成功國有建筑企業的企業文化特征

張政平

新時代中國發展已由高速增長階段轉向高質量發展階段，而由于管理體制機制原因，國有建筑企業效率相對低下。建立具有競爭力、符合市場經濟普遍要求的經營機制，使國有建筑企業成為行業高質量發展的主力軍，需要有先進的文化做支撐。中鐵X局集團有限公司作為建筑央企二級子公司，生產經營指標連續多年在同類型企業中遙遙領先，企業沒有銀行貸款，流動資金充裕，經濟效益和社會信譽良好，企業發展呈現蓬勃態勢。究其實質，是先進文化有力引領企業高速度、高質量運行。其特征主要體現在以下幾個方面。

“一把手”價值觀正向引領企業文化

經營企業就是經營思想。“一把手”是企業文化的主要締造者，其價值觀深度影響企業發展理念、發展戰略和重大決策。

國有建筑企業各級“一把手”決定企業興衰，其選任至關重要。由于體制原因，“一把手”本身也是打工者，其使命是為了完成某一歷史階段的任務。國有企業不缺“官員”，但缺少真正的企業家，有“才華”的“官員”以向“金字塔”尖邁進視為自身榮耀，而真正的企業家則思考如何把企業做大做強、實現企業保值增值，如何讓股東獲利、員工幸福甚至社會發展，以此彰顯個人價值。

中鐵X局集團有限公司之所以能夠成為同類型企業中的佼佼者，其“一把手”在自我認知上，以在該企業長期任職來考慮政策制訂和生產經營工作，以長遠利益來布局企業發展，力圖打造“百年老店”。在愿景上，提出“幸福企業”建設目標，將企業發展成果惠及員工，實現企業發展與員工幸福“雙贏”。在決策上，以盈利為企業的根本目的。

由于“一把手”價值觀對企業發展影響巨大，故對“一把手”的選任及考核，除考核“德、能、勤、績、廉”外，應重點考核其是否具有企業家思維。這可以從兩個方面去衡量：一是像經營自己的企業一樣來經營國有企業，以“主人翁”的意識來維護企業利益，不盲從、不屈服于外界壓力。二是有高超的決策能力，越高層級的“一把手”，越需要有科學決策的能力，只有做正確的決策才能顯示“一把手”的工作卓有成效。企業可以走得慢一些，但一定要走在正確的道路上；規模可以小一些，但一定不能出現致命的決策失誤。

履職盡責、協作配合，助推企業戰略落地

企業規模越大，內部管理機構越龐大，職能分工越細。企業的高效運轉，需要科學明晰的職責劃分，更需要部門、員工全面履職盡責。

一些企業在管理上的亂象，例如：領導班子成員各立山頭，互相拆臺，難以形成合力，企業無法科學決策，決策效率低。或者“一言堂”，沒有制衡，政策不經辯論，決策速度快，但成效低。部門之間各自為政，爭權奪利，推責諉過。出臺的規章制度只顧部門利益，或者互相矛盾，互不兼容。員工能者多勞，誰提出問題就由誰解決問題，導致大家都不愿思考企業發展。

中鐵X局集團有限公司較好地解決了這個問題，領導班子、各級機構、員工能夠各自履行職責，互相之間配合較好，部門之間工作無縫銜接。全面貫徹企業經營戰略，趨利避害思想體現在全體營銷人員行為中。設置了企業管理研究院，對企業各項管理活動的必要性和有效性進行研究；對于證明無效的企業制度辦法進行清理，減少運轉中存在的矛盾和空耗；研究如何提升企業效率，并通過實踐驗證改進；對于其他企業好的做法，研究與企業實際相結合的方式引進，融入企業內部管理。

企業內部組織和成員履職盡責與互相協作，代表的是企業的凝聚力和戰斗力，最終體現企業的市場開拓和延伸能力。

實事求是、科學決策，確保企業行穩致遠

企業管理是否卓有成效，主要基于實事求是基礎上的科學決策，做正確的事是把事情做正確的前提，應居于企業管理首要位置。堅持實事求是，就要堅持立足企業實際，按照客觀規律辦事，具體問題具體分析。基于實事求是，才可以用發展的眼光看問題，在發展中解決問題。

一些國有建筑企業為了完成經營指標，不論項目能否盈利，一概收入囊中，給企業長遠發展埋下隱患。作為建筑企業的領導者，如果其決策是基于虛假的、甚至浮夸的信息，那此決定極有可能是錯誤的，甚至是致命的。

中鐵X局集團有限公司在企業發展戰略上，基于實際的歷史項目效益，來決定經營板塊調整和區域調整，有所為有所不為。對于鐵路項目的承攬，盡可能選擇鋪架工程和平原地區土建工程，因為根據事實論證，只有這兩類項目是大概率盈利的。退出了企業所在地政府投資的公路、市政市場，依據是以往在這里中標的項目多數是虧損的，這在許多提倡屬地經營的企業來講不可思議，但這恰好說明了他們在經營工作上的理性。對于承攬到的項目，無論盈虧，都全力以赴高標準建設好，企業多年在各類信用評價中排名靠前。由于實行“生產經營一體化”戰略，在干好工程的同時，獲得了較好的信用評價，企業又有較大自由度選擇性承攬項目，生產經營工作步入了良性軌道。

