究表明，員工個人的這種自我效能感對其工作行為和績效表現具有深遠的影響。⑤因為Cavanaugh等所區分不同性質的壓力源對知識型員工的自我效能感在方向和路徑上可能存在不同的作用效果，所以研究中國競爭情境中的這種差異以及產生的后果，具有重要的學術價值。鑒于此，本文從自我效能感的視角探討挑戰性壓力、阻礙性壓力對員工離職傾向的內在作用機制。如果兩種性質的工作壓力分別對離職傾向產生不同的影響，那么在什么情境中可以強化或緩解工作壓力對離職傾向的影響效應？研究表明，企業通過提供客觀支持（薪酬、權利、物質）和主觀支持（情感、尊重、關心）等一系列社會支持行為，能夠提升員工的組織支持感。此時，承受工作壓力的員工就會積極詮釋壓力，從而產生積極的行為。⑥企業針對員工給予的支持在其遭受不同工作壓力的影響時是否發揮作用？如果發揮作用，其作用的機制又是什么？討論這些問題不僅有助于進一步探索工作壓力和離職傾向之間的關聯機制，提升組織社會化策略中員工的自我效能感，還可以為企業在優化員工工作壓力管理以及提高企業績效等方面提供借鑒。基于上述分析，本文以高新技術企業知識型員工為研究對象，分析工作壓力二元結構下的挑戰性壓力與阻礙性壓力對離職傾向的影響機制，以及自我效能感和社會支持在工作壓力與離職傾向之間的作用路徑。

二、 理論基礎與研究假設

（一） 挑戰性-阻礙性壓力與離職傾向

Cavanaugh及其后的研究者把工作壓力視為“雙刃劍”，根據壓力來源的不同進一步將工作壓力分為挑戰性壓力和阻礙性壓力。①在已有的研究中，挑戰性壓力是員工個人以自己的能力可以克服的，并會提升自身工作績效和促進個人成長的壓力類型，主要包含緊迫的限制時間、復雜的工作項目和繁重的工作量。阻礙性壓力與之相反，主要是指在個人現有的工作能力內難以獨自完成，對自身價值產生懷疑以及對職業成長產生阻力的壓力類型，包括組織中非正式團體和人際關系等非工作領域的要求。工作壓力二元性的提出迅速引起學術界的討論，挑戰性壓力對離職傾向、反生產行為等具有顯著的負向作用②;阻礙性壓力的作用方向和強度則與挑戰性壓力存在相反的效果③。

在作用機制方面，工作壓力認知評價理論的觀點主張員工能根據所處的環境和自身所正在遭遇的壓力進行“好”與“壞”的評估，當員工感到壓力源不利于工作目標的實現和自我的成長發展時，就會引起負面的工作態度和高水平的離職傾向。④具體來說，挑戰性壓力在被員工評估后，因強調成長需要和潛在收益的功能而被看成可以克服的，對促進自身在工作成績和職業發展方面有正向的回報效應。在通常情況下，挑戰性壓力會與較高的工作要求與良好的工作晉升和加薪等機會息息相關，員工在面對這種類型的工作壓力時也愿意承擔較高的工作責任，進而采取積極的進取策略來獲得自我成長和發展的機會⑤，從而誘發低水平的離職傾向。阻礙性壓力因具有誘發安全與自我可能實現需要的考量，強調責任承擔和潛在損失的負面功效而引發阻礙性需求的產生。⑥同時，阻礙性壓力又同人際關系、組織政治、工作不安全感和官僚程序等因素相關，往往會對員工的目標實現和職業發展造成消極的影響。因此，當這種類型的壓力被評估為較難克服時，個人的自我保護機制會做出避免受到傷害以及不必要損失的規避策略。此時，員工出于安全需要的考慮則會觸發高水平的離職傾向。與此相關的研究也支持了這樣的邏輯，如Sacramento等的研究表明，挑戰性壓力有助于增強員工的彈性工作空間，喚醒員工克服挫折的意識，增加自我肯定意識，進而提升其對所屬組織的嵌入度并降低了尋求他職的意向①;張韞黎和陸昌勤的研究則表明阻礙性壓力使員工產生力不從心甚至無所適從的自我挫敗感，還會強化個人被組織邊緣化的感知而影響員工的工作熱情，降低員工的工作韌性與抗逆力，從而產生負向的工作情緒，最終導致員工離職傾向的增加②。因此，本文提出假設：

