非在編幼兒園教師離職構型：基于一項模糊集的定性比較分析

房敏 孫穎 傅晨 劉倩 程鳳農 鄭潤華

[摘 要] 幼兒園教師隊伍穩定直接關系到學前教育事業的發展，面對當前嚴峻的非在編幼兒園教師離職現象，挖掘離職影響因素具有重要意義。本研究以工作要求—資源模型為基礎，采用《非在編幼兒園教師離職傾向量表》《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》對東部某省389名在職和109名離職的非在編幼兒園教師進行調查，運用模糊集定性比較分析（fsQCA）生成高離職傾向前因組態構型，分析高離職傾向成因和離職行為發生路徑。結果發現，高離職傾向前因組態共有6種構型，可分為四大類型，分別是要求—資源博弈嚴重失衡的A類型，因高工作付出感知與低工作回報感知的巨大心理落差而產生;機會傾向下回避壓力的B類型，因高外部機會感知與工作內部失衡感知交互作用而產生;多元支持與自我價值矛盾激化的C類型，因高社會支持感知與低職業認同感知的價值沖突而產生;事業上升發展受阻的D類型，因低職業發展感知尋找外部替代機會而產生。對不同類型離職行為發生路徑進行進一步分析發現，低物質資源感知、高工作壓力感知是導致離職行為最終發生的最主要因素。面對非在編幼兒園教師離職問題，管理者應結合實際情況改善教師工作條件，建立常態化減壓機制，創造職業發展空間。

[關鍵詞] 非在編教師;幼兒園教師;離職傾向;離職行為;定性比較分析

一、問題提出

《中國教育現代化2035》指出，要普及有質量的學前教育，不斷完善學前教育管理體制、辦園體制和投入體制，大力發展公辦園，加快發展普惠性民辦幼兒園。學前教育事業的健康發展需要穩定且有質量的學前教師隊伍的支持。2018年3月，教育部部長陳寶生答記者問時指出，我國學前教師（含保育人員）需求存在上百萬的巨大缺口。近年來，諸多研究調查顯示，我國幼兒園教師群體離職現象嚴重，幼兒園教師隊伍穩定性問題亟待解決。[1][2]伴隨著事業單位改革編制收緊和民辦幼兒園普惠化改造，作為中堅力量的非在編幼兒園教師群體所面臨的經濟待遇、身份認同、職業成長等問題愈加復雜，離職現象更為嚴重。[3]一方面，幼兒園教師離職行給對園所發展規劃與教育結構布局帶來管理挑戰，潛伏其后的羊群效應更會給園所帶來難以應對的巨大沖擊;另一方面，由于幼兒對教師的高依附特點，教師的離職行為也會影響幼兒認知發展，造成幼兒學業成就水平降低，嚴重影響學前教育質量。[4][5]

幼兒園教師離職問題成為近年來國內乃至國際研究的熱點話題，圍繞這一問題形成了兩條鮮明的研究路徑：一條采用心理學的計量方法探析影響幼兒園教師離職的因素及各變量間作用機制并加以控制，一條采用教育學的質性方法解讀代表性個（群）體離職行為發生前后的現象元素并予以反思。兩條路徑各有其研究優勢與局限性，在揭示簡單現象因果關系上具有精度優勢的方程模型放置在離職環境這樣一個復雜系統中的解釋能力有限，而立足文化視角的案例解讀方法在揭露現象背后深層原因的同時又難以保證結論的普遍價值。此外，兩者都在聚焦分析現象背后的因素間關系時選擇回避對多元動因的窮舉。立足推廣應用的實踐價值，借鑒管理研究思路將更多的研究精力放在結果導向的前因組態構型及其機制分析上似乎對解決問題更為有效。因此，本研究期望立足非在編幼兒園教師職業特點，借助教育、心理及管理學理論、方法與工具，展開對這一群體從意愿到行動的離職影響因素組態構型研究，從離職傾向遏制和離職行為阻斷兩個角度，為學前教育行政部門及園所帶來管理啟示，以期保持教師隊伍穩定和保證學前教育質量。

