事業單位人力資源管理模式的創新探討

蔣洪梅

科學、創新的人力資源管理模式對優化事業單位內部人力資源管理結構，提高事業單位員工工作效率，構建優秀的員工團隊具有重要的意義，鑒于此，本文對事業單位人力資源管理模式現狀、存在的問題以及創新探討進行了闡述，并對管理策略、員工培訓、管理目標等進行了創新策略分析，期望為事業單位人力資源管理模式的創新提供有價值的參考。事業單位的發展依靠人員的保障和支持，需要優秀的員工隊伍，但是由于事業單位的管理具有特殊性，導致人力資源管理模式落后，無法和當前先進的管理模式有效接軌，嚴重制約了事業單位的發展和進步，在這種情況下，需要建立符合時代發展的人力資源管理模式，制定與之相匹配的管理細則和內部考核機制，才能激活事業單位發展活力，為發揮人力資源管理優勢提供有利條件。

事業單位人力資源管理模式現狀分析

事業單位和企業單位性質不同，所以管理模式也有較大的差異性。事業單位存在的主要目的是幫助政府發揮職能，完成一些文化、科技、衛生、教育等一系列的公益服務，因此事業單位的人力資源管理主要來自兩個方面，一方面是來自于國家的管理，這種管理主要來自國家制定的管理制度、管理策略等，需要遵循國家的管理要求進行人力資源管理。另一方面指的是在遵循國家制度、政策的框架之下，對本單位內部進行人力資源管理，主要的管理方式有人員招聘、培訓、分配、考核、規劃等一系列方式。由此可見事業單位的人力資源管理模式受國家政策影響因素較大。目前我國對事業單位的人力資源管理不斷深入，根據我國事業單位目前人力資源管理的現狀對制度進行了升級，并不斷的改革歷史管理中存在的弊端，但是由于事業單位受國家管控的特殊性，加之受傳統管理模式的影響，導致無法從根本上解決人力資源管理過程中的冗員問題。其次事業單位方面來看，為了解決人力資源管理中存在的問題，也在積極地探索新的人力資源管理方式，但是現代化的人力資源管理由于缺乏經驗借鑒，導致在具體的應用實踐中，仍然存在很多阻礙，比如人員精簡、優化難度大，這些都引發了一系列后續問題，導致事業單位辦事效率低，無法更好的發揮機構職能。

事業單位人力資源管理模式存在的問題

事業單位人力資源管理模式具有濃厚的行政色彩

事業單位具有國家管控的特殊屬性，所以人力資源管理受國家政策、制度等因素的影響較大，非常容易出現官僚主義傾向，在具體的管理中，很難遵循規章制度進行人事管理，具有很強的靈活性和寬泛性；在對員工評價方面，很難根據員工的工作行為進行客觀的評價，受主觀因素的影響較大。其次由于事業單位的特殊性，導致新的人力資源管理思想、管理方式得不到重視和推行，按照計劃經濟的人力資源管理模式進行相關的人力事務管理，導致員工缺乏工作熱情，辦事積極性低。此外落后的人力資源管理模式，導致事業單位無法實現對人員的科學規劃，以及內部結構的優化，從而產生冗員現象，加之對員工的個人能力的重視程度不足，導致很多崗位、很多人員在工作中無法發揮個人工作能力，高效地完成工作任務，這對提高事業機構工作效率，促進事業機構發展極其不利。

缺乏健全的培訓體系和考核體系

大力推進員工建設工作，才能有效提高事業單位的辦事能力，促進事業單位朝良性的方向發展，但是事業單位內部缺乏對員工管理的健全體系，尤其是面對一些綜合能力差，專業水平低的員工，沒有形成系統的培訓機制和考核機制。在培訓中，主要以階段的培訓為主，沒有形成系統的培訓過程，而對于某項技能、某項專業能力的提升，需要一個循序漸進的學習過程，但是由于缺乏完善的培訓體系，導致員工個人能力提升受阻。其次培訓和技能要求出現不匹配的現象，由于沒有設置系統、科學的培訓計劃，導致培訓目的不明確，培訓缺乏重點，所以很難達達到技能要求標準。再者考核制定不合理，出現了一刀切的現象，無論是新入職員工，還是老員工都統一使用相同的考核機制，導致員工工作失去動力，無法實現對員工的全面培養。此外考核所涉及的范圍并沒有囊括所有的日常事務處理，考核片面、布具體，因此很難形成有效的激勵機制，讓員工在事物處理中不斷地精進、提升。