H1：挑戰性壓力會降低員工的離職傾向，阻礙性壓力則增加員工的離職傾向。

（二） 自我效能感的中介作用

個體在對自身完成工作任務和具備完成工作任務所需特定能力的主觀認知與信念方面所發揮的作用被稱為自我效能感。自我效能感在個體承擔不確定性任務時發揮著關鍵作用。③適當的工作壓力可以激發員工的潛能和自信，提升自己在組織中的地位，從而喚醒自我意識、提升自我效能感。④過大的工作壓力則損害員工的自我效能感，情緒耗竭作為一種典型的反應是一種工作疲勞狀態，心理和情緒資源的過度使用則會導致員工績效的降低和離職傾向的增加。⑤研究表明，挑戰性壓力因具有促進潛在目標實現和高成就感期望的情感體驗而引發員工選擇積極的應對策略來減輕個體遭遇的矛盾和工作壓力，進而引起員工低水平情緒耗竭的發生⑥;阻礙性壓力對情緒耗竭具有正向預測作用，通常伴隨著潛在的失敗和利益損失，從而引發負面情感的高頻顯現，員工過度強調逃避、退縮的應對策略導致過多的情緒耗竭⑦。

社會認知理論指出，員工的自我效能感主要有四個方面的來源，分別是社會說服、替代經驗、心理狀態和成功體驗。①其中，由于挑戰性-阻礙性壓力的二元性，員工心理狀態（如情緒耗竭）也使得個人的自我效能感產生異質性。挑戰性壓力的積極作用可以引發個體滿足、幸福的即時情緒反應，這種積極的心理狀態因低水平的情緒耗竭提升員工自我效能感;阻礙性壓力因具有潛在損失的風險不利于員工目標的實現和自我成長的需要，會引起焦慮、憤怒的負面情緒，這些負面的情緒會導致員工自身過度的情緒消耗而不利于員工自我效能感的建設。現有研究也表明，阻礙性壓力致使員工深陷各種繁文縟節而無法自拔，進而催生種種無助感，帶來認知資源的損耗和情緒耗竭，從而破壞員工的自我效能。②因此，本文提出假設：

H2：挑戰性壓力正向影響員工的自我效能感，阻礙性壓力則對員工的自我效能感具有負向影響。

以往研究表明，特定領域的自我效能感通常在特定行為間起著重要的中介作用，如于偉和張鵬的研究證實了職業自我效能在挑戰性壓力和職業成功這兩者的關系中充當了中介的作用，在阻礙性壓力和職業之間有部分的中介作用③;張亞軍和肖小虹的研究結果表明創造性的自我效能感可以部分調節挑戰性-阻礙性壓力與員工創造力④。而Rodell和Judge的研究認為，通過情緒反應和工作態度，挑戰性-阻礙性壓力能進一步影響到員工的工作行為或績效。⑤因此，本文認為挑戰性壓力可能通過提升員工的自我效能感而對其離職傾向產生一定的負向影響，而阻礙性壓力則可能通過降低員工的自我效能感而正向影響離職傾向。自我效能感作為個體解決困難完成目標的主觀感受，在困難面前，擁有高自我效能感的員工會努力尋找解決方法，克服困難而不輕言放棄，同時他們喜歡將自己所獲得的新知識和技術等付諸實踐。⑥因此，高自我效能感的員工在面對挑戰性壓力時會因選擇積極的應對策略而使自身的離職傾向處于一個較低的水平;低自我效能感的員工在面對阻礙性壓力時因缺乏信心和戰勝困難的勇氣而選擇逃避的應對策略，此時他們的離職傾向則處于一個較高的水平。因此，本文提出假設：

