IT企業核心技術人員培養與留用分析

肖汶蓮

2020年新冠疫情再次凸顯互聯網的優勢，線上教育、遠程辦公、遠程醫療、人工智能、5G等技術在疫情期間發揮了重要作用。互聯網行業的很多細分領域對核心技術人才的能力、素質、經驗都要求較高，因此，懂行業背景、精通技術的核心人才，一直都是企業爭搶的目標。筆者曾經工作的金融IT企業，核心技術人才的培養與留用一直都是企業經營戰略能否實現的重要環節。

國內IT企業人才競爭現狀

中國的IT產業在過去5年經歷了年均28%的迅猛增長，是同期國家GDP增速的3倍，成為我國國民經濟第一大支柱產業。科技在各行業的應用需求都在逐年攀升。隨著網絡信息技術的持續發展普及，IT人才市場的缺口不斷擴大，高端技術人員在中長期內都是供不應求局面。

外資企業

Microsoft、IBM、ORACLE、HP等互聯網巨頭，擁有先進的管理體系、運營經驗和技術沉淀，也瞄準了中國市場“大蛋糕”。雖然近兩年隨著行業形勢和中國市場環境的變化，外資IT企業遇到一些問題，但這些老牌大外企的品牌雇主優勢、高薪高福利以及成熟的職業生涯通道，對高端技術人才仍有較強的吸引力。

本土企業

本土IT企業競爭也日趨激烈，華為、聯想、騰訊、百度等國內IT龍頭企業，通過領先的薪酬策略、推行員工持股計劃等吸引人才，但由于IT行業人才培養存在著時滯性，所以“核心技術人員”仍是人才競爭的焦點。例如，中國華為科技研究成果的60%以上，是由少數核心技術人員完成的，科技創新仍主要依靠核心技術人員的智力資本。

新興業態促使競爭加劇

政府一直在大力推動新興產業，在政策紅利的不斷釋放下，云計算、人工智能以及大數據等技術大潮洶涌而至，隨著新興業態的蓬勃發展，IT行業繼續呈現出迅猛的發展勢頭，在產業規模不斷壯大的同時，行業的競爭也變得愈發激烈。大量中小IT企業如雨后春筍般涌現，人才成為該類企業立足的關鍵，互聯網領域的高端人才已供不應求。

IT企業核心技術人員流失原因

工作環境與領導風格

IT行業工作強度大、節奏非常緊湊，隨著市場競爭日益激烈，部分領導者為了追求更高經濟效益，采用非人性化的管理，一味壓榨員工個人時間，將其看作“高端勞動機器”引起工作氛圍緊張，嚴重的會導致員工因工作環境壓力過大患上抑郁癥等心理疾病或其他生理疾病，極易導致人才流失。

考核與薪酬機制

如果IT企業沒有搭建科學合理的職位評價體系，缺乏完善的績效考核機制，對于有量化指標的技術人員籠統采用團隊業績考核會讓優秀人才的貢獻不能被體現，或者研發類崗位的考核指標設置不科學，會導致核心技術人員不能享受與付出相匹配的待遇，薪酬體系如果不具有內部不公平性和外部競爭性，會加速核心人才流動。

個人職業生涯發展

IT行業本身就是以技術推動的產業，技術必須不斷更新迭代、推陳出新，由于職業技能更新較快，需要的是能夠投入更多時間精力的相對年輕化員工。各大互聯網公司員工的平均年齡，華為31歲，百度30歲，騰訊29歲，小米29歲，IT行業的“35歲現象”會讓員工較為關注個人職業生涯發展。公司如果缺乏配套的職涯規劃體系和內部晉升空間，優秀人才流失概率較大。

公司業務發展

公司初創階段，因業務的不成熟、對市場的認知不穩定等原因，員工可能對組織戰略不夠認同或者業務難以推進時的受挫性較高，而導致離職率高；公司快速擴張階段，業務量劇增，人員入職離職都很頻繁，需要采取一些措施來留住核心人才；公司成熟階段，如果沒有完善的人才培養規劃和人才輪崗機制，會成為員工離職的要因。所以，成長性好、新業務拓展力強的公司，且處于核心業務部門的員工，離職率一般較低，反之，離職率相對較高。

IT企業核心技術人員培養與留用策略

IT企業核心技術人員培養與留用策略探究的本質，就是人力資源管理模式的創新，并根據不同的模塊進行職能劃分，構建相應的職能內容，通過提高核心技術人員的忠誠度和組織承諾，激發其主動性、創造性，保障企業實現組織目標。