實事求是是最基本的要求，然知易而行難，尤其對于主要管理者。即使是基于事實的決策，仍存在正確與否的可能性，存在誤判的可能。但脫離事實的決策，只能是盲人摸象，聽天由命。企業管理者面對嚴酷的市場競爭，如果不能實事求是地分析問題，解決問題，而靠誤打誤撞去搞生產經營，企業將處于巨大風險之中，難以在競爭中獲勝。

鼓勵批判性思維對企業發展糾偏

企業領導做決策時，不僅要聽得進正面意見，也要能聽取反面意見，尤其是建設性的反面意見，這就需要有批判性思維。批判性思維不是為了反對而反對，而是為了能夠看清事物的正反兩面，即使最終選擇實施某項決策，也能夠提前制訂預防問題出現和應對的措施。

“好人”做壞事比壞人做壞事破壞力更大，主要原因在于其目的崇高，如果在崇高目標下所做決策是錯誤的，偏離了事物發展的客觀規律，甚至南轅北轍，在此情況下用力過猛，將貽害無窮。一些企業領導追求絕對權力，容不得反對的聲音，如果其決策是正確的，會效率更高。但如果其關鍵決策是錯誤的，對企業的打擊會更加致命。

中鐵X局集團有限公司設置了企業榮譽室，用于對外宣傳，這與大多數企業相同。但同時設置了企業警示室，陳列了企業歷年來發生的安全、質量事故照片，企業管理人員違法事跡。在召開公司工作會時，組織企業管理人員參觀學習，時刻警醒企業管理者不可再犯同樣錯誤。處一隅而觀全局，允許批判性思維的存在能有效減少該企業決策失誤，這種理念也與該企業實事求是制訂發展戰略相呼應，并自上而下得以貫徹。

批判性思維在國有建筑企業里尤其難能可貴，鼓勵批判性思維，將有利于突破國有企業僵化思想，打破僵化的管理。主要領導要能夠容得下質疑，從質疑中看到企業管理存在的問題，從而提前防范，將有利于企業進一步提升。如果自上而下形成“一言堂”，禁止批判性言論，將可能導致除主要領導外的很多人都看到了問題的存在，甚至很致命但都沒有人去反對，如同“皇帝的新裝”，眼睜睜地看著企業淪陷。

合理分配激勵資源，激發全員活力

激勵分為物質激勵與精神激勵。激勵做得好，能夠提升企業凝聚力和競爭力。激勵做得不好，容易導致員工喪失信心，造成人心不穩，增大企業離心力。

一些企業，將各種榮譽歸集于某個優秀團隊的領導，以期通過這種方式，促進團隊成長。有些企業，榮譽成為職位提升的風向標，為了能夠得到上級認可、職務提升，由于受到申報條件的限制，有些領導在申報榮譽時還要自降級別。由于在獲取榮譽資源時群眾處于劣勢地位，往往占據職工比例少數的領導在獲取榮譽比例上大幅領先于占據職工比例多數的群眾。

中鐵X局集團有限公司在激勵政策制訂上，領導和群眾各有側重。在薪酬政策上，按年度考核局集團部門及工程公司績效，依據績效考核結果兌現績效工資。按季度考核所屬項目整體運營狀況，項目管理人員績效工資與公司對項目部考核結果和項目部對員工考核結果掛鉤。在精神激勵上，對于重大榮譽的申報，主要集中在科級及以下職工，農民合同工也占據一定比例，副處級及以上職務的領導占比極少。實行這樣的激勵分配制度，一是由于副處級及以上領導已經通過職務提升，同時增加薪酬給予激勵；二是由于群眾基數大，行業是完全競爭性行業，從企業成本考慮對于廣大群眾也只能給予適當高出行業水平的薪酬，另通過精神激勵來實現補充激勵；三是基層機構多，群眾數量眾多，身邊的人被評選為先進，有正面示范作用，影響范圍大。

企業資源是有限的，因為競爭的原因，所能付出的激勵成本也是有限的。更高層級的領導干部應側重于用薪酬和職位激勵，普通職工應側重于及時兌現工資，保障福利和精神激勵。優秀的表演藝術家不一定是優秀的導演，一個優秀的技術工人不一定是一個優秀的管理者，要避免激勵錯配導致的管理混亂。

結 語

作為一家成功的國有建筑企業，中鐵X局集團有限公司形成了自己獨特的企業文化，該文化的形成與其管理的提升相輔相成。通過對比、研究、借鑒，希望能帶給廣大國有建筑企業管理者以啟迪，形成本企業優秀文化，助力于邁向成功建筑企業之路。

（中鐵建南方建設投資有限公司）

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