H3：自我效能感在工作壓力與員工離職傾向之間起到中介作用。

（三） 社會支持的調節作用

社會支持作為個體能夠從他人或組織等社會網絡中獲得的支持性資源，一般包括客觀支持（工具性支持）和主觀支持（情感性支持）兩種，是員工應對工作壓力必不可少的重要資源。現有文獻關于社會支持對工作壓力直接作用的研究已經得到了普遍證實，但是對其調節作用的研究存在很大的分歧。究其根本，一方面是社會支持內容與結構界定缺乏一致性，另一方面則是員工承受壓力的類型具有差異性，這在已有的研究中已經得到證實。①企業給予員工的支持可以有效地調控工作壓力帶來的正負效應。一方面可以緩解員工在遭遇阻礙性壓力時產生的負面作用，緩和情緒焦慮與損耗對員工職業重塑所產生的消極影響;另一方面也增強了挑戰性壓力對員工心理和績效期望的積極影響，進而提升其工作滿意度并降低離職的意愿。本文認為，社會支持的兩種形態對員工在遭遇兩種不同性質的壓力時，會調和個體對工作壓力的理解，在應對壓力時會改變個體所表現出的心理狀態，進而對離職傾向產生不同的影響。

具體而言，不論是客觀的還是主觀的社會支持，都可以強化挑戰性壓力對員工離職傾向的正面的影響，誘發員工低水平的離職傾向。一方面，在組織中，企業提供的客觀支持可以強化員工對外在激勵的感知，促使員工在面對挑戰性壓力時能夠做出促進個體成長和發展的正面解讀，從而打消變動工作的念頭;另一方面，企業表現出的主觀支持通過“領導關心、尊重員工、情感鼓勵”等方式向員工傳遞出尊重其自我價值和貢獻，可以進一步喚起員工自我成長的需要被尊重的感覺，將挑戰性壓力納入自己可控范圍之內，促進個人成長，從而降低離職的意愿。進一步說，當面對挑戰性壓力時，高水平的社會支持能夠強化員工積極解讀挑戰性壓力，引起低水平的離職傾向;低水平的社會支持則弱化了員工積極解讀挑戰性壓力，引起高水平的離職傾向。同樣，社會支持也可以削弱阻礙性壓力對離職傾向的正向影響。當面對阻礙性壓力時，組織提供的客觀支持和主觀支持強化員工對工作的自主性和在工作時的心理建設，增強自身對阻礙性壓力的控制，弱化了消極解讀阻礙性壓力，在一定程度上轉移了對自身損失和傷害的過度關注，從而引起員工低水平的離職傾向。換句話說，高水平的社會支持能夠削弱員工對阻礙性壓力的負面解讀，降低員工面對風險時采取規避策略的可能性，從而引起低水平的離職傾向;低水平的社會支持則強化了員工對阻礙性壓力的消極解讀，激活了員工對安全需要的考慮和潛在損失的顧慮，提高了員工采取規避策略的可能性，從而引起高水平的離職傾向。因此，本文提出假設：

H4：社會支持對工作壓力與員工離職傾向之間的關系具有調節作用。

員工的自我效能感在二元性壓力與離職傾向之間發揮中介作用，這一作用又受到社會支持的調節。企業中良好的社會支持可以提升員工的心理安全感，增強他們在面對挑戰性壓力時的自我效能感，進一步強化挑戰性壓力對離職傾向的影響。與此同時，企業的社會支持行為也可以在很大程度上降低阻礙性壓力帶來的自我效能感的損耗，能夠弱化自我效能感在傳導阻礙性壓力時對離職傾向造成的正向作用。而當組織提供的社會支持行為被員工感知為處于一個較低水平時，挑戰性壓力對員工自我效能感的影響就會被削弱，此時其在挑戰性壓力對離職傾向的影響過程中逐漸被弱化。企業中的社會支持的缺乏會加劇阻礙性壓力對員工的情緒消耗，強化阻礙性壓力對員工自我效能感的抑制作用，使得自我效能感傳導了阻礙性壓力對離職傾向的正向預測作用。因此，本文提出假設：

H5a：社會支持調節了自我效能感對挑戰性壓力和離職傾向的中介作用，社會支持水平越高，自我效能感的中介作用就越強，反之就越弱;