人力資源開發不合理，管理水平有待提高

事業單位的發展離不開優秀的人才，只有不斷地培養優秀的人才，引進優秀的人才，才促進事業單位的不斷發展，但是事業單位的人才管理模式落后，對人才缺乏統一、前瞻性的規劃，在崗位缺乏人員之后，才想起人才招聘工作，而招聘來人員并不能隨即上崗，需要一段時間的培訓之后才能上崗，這就導致人才結構不合理，無法順利地完成工作。其次事業單位內部員工很多崗位需要精簡、調整，對此提升內容人員專業水平來彌補人員的不足，但是人力資源管理人員并沒有看到這一優勢，導致員工運用效率低，出現了人員浪費的現象。此外事業單位管理水平低下，沒有形成有效的管理機制，在具體的管理中，沒有形成健全的管理細則，導致員工沒有參考的工作標準，出現了工作散漫、不負責任的現象。

事業單位人力資源管理模式創新探討

明確管理目標，制定科學的人力資源管理策略

為了擺脫行政因素對事業單位人力資源管理的侵擾，應立足于事業單位發展現狀、工作需求，來制定具有前瞻性、指導性的人才管理目標，使日常人才管理有依據可以遵循。其次為了保證人員的穩定、員工的長期發展，人力資源管理目標應具有導向意義，而且要有助于員工的長期發展，以此優化單位內部人員結構，創建優秀的員工隊伍。再者人力資源管理目標要符合國家政策，制度，立足于國家事務處理之上來進行人才管理目標的制定，當國家政策、制度發生變化之后，人力資源管理目標中的細則也應相應的調整，以此更好的發揮人力資源管理的價值，為促進事業單位發展提供人員保障。此外人力資源管理目標要切實可行，要具有實踐性和操作意義，并有相應的標準和目標實現程序，以此保證人力資源管理目標更好的落實。

加大員工培訓力度，創新人力資源管理模式

員工是事業單位進步的潛在動力，提高員工專業能力，更新員工思想意識，才能構建優良的員工隊伍，為促進事業單位的不斷進步提供人員保障。鑒于此應加大員工培訓力度，將事業單位內部工作內容作為日常培訓的主要內容，構建一套系統的培訓體系，從員工的實際情況出發，進行培訓階段升級，比如有針對新員工培訓，有針對老員工的培訓，也有針對優秀員工的培訓，以此滿足各個發展層次的員工學習需求。其次改變傳統的人力資源管理模式，構建具有內部牽制、內部提升的人力資源管理管理模式，將員工日常行為和考核掛鉤，和員工的薪資待遇掛鉤，以此激發員工不斷地提升自身專業技能，為高效完成工作事宜提供有利此外管理是動態變化的管理過程，創新的管理模式要具有相適應性、相匹配性，并和日常工作事宜相輔相成，才能有效發揮人力資源管理的優勢。

制定統一的人力資源管理目標

人力資源管理的目的是要發揮人在管理中的優勢和作用，對人的管理首先應做到思想意識的管理，使管理思想和員工思想更好的匹配，以此達到事半功倍的管理目的。尤其在現階段互聯網不斷充斥的背景下，員工的思想容易受網絡思想侵蝕，不斷地發生變化，在這種情況下，需要洞察員工的思想變化，了解員工的思維動向，以此為基礎制定事業單位的人力管理管理目標，使其和員工的思想變化相匹配，以此滿足員工的發展需求，為實現高效的人力資源管理提供目標導向。其次為了保證人力資源管理目標具有可實踐性、可操作性，在人力資源目標制定之前應召開員工會議，對相關的管理細則進行溝通、敲定，以此保證管理細則的實踐性，達到共同遵守、共同維護的目的。此外一致性的人力資源管理目標，并不意味著全部統一，在日常培訓的過程中，要善于發現員工的特長、閃光點，進行挖掘、重點培養，為儲備優秀的人才奠定基礎。

結 語

事業單位的特殊性，要求事業單位的人力資源管理具有雙重性質，一方面要符合國家的管控要求，另一方面要滿足事業單位內部的管理需求。在具體的管理過程中，二者很難做到協調統一，因此容易產生管理模式行政色彩濃厚、培訓體系及考核體系不健全、人力資源開發不合理等問題，鑒于此應創新管理模式，建立符合事業單位發展、員工思想發展的動態管理模式，以此滿足員工的發展需求，為事業單位的高效發展提供人才儲備。

（杭州市食品藥品檢驗研究院）

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