二、理論模型

不同學者對教師離職的界定存在一些差異，如菲利普斯（Phillips）等認為教師離職是離開教育行業以尋求其他就業機會，[6]懷特布克（Whitebook）等從師生關系中斷的角度出發，認為凡是教師的崗位變動（Position Turnover）都應當被納入離職研究的范疇，[7]而后諸多國際學者結合自身研究對教師離職進行了不同的界定。根據布萊克（Black）的梳理，教師離職大致可分為教師流失（Teacher Attrition，離開教師行業）、領域轉移（Area Transfer，進入其他層次教育領域）、學校轉移（School Migration，進入其他同層次學校）、班級轉移（Classroom Move，進入所在學校其他班級）四類，多數研究者聚焦于前三類進行研究。[8]從教育研究視角看，教師崗位與單位的變換均會改變固有的師幼關系并對幼兒發展造成影響，因此這四種類型均有探討的價值。從社會文化視角看，《現代漢語大詞典》等權威詞匯典籍及網絡百科注解多將離職界定為離開工作單位（崗位）不再回來，前三類更符合我國社會大眾對離職的一般認知。從管理研究視角看，班級轉移現象多屬園所內部崗位調整，往往于一個完整的教育周期結束后進行，以最大限度地降低對幼兒發展的負面影響和幼兒園管理的負擔，而學校轉移現象從宏觀上講雖不會削減教師隊伍總量，但會造成一定區域及單位的師資流失從而影響隊伍穩定，同時也會影響師幼關系，因此國內外關于教師離職的研究也就多聚焦于前三種類型。本研究綜合考慮我國文化背景、教師離職的宏中微觀影響以及對幼兒發展的負面影響，也將前三種類型作為離職探討范圍，以分析非在編幼兒園教師離開其所從事學前教育工作的園所的傾向性（離職傾向）及行為（離職行為）的影響因素組態。

離職傾向是離職行為發生前的最后一個心理要素，[9]是預測離職行為的最佳指標，[10]當外部機會出現時可轉化為離職行為。[11]幼兒園教師離職傾向是外部壓力與支持感知的心理博弈過程，是風險性和保護性因素協同作用的結果，工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model）在分析幼兒園教師離職傾向和行為上具有良好的適用性。[12]工作要求—資源模型認為，每種職業都有影響工作者身心健康及工作狀況的獨特因素，所有這些因素可歸為工作要求（Job Demands）和工作資源（Job Resources）。工作要求指工作中需要體力、腦力持續付出的與身體、社會和組織有關并能導致個體身心損耗的因素，一般包括工作負荷、時間壓力、情緒要求等;工作資源指工作中有助于完成目標或降低工作要求或激勵個人成長發展并與身心、社會和組織有關的因素，一般包括報酬、支持、自主性等。[13][14]初始的JD-R模型中的工作要求和工作資源分別對應了職業心理健康受損和工作投入動機強度的正向預測，[15]在之后的進一步研究中，多元交互影響結論開始顛覆早期定向影響的認知，[16]對JD-R模型的因素分類也趨于精細化，并開始關注個性化的因素對職業倦怠的影響，然而這依然未動搖其作為離職傾向研究前因要素抽取的基本框架。[17][18]伍新春、齊亞靜等結合中國教師職業特點，在安雅（Anja）等人研究的基礎上，[19]將JD-R模型中的工作要求細分為阻礙性要求、挑戰性要求和發展性要求（阻礙性要求正向預測職業倦怠，負向預測工作投入;挑戰性要求對職業倦怠沒有顯著預測作用，正向預測工作投入;發展性要求負向預測去人性化，正向預測工作投入），并將工作負荷、角色壓力等中小學教師工作要求歸入其中，而后進一步將工作資源細分為物質資源、情緒資源、認知資源和個體資源，明確了這幾類資源分別包含的主要要素。[20][21]為了確保文化適用性，本研究基本沿用了這一國內主流的JD-R模型解釋體系，并對模型進行了細微調整：一是根據最新的針對中國教師特別是學前教師的實證研究成果，工作壓力對職業倦怠和工作投入均有顯著的負向預測作用，[22][23]工作—家庭沖突與支持感密切相關且不能顯著預測職業倦怠，在多元支持的影響下可以共同增進組織承諾和工作投入，[24]因此我們將工作壓力劃歸為阻礙性要求，將工作—家庭沖突與多元支持進行整合，同時指向了挑戰性要求和情緒資源;二是出于對管理推廣價值的考慮，我們放棄了對個性化因素（即個性資源，包括性格、氣質等）的考量。不可回避的是，JD-R模型立足于個體對所從事職業的一系列因素的感知，而未涉及個體對外部社會環境的感知。研究表明，外部社會因素（經濟水平、勞動力市場供需等）會通過機會感知影響教師離職傾向及行為。[25][26]在社會活動中，教師會自發地對外部工作機會進行識別、評估和篩選，感知到的機會越多，離職的可能性越高。因此，本研究抽取的影響非在編幼兒園教師離職的主要因素包括工作壓力、工作控制、職業認同、支持感、職業發展、物質資源和外部機會，其因素抽取關系、解釋及作用關系如圖1所示。其中，實線代表包含、抽取關系，虛線代表作用關系，工作要求、工作資源通過平衡博弈與外部環境共同作用于離職傾向與行為。