H5b：社會支持調節了自我效能感對阻礙性壓力和離職傾向的中介作用，社會支持水平越高，自我效能感的中介作用就越強，反之就越弱。

綜上所述，本文提出的研究模型是一個有調節作用的中介模型，如圖1所示。

三、 研究設計與方法

（一） 研究樣本

本研究以高新技術企業的知識型員工為調查對象。他們具有一定的知識儲備，是從事與知識創新、創造應用和信息傳播相關的人員，工作崗位的特殊性和自身蘊含的價值使得他們的離職對于高新技術企業來說是很大的損失。鑒于高新技術企業認定的調整以及高新技術園區選擇的集中與抽樣框編制的便捷，本研究采用多階段分層隨機抽樣的問卷調查方法，在上海市、浙江省和河南省各抽取了2個國家級高新技術園區，每個園區抽取5家企業，按照企業提供的員工名單，以10∶1的比例共抽取了529名調查對象。其中，高新技術企業員工涵蓋信息技術、生物制藥、金融服務等行業中從事技術研發、人力資源管理、營銷管理、財務管理等工作崗位的知識型員工代表。問卷發放采取線上由企業人事主管定向推送的形式進行。另外，預調查階段選取了5家高新技術企業進行問卷測試，對50名企業員工的問卷進行了評估，隨后根據調查的結果調整了問卷中的不合理部分。在正式的調查階段，受訪者通過在線填答500份問卷，經過檢查后剔除回答單一等無效問卷，共有464份有效問卷，調查的有效率達到87.7%。本研究將問卷調查的樣本人口統計學變量特征進行整理，具體結果如表1所示。

（二） 測量工具

工作壓力。采用Cavanaugh等開發的工作壓力量表①，其中挑戰性壓力有6個調查問題，阻礙性壓力有5個調查問題，要求測試者根據量表陳述題項所呈現的壓力程度進行自我評價。該量表中挑戰性壓力和阻礙性壓力的內部一致性分別為0.92和0.82，這表明它們具有良好的測量信度。

自我效能感。采用Zhang和Schwarzer開發的自我效能感量表②，共有10個測量項，如 “我能冷靜地面對困難，因為我信賴自己處理問題的能力”。該量表的內部一致性為0.883，具有良好的測量信度。

離職傾向。采用Elvira 和Cohen開發的離職意向量表③，共有3個測量項，如“我經常考慮要離開這家公司”。該量表的內部一致性為0.756，具有良好的測量信度。

社會支持。采用肖水源設計的社會支持評定量表①，共計10個測量項。該量表的內部一致性為0.911，具有良好的測量信度。

控制變量包括性別、年齡、學歷、工作年限以及企業性質，其他變量主要按照Likert五點計分法測量，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

在研究中，我們分別采用了SPSS23.0和Mplus7.0這兩種統計分析軟件對收集到的數據進行檢驗分析。在同源方差檢驗之后，我們進行驗證性因子分析和描述性統計分析，然后檢驗工作壓力對員工離職傾向的主效應和自我效能感的中介作用以及社會支持的調節作用。

四、 結果分析

（一） 共同方法偏差檢驗

在問卷調查的過程中，盡管對同源方差進行了程序控制，但是由于在回答問題時測量項均是由一個回答者填寫完成，因此仍有可能存在同源方差問題。本文利用Podsakoff等單因素檢測法②對其進行探索性因子分析。結果顯示，在未旋轉下，首個因子主成分占總方差的49.188%，處于可以接受范圍內，因此本研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

（二） 驗證性因子分析

本文通過Mplus7.0軟件對各個變量所包含的不同概念進行檢驗，通過驗證性因子分析，具體的數據分析結果如表2所示。結果顯示，五因子模型對數據的擬合程度最高（χ2/df=1.613，RMSEA=0.036，CFI =0.973，TLI=0.97），從而得知5個變量間具有較好的區分效度。

（三） 描述性統計

表3列出了各研究變量的均值、標準差以及變量間的相關系數矩陣。分析結果顯示，挑戰性壓力與離職傾向顯著負相關（r=-0.754，P<0.001），與自我效能感顯著正相關（r=0.790，P<0.001）;阻礙性壓力與離職傾向顯著正相關（r=0.727，P<0.001），與自我效能感顯著負相關（r=-0.699，P<0.001）。社會支持與離職傾向顯著負相關（r=-0.798，P<0.001），與自我效能感顯著正相關（r=0.862，P<0.001），自我效能感與離職傾向顯著負相關（r=-0.769，P<0.001）。檢驗結果為本研究的基本假設提供了支持。

