國有企業人力資源優化配置分析

屈騰

國有企業人力資源結構綜述

國有企業與私人企業不同，以政府思想為核心的國企不僅需要通過經營的方式來實現國有資產的增值，還需要在經營發展期間實現對于市場經濟的合理調節。在其經營發展期間，高素質人才是保證可持續經營的基礎。在國有企業中，人力資源結構就是同一體系內，組成國企人力資源群體的人員組合方式，不同類別的人員會以群體的方式來進行合理劃分，在不同產業、部門中發揮出自己在工作中的優勢。通常情況下，國企人力資源結構是否合理，將會直接反映出其自身的實際發展情況。

人力資源優化配置就是在人力資源發展期間，結合戰略目標來掌握國企內部的人力資源結構，然后通過人力資源調整的方式來形成足夠理想的人力資源群體，此時便能夠將國有企業的經營發展效果提升至最好。通常情況下，在國企的發展進程中，企業戰略目標的調整、經營模式的轉變、企業規模的擴大等一系列問題，都將會對人力資源配置帶來的影響，因此國企人力資源的最優配置將會在發展期間出現變化，所以必須針對國企的實際情況進行綜合考量，這樣才能夠在面對不合理的人力資源配置時，對其開展合理優化，從而提高國企的行業競爭力，并發揮出人力資源應有的作用。

在國有企業的經營發展過程中，人力資源管理與經濟效益息息相關。對于國有企業而言，其在經營發展期間需要同時兼顧商業性與公益性，以此來幫助國家實現經濟調節與資產增值，所以必須通過優化人力資源配置來提高整體經濟性，避免在經營發展中，出現人員專業能力不足、工作積極性不高等問題。

國企人力資源結構分類

從國企發展戰略目標與經營層面出發，國企自身的人力資源結構分類通常可以分為以下幾點：

第一，年齡結構。國企通過員工年齡進行結構劃分，將會隨著個人年齡的不同而將人力資源分成不同等級。國企的長期經營發展離不開新老員工的交替，只有保證人員新老交替的平衡性，才能夠促使人力資源隊伍的心理、經驗、智力、體力形成互補，從而將整個人力資源隊伍的能力發揮到最大，所以年齡結構非常重要。而且作為國企人力資源結構中的一種子結構，年齡結構還將對人類資源效能帶來非常大的影響，如果國企在經營發展期間出現了人員年齡斷層、青黃不接的情況，就將導致國企的戰略目標難以有效實現。對于每一名員工而言，其年齡既是生理功能的基礎，又是經驗積累的關鍵，只有讓人力資源隊伍結構整體保持在最佳年齡段，才能夠使國企的發展變得更加長久。

第二，職稱、能級結構。人員職稱是在工作崗位中需要履行職責的一種稱謂，可以在一定程度上反映出員工的知識面以及專業能力。在國有企業中，員工的職稱和能級結構指的是人力資源隊伍中具有不同知識、能力等級的員工個體比例。因為國企在發展期間，其在不同崗位中對于人員的要求各不相同，因此只有保證員工職稱、能級比例足夠合理，才能將人力資源隊伍的優勢完全發揮出來。

第三，專業結構。專業結構指的是國企中人力資源群體經過培訓的員工比例，因為在企業發展期間，員工為了保持競爭力，很難同時精通所有的專業知識，所以在開展工作時，往往需要由不同專業的員工來組合完成，只有保證人力資源隊伍中的專業配置足夠合理，才能夠在企業的不同工作中做到游刃有余。

第四，學歷結構。國有企業人力資源隊伍的個人學歷分布比例便是其學歷結構。學歷結構不僅能夠表現出人力資源群體素質，還能夠體現出員工群體的發展潛力。在人力資源隊伍中，為了避免出現人力資源浪費的情況，就需要通過人員調整來優化不同學歷員工的比例。

人力資源優化配置目標

人力資源結構優化配置目標

在國有企業中，需要對人力資源的年齡結構做出合理優化，通過合理分配老、中、青年齡段的員工比例來提高人力資源的合理性。在人力資源隊伍中，老齡員工的經驗，青年員工的思維，以及介于兩者之間的中年員工，通過合理分配能夠讓人力資源隊伍變得更加合理，從而讓每一名員工都能夠在工作中發揮出其應有的作用。而從職稱結構角度出發，則需要結合企業性質以及技術水平來完成合理調節。員工自身的職稱與能級屬于動態結構，當員工能力提高之后將會發生改變，所以可以形成臺階式的組合關系。通常情況下，在人員資源隊伍中，高、中、低三個等級的員工比例應該達到1∶3∶6，這種比例可以更好地發揮出人力資源隊伍的作用。對于國有企業而言，任何一種人力資源配置方式，都是需要結合實際發展情況來做出調整，通過調整能夠實現人力資源隊伍的優化，從而讓國有企業的經營發展變得更好。