三、研究思路與方法

既往在教育學、心理學等領域普遍采用質性與量化的離職研究方法探討離職背后的因素作用關系，這兩種研究方法代表了兩種風格迥異且價值互補的操作思路。從實踐意義出發，以質性方法挖掘心理狀態并以量化方法探索離職傾向與行為發生的規律，進而形成提高員工工作穩定性和投入感的有效方案、策略和制度體系，是更為現實的訴求。近年來，一種將定性與定量相結合的研究方法與分析技術——定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，下稱QCA）被引入到管理、傳播及教育等研究領域。QCA拒絕采用統計方法發展最優單一因果模型或計算變量因果凈效應，而強調在有限多樣的案例集合內發現多重并發因果關系（即特定結果的前因組態），在保留因果復雜性的同時力求得到特定現象的簡約解釋。[27]該研究方法能夠在總結前因組態規律的同時，借助“與案例對話”的形式得到對組態構型的修正與深入剖析，一方面規避了量化研究中的自相關、多重共線等問題，[28]另一方面也在繼承質性研究深度解釋特點的基礎上發展了外部效度。這一方法已被應用于社會工作人員、醫護人員、企業人員等群體的離職研究，[29][30][31]成為群體行為研究領域興起的獨具特色的第三條路徑。

QCA技術適于中小規模案例研究，后經發展可用于大樣本研究。[32]該技術基于布爾代數進行前因要素編碼形成組態真值表，經布爾最小化與邏輯余項運算得到導致結果的多種前因組態構型，最終由研究人員解釋組態構型。為做好研究的信效度控制，需要對以下幾個關鍵環節進行明確。（1）前因要素抽取的科學性與數量控制。根據QCA研究有限多樣性要求，納入研究的前因要素應有科學合理的依據，一般為4～7個，必要時可采用驗證性因子分析降維。[33]本研究抽取前因要素7個，文章第二部分為前因要素抽取科學性的理論論證，第四部分為抽取科學性的實證論證。（2）研究案例選擇的代表性與約束條件。QCA在系統設計上存在“最大相似”結果不同（MSDO）和“最大差異”結果相同（MDSO）兩種方式，在離職研究上，MDSO更適合大樣本數量以保證“外部有效性”。[34]（3）因素評價工具開發與測量。目前用于QCA的離職前因要素數據收集有兩種主要方法，一種采用心理學量表方法獲取前因要素測量值，采用模糊集定性比較分析（fsQCA）進行標準化校準，然后運算形成組態構型;另一種收集前因要素客觀實際值（如收入、崗位類型、編制類型等）進行二分聚類校準，采用清晰集或多值集定性比較分析（csQCA/mvQCA）進行運算得出構型，鑒于本研究抽取的因素與心理學密切相關，故采用第一種方法。（4）“與案例對話”的形式。QCA強調在生成組態構型與解讀構型時操作人員要對案例有全面深入的了解，并在必要時與案例反復接觸以達到符合事實的準確解釋。