（四） 假設檢驗

1. 主效應和中介效應檢驗

本文運用SPSS 23.0軟件，利用層級回歸的方法對假設進行檢驗，回歸分析結果如表4所示。

由模型4可知，在控制了人口統計學變量后，挑戰性壓力對離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.519，P<0.001），即挑戰性壓力每增加一個單位，離職傾向得分下降0.519;阻礙性壓力對離職傾向有顯著的正向影響（β=0.430，P<0.001），說明阻礙性壓力每增加一個單位，離職傾向得分提高0.430。由此可見，假設H1成立。由模型2可知，在控制了人口統計學變量后，挑戰性壓力對自我效能感有顯著的正向影響（β=0.577，P<0.001），挑戰性壓力每增加一個單位，自我效能感得分提升0.577;阻礙性壓力對自我效能感有顯著的負向影響（β=-0.291，P<0.001），阻礙性壓力每增加一個單位，自我效能感得分下降0.291。因此，假設H2得到支持。

由模型5可知，在控制了人口統計學變量后，自我效能感對離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.838，P<0.001），自我效能感每增加一個單位，離職傾向得分下降0.838。由模型6可知，當在回歸方程中同時放入挑戰性壓力、阻礙性壓力和自我效能感時，自我效能感對離職傾向依然具有顯著的負向影響（β=-0.321，P<0.001）。此時，挑戰性壓力對離職傾向的影響依然顯著（β=-0.373，P<0.001），但是影響效果減弱（0.373﹤0.519）;阻礙性壓力對離職傾向仍然有著顯著的負向影響（β=0.304，P<0.001），但是作用的效果有所下降（0.304﹤0.430）。根據溫忠麟等提出的中介效應檢驗程序①，由模型2、模型5和模型6的結果可以得出自我效能感的部分中介效應得到支持，即假設H3成立。這說明，自我效能感在工作壓力對離職傾向的影響過程中發揮了部分中介效應。

2. 社會支持的調節作用

本文采用多層回歸法來檢驗社會支持是否調節工作壓力與離職傾向之間的關系（如表5所示）。

由模型8可知，挑戰性壓力和社會支持的交互項對離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.054，P<0.01），表明社會支持負向調節挑戰性壓力與離職傾向之間的關系，即得到的社會支持越多，挑戰性壓力會弱化離職傾向的發生。阻礙性壓力和社會支持的交互項對離職傾向有顯著的負向影響（β=-0.352，P<0.001），表明社會支持負向調節挑戰性壓力與離職傾向之間的關系。這說明得到社會支持后，阻礙性壓力對離職傾向的影響由正轉負，得到的社會支持越多，阻礙性壓力對于離職傾向的影響越會大幅下降。由此，假設H4得到了支持。為了了解社會支持的調節作用趨勢與方向，根據Aiken等的方法②將社會支持劃分為高與低兩個水平，并以均值上下1個標差為標準，畫出工作壓力對離職傾向的回歸效應圖，如圖2、圖3所示。圖2顯示，當社會支持感知水平高時，挑戰性壓力對離職傾向影響的下調作用加深，高水平社會支持和低水平社會支持在挑戰性壓力與離職傾向之間的作用差異不大。圖3顯示，當社會支持感知水平高時，阻礙性壓力對離職傾向的正向作用減弱，與低水平社會支持相比，高水平社會支持在阻礙性壓力與離職傾向之間的負向調節作用更為突出。

3. 被調節的中介效應檢驗

為確保以上假設檢驗結果的穩健性，本文利用Mplus7.0分析軟件，以自助抽樣法對被調節的中介作用進行檢驗，檢驗結果如表6、表7所示。從表6中我們可以看出：當社會支持感知水平高于一個標準差時，挑戰性壓力對離職傾向的間接效應顯著，95%的置信區間為[-0.7538，-0.3890];當社會支持感知水平低于一個標準差時，挑戰性壓力對離職傾向的間接效應不顯著，95%的置信區間為[-0.4567，-0.2290]，兩者的中介作用有顯著差異（r=-0.2285，P<0.01）。這說明獲得社會支持的感知水平越高，自我效能感在挑戰性壓力與離職傾向間的中介作用就越強。由此，假設H5a得到驗證。

從表7可知，當社會支持感知水平高于一個標準差時，阻礙性壓力對離職傾向的間接效應顯著，95%的置信區間為[-0.5996，-0.2305];當社會支持感知水平低于一個標準差時，阻礙性壓力對離職傾向的間接效應不顯著，95%的置信區間為[-0.4208，-0.1968]，兩者的中介作用有顯著差異（r=-0.1063，P<0.05）。這說明獲得社會支持的感知水平越高，自我效能感在阻礙性壓力與離職傾向間的中介作用就越強，假設H5b得到驗證。