人力資源優化配置流程

所有企業經營發展其最終目的就是提高經濟效益，雖然國有企業兼具公益性，但是依然要將盈利作為核心發展目標。在國有企業經營期間，若人員配置協調性不足，就會導致人員冗余的情況發生，此時就會提高企業自身的人力成本，進而影響到企業的經濟效益。所以在企業發展過程中需要對自身的人力資源規模進行合理預判，以此來優化不同層級員工配比，提高企業的整體經營效率。人力資源的主要需求可以分為總量需求與個量需求兩種，此時還應該結合企業情況來考慮人員結構配比。總量需求指的是國家在某個特點階段中對于人力資源的需求量，而個量需求則是企業組織對于人力資源的實際需求。所以在開展人力資源優化配置時，需要針對實際需求來完成人力資源預測，預測期間需要通過考慮內部、外部的影響因素，并掌握企業與人力資源需求相互之間的聯系，只有保證人力資源的供需平衡，才能夠促使企業在人力資源的作用下獲得更好的發展。人力資源需求預測時的主要特征如下：

第一，科學性。人力資源需求預測并不是臨時起意的一種判斷，而是需要結合企業經營發展的歷史數據，并按照嚴密的科學程序來完成的一種人力資源判斷。在數學模型的作用下，能夠科學地判斷出企業今后的發展趨勢，從而預測出企業在不同經營階段對于人力資源的實際需求。

第二，近似性。人力資源需求預測并不可能完全準確，而是會與未來對于人力資源的需求之間存在部分偏差，經過預測得出的數值往往只屬于近似值，該數值具有非常高的參考價值。因為結合歷史數據做出的預測會在各類不確定因素的干擾下發生改變，這部分不確定因素就將成為人力資源優化配置時，需要重點關注的內容。

第三，局限性。在構建預測模型時，往往會對客觀世界進行簡化，所以預測模型根本不可能完全計算到影響預測結果的所有要素，這便會導致預測結果與人力資源的實際需求出現偏差。除此之外，在各種外界因素的影響下，預測結果將會因為其隨機性而不斷發展變化，最終人力資源預測結果存在局限性。

人力資源結構優化配置研究

在國民經濟的持續發展過程中，國有企業為了占據更多市場份額，就需要結合當前的發展形式，對企業內部的人員組成進行合理劃分，以此來提高自身的市場競爭力。就目前而言，部分國有企業自身的人力資源結構存在著不足之處。例如勞動力不足、勞動力過剩。當勞動力不足時就會對企業的經營發展帶來制約，促使企業無法按照既定的戰略目標發展下去。而在勞動力過剩時，則會導致企業自身的人力資源成本大幅增加。所以需要對企業自身的人員需求進行預測，以此來保證人才引進時的合理性，避免出現盲目招人的問題出現。

科學合理的人員組成能夠令國有企業的工作難度大幅降低，在開展預測的過程中，可以分階段對預測結果做出合理調整，從而避免人員結構出現失調。在國有企業中，需要結合企業的經營戰略來完成合理規劃。以此來確定時企業戰略是否切實可行。在人力資源結構中，員工素質與位置組成異常關鍵，其中員工的素養情況將可以直接反映出國有企業的綜合能力。而職位架構是否合理則能夠在反映職能組成的同時，為員工的職業生涯發展提供方向。除此之外，人力資源結構是否合理，還可以反映出國有企業的效能情況，結合效能情況便可以完成人員結構配置的合理優化。

在國有企業中，人力資源規劃管理的基礎就是對人員構成進行優化，通過將同樣的人員合理分配到不同的崗位中，便可以得到不同的結果。在開展人力資源管理工作時，各項管理活動的核心目標就是讓每個人在最適合的崗位中進行工作，通過對人力資源的分配方式進行調整屬于人力資源管理中的基礎工作。只有讓每個人進行自己適合的工作，才能夠實現人盡其能。當企業人員分配變得足夠合理之后，便可以結合國有企業自身的規模以及各個部門的人員需求來完成員工的補充，通過這種方式來持續提高企業的人才數量與質量。人力資源配置方式有很多，無論是針對行政還是市場進行配置，最終都需要面對人員選擇問題，人員選擇問題屬于需要持續調整的問題，所以此類問題在短時間內很難真正得到解決。因為國有企業內部的員工情況將會持續進行調整，所以在人員調整期間，部分崗位的競爭性將會有所提高，企業通過良性競爭能夠有效提高發展活力，從而促使員工的個人能力得以更好地發揮出來。因此在對人力資源結構進行優化配置后，需要定期、不定期開展人力資源的綜合性評價，通過評價人力資源的整體活動成本與效益，來提高國有企業的綜合績效，并為企業今后的長期發展提供足夠的人才儲備。除此之外，在優化人力配置時，國企想要留住優秀員工，還應該給予員工應有的待遇，讓員工無后顧之憂。

結 語

總而言之，在國有企業中，人力資源優化配置的重要性毋庸置疑，通過對企業的人力資源進行合理優化，能夠有效提高員工的工作效率，避免因為人力資源問題而影響到國有企業的持續發展。相信隨著更多人了解到國企人力資源優化配置的重要性，國企的發展一定會變得越來越好。

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