本研究為進一步提高QCA效度，選擇采用大樣本心理量表測量和非結構訪談相結合的方式，在確保數據可靠的同時借助訪談深入了解案例對職業生存狀態的認知。因此，關于非在編幼兒園教師離職構型研究的整體思路與操作設計如圖2所示。

四、量表工具開發與驗證

（一）開發依據

按照研究的設計，量表工具包括《非在編幼兒園教師離職傾向量表》與《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》，其中《非在編幼兒園教師離職傾向量表》借鑒周（Zhou）修訂的《幼兒園教師離職傾向量表》，[35]未進行修改。《幼兒園教師離職傾向量表》包括3個題項：我在考慮離開當前的幼兒園;我不久以后會停止在這個幼兒園教學;如果讓我重新選擇工作單位，我會繼續選擇這個幼兒園。在原研究中，該量表的克倫巴赫α系數為0.710，在本研究中，該量表的克倫巴赫α系數為0.894，適用性良好。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》參照理論部分抽取的前因要素和已有研究中對相關要素進行測量的量表題項進行設計，為避免表面效度過高造成答題干擾以及出于方便調查的考慮，本研究將《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》偽命名為《非在編幼兒園教師職業生存狀態感知問卷》進行開發，基本過程如下。首先，形成題庫。建立由具備教育學、心理學、管理學等學科背景并從事學前教育研究的5名高校教師組成的研究團隊，負責遴選貼近測量維度的量表題項，建立由公、私立幼兒園管理人員（園長、副園長）及一線非在編幼兒園教師8人組成的行業咨詢團隊，進行內容效度評價，通過內容效度系數（CVR）計算篩選用于試測的問卷題目，形成初始問卷。其次，進行試測。邀請5名在職和5名已離職（2年內）的非在編幼兒園教師進行試測與測后訪談，對問卷題項進行逐一訪談修正，確保言辭通俗達意。再次，進行探索性因子分析。對221名（大于題項5倍數，為實際有效案例）在職及已離職（2年內）非在編幼兒園教師進行問卷調查，采用探索性序貫設計方法刪減題目，優化量表信效度。[36]最后，進行驗證性因子分析，對312名（大于題項10倍數，為實際有效案例）在職及已離職（2年內）非在編幼兒園教師進行問卷調查，采用結構方程模型擬合指標檢驗量表信效度水平及確定前因要素最終數目。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》采用李克特量表形式，選項分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五個等級，分值依次從5至1。量表設計的第一部分為被調查人員基本信息，包括性別、婚姻狀況、學歷、年齡、是否兩年內曾以非編身份離職、合同類型、職稱、教齡、薪酬等。第二部分為對工作壓力、工作控制、職業認同、職業發展、支持感、物質資源、外部機會感知7個維度進行測量的子量表。子量表的借鑒兼顧影響力與時間就近，并結合非在編幼兒園教師職業特點進行部分修訂。其中工作壓力感知參考阿拉坦巴根等編制的涉及工作強度和難度的量表題項;[37]工作控制感知參考馬劍虹編制的工作控制體驗量表題項;[38]根據蒲瑤對幼兒教師職業認同感四類組成因素的分析，[39]職業承諾是職業認同感的主要解釋因素，且考慮到其他三類因素（補償、滿足與成長）均在本研究其他因素中有所涵蓋，故職業認同感參考了布勞（Blau）編制的職業承諾量表題項;[40]職業發展感知參考馬應心編制的員工留職意愿量表題項;[41]支持感參考齊梅特（Zimet）等編制的感知社會支持多維量表（MSPSS）題項;[42]物質資源感知參考赫伯特（Herbert）等編制的薪酬滿意度量表題項及杜屏等改進的教師薪酬滿意評價維度和題項;[43][44]外部機會感知參考翁清雄等編制的感知機會量表題項。[45]該部分經內容效度評價后共保留28個題項。