五、 研究結論與討論

（一） 研究結論

本文根據工作壓力認知評價理論和社會認知理論，采用層次回歸法和自助抽樣法，探討了工作壓力對員工離職傾向的影響機制，驗證了自我效能感的中介效應，并進一步探討了社會支持在此過程中的調節作用。研究結果表明：（1）挑戰性壓力對員工的離職傾向具有顯著的負向影響，有助于降低員工離職意愿。而阻礙性壓力對員工的離職傾向則具有顯著的正向效應，遭遇的阻礙性壓力越高也就越誘發員工高的離職傾向。這與既有的研究結論保持了一致①，同時也從工作壓力一元性的預測作用擴展到挑戰性-阻礙性壓力不同的作用向度。（2）挑戰性壓力對員工的自我效能感具有顯著的正向影響，而阻礙性壓力對員工的自我效能感具有顯著的負向效應。自我效能感在挑戰性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間均有中介作用，工作壓力對離職傾向的影響可以被自我效能感所部分解釋，此影響在部分意義上是由員工的自我效能感加以傳導的。此一方面支持了Gyrks等采用Karasek工作要求-控制模型分析的主張②，員工對自己能力的評價影響自己對工作的控制，另一方面也為理解工作壓力如何影響員工的離職傾向提供了更為深入的視角。進一步來說，自我效能感的差異可能源于職業地位的差異③，不同單位類型的員工和職業群體由于自我效能感的差異在離職傾向上會表現出異質性。（3）以往研究主要是從工作壓力引發職業倦怠所帶來的情緒耗竭和犬儒主義，去檢驗對員工離職傾向的影響，④本研究從介入的社會支持因素探討社會支持對員工離職傾向的調節作用。本研究結果表明，社會支持越多，自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的中介作用就越強。社會支持不僅負向調節了挑戰性壓力與離職傾向之間的關系，也負向調節阻礙性壓力與離職傾向之間的關系，而且還正向調節了自我效能感在工作壓力對離職傾向影響發生過程的中介作用。已有的研究證實了社會支持調節效應的存在。⑤員工獲得預期的工具性社會支持或情感性社會支持，不僅緩解了工作的壓力感，而且降低了員工離職的意愿。當員工面臨工作壓力時，企業提供的社會支持有助于增強員工的自我效能感，減少工作壓力對于員工個體資源的損耗，從而降低員工的離職意愿。

（二） 理論意義與主要貢獻

本文的理論意義包括以下幾點：第一，本文關于工作壓力與離職傾向的結論對以往的理論學說進行了驗證。本文在以往有關研究的基礎上，以高新技術企業知識型員工為對象探究了工作壓力對其離職傾向的影響機制，基于工作壓力的二元性完善了已有研究中工作壓力影響員工離職傾向的“黑箱機制”。第二，本文與關注內在動機的視角不同，將員工的個人心理狀態——自我效能感，引入工作壓力與離職傾向之間的作用機制中，探討了自我效能感在挑戰性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間的中介效應，討論了知識型員工這一特殊群體自我效能感發揮作用的邏輯。挑戰性壓力、阻礙性壓力通過影響員工情緒來作用于個體的自我效能感知，而員工不同的感知結果影響其后續的態度和行為，為工作壓力與離職傾向的有關研究提供了一個新的切入視角。第三，本文也有助于理解工作壓力的二元性以及所發揮作用的邊界條件，即社會支持在挑戰性壓力、阻礙性壓力與離職傾向之間調節效應的強弱。已有的研究重點探討了社會支持對工作壓力及其后續影響的直接作用，對社會支持調節作用的影響效果尚無統一的結論。第四，本文以工作壓力的二元性為切入點，探討了自我效能感的部分中介效應以及社會支持在不同壓力性質下的作用結果，得出的結論為解決有關爭議問題提供了一定的理論基礎。