建立科學考評制度，提高薪酬水平競爭力

IT企業核心技術人員培養與留用是企業根據自身發展戰略，以擴張資本價值為目的進行的人才管理活動。在實際運行中，應創建科學的配套制度，包括職責分配、績效考核、福利待遇等內容，由此提高薪酬水平競爭力，具體如下。

業績考核。在IT企業核心技術人員培養與留用體制改革過程中，應優化企業考評制度，處理好業務發展與人才管理之間的關系，發揮科學考核評價體系對核心技術人員的穩定及工作績效的支撐作用，并兌現以基本薪酬+項目獎金+較好的企業福利等，使薪酬水平具有外部競爭性與內部公平性；

股權激勵。這也是IT企業上市公司普遍采用的核心員工保留與激勵方式。通過股票期權、限制性股票、股票增值權這三種模式的股權激勵，行權期限的限制能變相延長核心技術人員的服務期限，調動技術骨干的參與度，共擔經營風險，共享經營利潤。

核心骨干可技術參股新業務公司。頂級行業專家及技術骨干，應該對本行業本領域前沿研究、工業實踐時刻洞若觀火，并以此為據通過理性分析獲得對行業發展的前瞻性預測。企業可鼓勵員工行使自主管理的權利，核心人員可用技術參股新業務公司，由此激發其工作積極性，為企業貢獻更大價值。

充分尊重人才，規劃人才適配方案

一方面，鼓勵內部員工參與管理。增強員工主體意識、權利意識與責任意識，引導其參與到企業新業務拓展、新解決方案或軟硬件系統的研發中，充分發揮其創新能力即高階核心能力；高管也應認真聽取核心技術人才對新業務、新技術的建議，使人才感到被認可和尊重；還可以根據核心人才能力特質賦予一些具有挑戰性的工作，使其激發潛能。另一方面，引進外來優秀人才。現階段IT企業人才招聘模式多為“校招+社招+獵招”，其中“校招”大學生入職初期在企業中擔任初級崗位，未來可能成為IT企業核心技術人員的人力資源儲備；“社招”主要面向市場拓展或日常運營管理崗位，如銷售、后勤等；“獵招”面向高管或核心人才，多是由獵頭公司從專業角度進行人才挖掘，擔任核心管理人員或負責重大項目技術攻關。在這種招錄模式下，做到分層分類、有的放矢選拔培養人才。

搭建人才發展平臺，健全人才培養機制

通過職業生涯規劃，搭建人才發展平臺，留住企業核心人才，并為其規劃發展路徑。具體措施為：企業應對員工的個人性格、能力、職業傾向與職業生涯發展環境進行全面評估，通過訪談調查與測評中心等方式，了解員工能力特質與個人職業生涯規劃。一般而言，IT企業內部，技術人員在積累了一定的工作經驗之后可以走兩條路，技術和技術管理。做技術就繼續深入鉆研，做管理就轉型項目經理，然后沿著管理路線上行，極為優秀的能兼顧技術與管理技能的人才可達事業部總經理甚至副總裁職位。當然，前端技術人才與客戶打交道較多，既了解行業背景又有技術底子，可以轉型為銷售顧問也不乏成功案例。當企業與員工協商確定發展規劃后，通過有計劃的培訓、交流輪崗等方式，逐步把能力焦點向上提升，指向架構層，不斷總結個人經驗，兼顧業界前沿技術和發展動向，使能力與水平得到全面提升，將職業生涯規劃落到實處。

營造良好工作氛圍，用文化留人

良好的工作環境是知識型員工的核心職業訴求之一，工作環境的硬件條件固然重要，但不是重點，所謂“環境留人”，重點是工作軟環境即人文環境和工作氛圍。影響企業人文環境的主要因素包括企業規章制度、文化和管理者的價值觀、領導風格等。現代化企業應遵循人性化管理理念，為員工營造良好工作氛圍，讓員工在企業有自豪感、成就感、歸屬感。同時要求管理者有大格局、心胸開闊，能塑造良好企業前景、目標明確，構建和諧的、創新的、有效的溝通機制，建立正向的、互勵的學習氛圍，充分展示企業的人文關懷，以文化留住核心技術人才。

結 語

就IT產業人才需求的特殊性而言，進行核心技術人員培養與留用策略探究，應該強調建立科學考評制度，充分尊重人才，規劃適配方案，搭建職涯發展通道，健全培養機制，營造良好氛圍，有效增強人才專業水平和個人職業素養。應盡量規避傳統面面俱到卻又缺乏針對性的核心技術人員培養模式，充分發揮其智力特長，助推企業更好實現組織目標。

（北京市順義區煙草專賣局）

參考文獻：

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