（二）探索性因子分析

為提高量表整體信度、各維度解釋力、內部一致性和移植適用性，本研究對《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》進行探索性因子分析。調查對象選擇東部沿海S省，該省文化底蘊深厚，經濟總量較高，省內區域經濟發展較為均衡，適合探討文化經濟雙向驅動下的非在編幼兒園教師離職現象。研究隨機選取S省兩座城市的部分公、私立幼兒園，采用紙質問卷與網絡問卷相結合的形式進行調查，并提前向參與者告知問卷為匿名答題，僅作科學研究使用。經可靠性、KMO和Bartlett球形檢驗，克倫巴赫α系數為0.810，信度良好，KMO為0.875，近似卡方值χ2=3259.495，p<0.001，達到顯著性水平。經探索性因子分析，提取成分因子7個，其中第17題（只要報酬相同，在不在幼兒園工作無所謂）、第24題（幼兒園的工作很理想，我并不想輕易放棄）因子載荷過低（<0.45），予以刪除，修正后的測量題項載荷分布、解釋率等數據如表1所示。①對《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》各成分因子與離職傾向做相關性檢驗，可以看出各成分因子均與離職傾向呈顯著相關性，相關系數與顯著性統計結果如表2所示。其中工作壓力、外部機會與離職傾向呈顯著正相關，可提供正向預測;工作控制、支持感、物質資源、職業認同、職業發展與離職傾向呈顯著負相關，可提供負向預測。該數據從實證角度論證了本研究理論模型選取因素的科學合理性。

（三）驗證性因子分析

本研究對七因子模型的區分效度、擬合度和共同方法偏差進行檢驗，利用結構方程模型進行驗證性因子分析。調查問卷采用網絡散發方式進行，對象依然選擇S省，最終回收有效問卷312份。對數據按照工作壓力、工作控制、支持感、物質資源、職業認同、職業發展、外部機會進行七因子模型檢驗，得到結果χ2/df=2.385，RMSEA=0.067，GFI=0.867，AGFI=0.828，CFI=0.920，IFI=0.919，TLI=0.903，擬合度良好。分別構建單因子模型、三因子模型1、三因子模型2與七因子模型做對比。單因子模型將全部變量整合為單一因子;三因子模型1按照圖1對應關系將變量分為工作要求、工作資源和外部機會，因支持感采用MSPSS正向測量家庭支持度以側面反映家庭—工作矛盾對離職的影響，因此將支持感按照情緒資源分至工作資源因子;三因子模型2參照表2相關性指向，因工作壓力和外部機會研究切入點不同予以分列。分析數據結果如表3所示，可以看出，七因子模型在各項指標上均優于其他模型，同時符合結構方程模型擬合要求的各項指標。

因研究均以問卷形式通過被試者的自我報告進行評價，可能存在共同方法偏差干擾，影響研究可靠性，故采用Harman單因素檢驗方法進行檢驗，得到第一公因子方差解釋為29.564%，小于常用臨界標準40%，初步判斷不存在嚴重的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法，對七因子模型每個題項做共同潛變量，運行結果如表3所示，ΔRMSEA=0.001，小于臨界差值0.05;ΔCFI=0.007，ΔTLI=0.003，均小于臨界差值0.1，由此可以看出兩模型擬合度差別甚小，可以判斷本研究共同方法偏差不明顯。

五、離職構型研究

（一）QCA案例選取

為提高研究的外部效度，在驗證性因子分析樣本的基礎上，按照MDSO（最大差異，結果相同）設計思路，采用整群抽樣方式擴展選取具有代表性的地區的幼兒園進行問卷和訪談調研?？紤]推廣意義，在城市選擇上兼顧人口總量和經濟發展水平差異，人口總量參照國務院發布的國家城市規模劃分標準和S省各市2019年統計公報，選取特大城市2座（城區常住人口500～1000萬）、大型城市3座（城區常住人口100～500萬），經濟水平參照S省2019年GDP總量排行，最終選擇S省J市、Q市（特大城市，GDP排名S省前25%）、L市、D市（大型城市，GDP排名S省25%～75%）、C市（大型城市，GDP排名S省后25%）。在園所選擇上，確保覆蓋公立、私立高端、私立普惠、城區、鄉鎮（含城鄉結合區）等辦園類型，于選定園所訪談管理人員和部分非在編幼兒園教師，并通過被訪談對象溯源近期離職的非在編幼兒園教師進行追訪，經篩查最終確定用于QCA的有效案例498個，其中用于進行離職傾向構型分析的案例389個（近兩年未曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗證性因子分析的樣本），用于進行離職行為分析的案例109個（近兩年曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗證性因子分析的樣本）。經檢驗，《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》信度系數α=0.839，子量表信度系數依次為αJP=0.797、αJC=0.881、αSS=0.881、αMR=0.835、αCI=0.833、αCD=0.777、αEO=0.892，《非在編幼兒園教師離職傾向量表》信度系數α=0.894。參與調查的案例基本情況統計如表4所示。而后將通過《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》調查得到的數據作為前因變量，通過《非在編幼兒園教師離職傾向量表》得到的數據作為結果變量導入fsQCA3.0軟件，借用fsQCA分析高、低離職傾向集合差異，析出高離職傾向的前因組態構型。