（三） 實踐意義與干預措施

高新技術企業知識型員工本身具有一定的知識儲備，是擁有知識資本的工作群體，他們在知識學習的基礎上，從事與知識創新、創造應用和信息傳播相關的工作。由于工作崗位的特殊性和自身蘊含的價值，他們的離職對企業來說是一筆不小的資源損失。本研究基于自我效能感的視角發現了工作壓力對于離職傾向產生不同作用的影響機制，其中員工社會支持的感知水平越高，自我效能感在工作壓力與離職傾向之間的中介作用越強。因此，本文為高新技術企業開展壓力管理和服務提供了一定的實踐啟示。

1. 開展員工壓力管理的體系設計與實務開發。在當前激烈競爭的背景下，知識型員工面臨的工作壓力不僅影響其身心健康，還在一定程度上影響其后續的工作投入和效率，最終影響企業的長遠發展。因此，企業注意區分不同性質的壓力，以便采取更加靈活的管理措施;在工作流程和實踐上盡可能地體現企業對員工的人文關懷，盡量減少組織行為對員工績效表現的附加影響，同時還要建立切實有效的壓力預警機制。①

2. 企業加大相應的社會支持。社會支持作為員工感知到的重要壓力應對資源之一，不僅能夠緩解員工自身面臨的壓力，緩和緊張的勞資關系，而且能夠提高員工對所屬組織的歸屬感和工作投入度，促進企業的長遠發展。因此，高新技術企業需要建立社會支持體系①，在滿足不同員工對薪酬、權利、職業培訓等需求時，也要完善情感溝通、人文關懷等員工援助措施，以便盡可能通過分層分級的社會支持來提升員工的自我效能感。②

3. 建設容許試錯、接納失敗與定向鼓勵的和諧工作氛圍。企業的知識型員工自我效能感的培育需要從組織整體的工作氛圍建設入手③，而工作氛圍的形成很大程度上取決于企業文化。因此，企業在管理的過程中應強化企業文化的內部影響，構建容許失敗的工作氛圍來減輕知識型員工的心理負擔，降低外在因素對其自我價值的貶低，這也是高新技術企業核心競爭力的內在要求。

4. 倡導提升自我效能感的干預服務。自我效能感是員工的能力感受狀態，是在不確定性的環境中克服畏難情緒、戰勝困難挑戰和完成工作任務的信心，它反映了個體有能力應對外在環境挑戰的信念。喚起信念可以緩解員工的工作厭倦，增強自己的工作信心。④如今，企業對員工自我效能感的培訓還僅僅停留在員工的程序化培訓層次，倡導邁向擴展的自我效能感提升的干預實踐將再次激活員工的發展潛力。此外，企業還需要綜合運用成功體驗、成功榜樣、積極歸因、反饋鼓勵、情緒感染等常規的管理手段，從目標管理轉化為服務形式，確立干預服務的行動計劃;從問題視角轉向優勢視角，構建干預服務的實務途徑。這一系列的行動策略都需要基于特定的任務與工作情境，并隨著任務和情境的不同而改變自我效能這一狀態，以增加員工的勝任能力和自主性，實現企業績效改進與員工職業幸福的協調。⑤

（四） 研究局限與展望

本文從自我效能感的視角分析了工作壓力對離職傾向的影響，但是研究僅涉及高新技術企業內部的知識型員工這一特殊群體，得出的結論既具有一定的普適性，也可能有著一定的局限。本文僅從社會支持的整體角度考察了工作壓力、自我效能感與離職傾向之間的調節效應，后續研究可以從社會支持的視角出發，探索相關的調節作用以及存在的影響差異。本文的數據樣本來自上海、浙江、河南等地區高新技術企業的知識型員工，并沒有做到完全隨機抽樣，可能存在一定的特殊性;在后續的假設驗證階段，使用的是橫截面數據，最終的研究結果無法顯示各個變量之間的動態因果關系，在之后的研究中可以通過擴大研究范圍、以縱向式的數據收集方法深入探討有關變量間的關系。在數據的處理分析上，盡管對同源誤差進行了共同方差檢驗，但是由于同一個人填寫，仍然難以避免同源性問題。后續研究可以借助領導和員工配對數據的收集，克服統計上的同源性問題。最后，對于自我效能感的來源，需要進一步探索。同時，自我效能感的差異帶來職場中不同的工作重塑。未來的研究可以在此研究的基礎上，控制自我效能感對工作重塑的影響，探討不同自我效能感下的工作重塑如何引起員工的離職傾向，進而對離職行為產生影響。

（責任編輯：余風）