（二）數據校準與單變量必要條件檢驗

fsQCA采用隸屬度（0～1之間分數）描述結果的前因要素在二分維度（完全不隸屬為0，完全隸屬為1）上的靠攏趨勢，對不符合fsQCA運算要求的數據，在選擇好校準隸屬分數后可運用fsQCA 3.0軟件的系統函數“calibrate（x，n1，n2，n3）”對測量數值進行校準轉換，生成0～1之間連續分布的數值。借鑒已有研究經驗、量表工具特點和實際訪談情況，本研究按1為不完全隸屬點、3為交叉點、5為完全隸屬點對各因素進行校準。根據QCA操作要求，在進行分析前還需進行單變量必要條件檢驗。所謂必要條件，是導致結果發生必須存在的條件，如果某個前因單變量被檢驗出是結果的必要條件，則說明結果的集合一定包含該前因單變量的特定狀態，也就無須繼續討論該單變量參與組態構型的可能狀態，可直接剔除。單變量必要條件檢驗使用一致性系數（Consistency）進行判斷：

Consistency（Yi≤Xi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Yi） （1）

該公式評估了作為結果的集合Y與作為前因變量的集合X的交集占集合Y的比例，[46]當一致性系數大于0.9時認為前因單變量為結果的必要條件。[47]檢驗結果如表5所示，全部單變量的一致性系數均小于0.9，不構成對結果集合的必要條件。

（三）高離職傾向組態構型分析

fsQCA對因素組合的可靠性論證主要采用模糊子集的一致性來描述，即前因變量集合X與結果集合Y的交集占集合X的比例，[48]其公式如下：

Consistency（Xi≤Yi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Xi） （2）

此外，覆蓋度是評估因素組合對結果擬合的第二度量，馬應心將該指標詮釋為在多大程度上能保證前因變量X是達到結果集合Y的唯一路徑。[49]對覆蓋度的評估不存在原則上的下限，杜運周認為從管理學研究看，基于問卷數據的QCA總體解的覆蓋度應高于0.3，達到0.5就算理想。[50]在完成數據校準和單變量必要性檢驗后，由校準值運算生成真值表。采用Quine-Mccluskey算法，選擇頻數為1，一致性閾值大于0.8，計算生成復雜解;根據因子重要程度和與結果的相關性，輸出中間解;運行特殊分析輸出簡約解。通常情況下，應當匯報中間解，并結合簡約解區分核心與次要條件。根據菲斯（Fiss）等的解釋方法，如果前因要素是中間解和簡約解的交集，則其為核心條件;如果前因要素僅出現于中間解，則其為次要條件。[51]經運算，可得高離職傾向前因要素組態構型共計6種，各組態構型一致性介于0.823～0.913之間，總體解的一致性為0.813，超過推薦臨界值0.8。[52]原始覆蓋度介于0.430～0.601之間，總體解的覆蓋度達到0.849，各數據指標良好。與園所管理者和部分一線非在編幼兒園教師對六種組態進行討論解釋，將其劃分為四種類型。組態構型、分類及其相關數據如表6所示。

研究團隊根據離職傾向組態構型的共現因素與作用機制進行命名，對應關系為A——要求—資源博弈嚴重失衡，A1、A2的原始覆蓋度分別為0.601和0.575，為各類型原始覆蓋度中最高的，是高離職傾向的最主要類型;B——機會傾向的壓力回避，B1、B2原始覆蓋度分別為0.508和0.580，次于A類型，為高離職傾向的第二類型;C——多元支持與自我矛盾激化，原始覆蓋度為0.435，次于B類型，為第三類型;D——事業上升發展受阻，原始覆蓋度為0.430，次于C類型，為第四類型。根據現有研究理論，采用“與案例對話”的方式進行協商性解讀，結合計算生成的表6對四種類型進行分析解釋。

1. A類型：要求—資源博弈嚴重失衡。

此類型存在的根本原因在于工作要求—資源模型的平衡機制在現實工作中被完全損壞。根據“理性人”假設和資源保存理論，個體的行為動機是趨利避害的，他們借助理性思維計算、衡量工作資源損耗及其他可能的損耗換取可以保存或有助于獲得更多可保存的資源的價值差。[53][54]由于這種理性判斷建立在信息充分的前提條件之下，[55]因此個體在衡量價值差上存在可容忍的模糊域。當個體明顯感知到工作要求帶來的資源損耗高于獲得的資源時，會出現資源匱乏感，進而產生健康問題和職業倦怠，降低職業認同，[56]產生高離職傾向。A類型教師感知的價值差明顯超過可容忍的模糊域，在訪談過程中以及進行人口學統計研究時我們也發現，在有限理性的前提下，高理性特點（如高認識水平、高信息對稱等）教師的可容忍模糊域邊界更為清晰，彈性區間更為緊縮，表現為同等管理條件下對價值差更為敏感，也由此分化出A類型的兩種亞構型：A1與A2。A1構型的教師面對近乎全面的資源匱乏時出現高離職傾向，且對外部機會不敏感（如表6所示，外部機會感知為空白條件）。A2構型的教師感知到現有物質資源及可能獲得的可保存的資源出現匱乏時，就會產生認同缺失，同時由于此類群體對外部機會感知較強（如表6所示，外部機會感知為核心條件出現），進而出現高離職傾向。

2. B類型：機會傾向的壓力回避。

此類型存在的主要原因為外部機會感知參與下的工作要求—資源失衡，即外部機會感知與工作內部平衡機制的輕度損壞共現。李（Lee）提出的離職展開模型認為對工作不滿、外部事件沖擊和感知外部替代機會結合形成的離職決策是離職發生的主要路徑之一，[57]熊冠星等通過對比實驗發現外部機會對離職傾向的影響通過感知外部薪酬差距（物質資源）、職位差距（職業發展）產生作用，[58]這些都佐證了B類型被析出的合理性，而且也說明了外部機會感知與工作內部要素的感知失衡是交互作用的。將B1、B2的組態構型進行對比，B1對低職業認同敏感（如表6所示，職業認同感知為核心條件缺失），配合其他缺失條件分析可以看出該構型教師在工作后逐漸失去對學前教師職業的認同感（如表6所示，工作控制、物質資源感知為次要條件缺失），在外部機會的作用下產生離職傾向。這種構型屬于內驅的B類高離職傾向亞型。B2對低職業發展敏感（如表6所示，職業發展感知為核心條件缺失），說明該構型教師在職業發展方面感受到付出與收獲不平衡，發展不暢、收入偏低會導致教師尋找外部兼職機會，然而高工作壓力和低時間自由度降低兼職的可能性，進而造成了替代機會感知的上升，最終形成高離職傾向。[59]這種構型屬于外驅的B類高離職傾向亞型。在實際調研中我們發現，B2構型的高離職傾向明顯多于B1，例如很多幼兒園管理者與教師提到的互聯網金融、特長補習班等現象催生非在編幼兒園教師離職意向，誘發大量離職行為，就屬于B2構型可解釋的現象。

通過對A、B兩種類型的分析，可以看出工作要求—資源失衡是導致高離職傾向的重要原因。A類型反映了在內部機制嚴重失衡的情況下，教師形成了較大的價值差感知而產生高離職傾向。B類型反映了在工作內部機制輕度失衡的情況下，教師通過感知外部更好的發展機會或薪酬待遇而形成較大的價值差感知，進而產生高離職傾向。市場經濟環境下，不同行業收入差距較大，且個體對外部機會的感知難以控制，化解A、B兩類高離職傾向問題的關鍵在于重塑工作要求—資源的平衡機制，對學前教育行業和園所進行變革管理。

3. C類型：多元支持與自我價值矛盾激化。

此類型存在的主要原因為利他的工作期待與利己的價值實現之間的矛盾激化。這是“社會人”假設人性觀（重視社會需求）與“自動人”假設人性觀（重視自我價值實現）在幼兒園教師行業的沖突體現，也是“復雜人”假設人性觀（人的動機和需求隨條件變化而變化）的現實反映。[60]囿于身心二元論哲學及傳統社會文化認知，幼兒園教師普遍被認為是一種更加適合女性從事的職業，[61][62]且由于這一職業的特性和社會供需現狀，諸多幼兒園教師出于家庭、親友和社會的期望與要求選擇學前教育并走上工作崗位，而其本身并未形成對該職業的價值認同，因此當面臨工作中的壓力和發展阻力時，自我實現的個體價值觀與最初利他的集體價值觀發生沖突，這種矛盾若隨著時間推移未能得到解決，就會導致個體向外部機會轉移尋找有助于協調價值一致性的替代工作。就訪談分析，我們發現年輕教師群體在面對這種沖突且無法調和價值矛盾時，會更傾向追求自我價值，產生更高的離職傾向和大概率的離職行為。此類價值觀沖突造成的高離職傾向，反映了學前教師教育、招聘等環節存在職業認同培養缺失、從業動機考察不足等問題。圍繞專業情感、態度和價值觀開展學前教育師范生和在職幼兒園教師培養培訓，加強招聘環節對從業動機的考核，是該類型分析帶來的管理啟示。

4. D類型：事業上升發展受阻。

這一類型存在的主要原因為個人事業目標追求或崗位發展受到管理風格、晉升制度等環境因素的阻礙，從而嘗試通過尋找外部機會以實現自我提升和價值追求。經訪談和人口學統計研究發現，歸屬此類型的非在編幼兒園教師常兼任幼兒園管理職務，故一旦發生離職往往會對幼兒園運行秩序產生較大影響。研究表明，職業目標進展、職業能力發展、晉升速度和空間等成長性因素對離職傾向有預測作用，且伴隨著感知機會的增加，成長性問題更容易產生高離職傾向。[63]在無邊界生涯時期，職業能力發展往往是勞動個體追求的重要目標，[64]當教師在現有工作崗位上得到能力發展并進一步獲得晉升時，會對組織目標產生認同感，同時由于其在本單位靠經驗積累的特殊技能常會因組織變化而失去應用價值，造成較高的沉沒成本，此時教師是并不希望離職的。相反，如果教師職業能力成長、晉升空間出現瓶頸，那么離職損失感知則會降低，機會成本感知隨之升高，也就更容易產生高離職傾向。[65]結合實際不難理解，通常此類人群具有一定的工作經驗，具備良好的職業生涯適應力和工作抗壓力，但對事業發展抱有較高期望，當發展受阻后期望所得與實際所得差距變大，離職損失感相應降低，而良好的生涯適應力和抗壓力使其感受到自己能夠勝任帶來更多回報的工作，[66]因而產生了高離職傾向。該類型反映了在非在編幼兒園教師群體中存在相當比例的事業型教師，他們囿于既定的管理制度和當前的身份崗位無法得到發展。實現人崗匹配，創造發展空間，為關注發展、愿意發展、有能力發展且能帶動幼兒園一起發展的教師提供良好的平臺是擺在園所面前的管理挑戰。

（四）離職行為發生路徑探析

離職傾向是離職行為的最佳預測指標和最后心理步驟，根據“理性人”假設推論，離職行為是經過深思熟慮后的伴有高水平離職傾向的決策行為，因此設定已發生離職的教師具備高水平的離職傾向展開后續研究。首先將采集到的109名已離職非在編幼兒園教師的數據使用fsQCA3.0軟件構建真值表，這一環節的參數設定與之前一致，輸出分屬不同構型的離職發生案例數及每個案例的具體信息，然后使用上一階段分析高離職傾向所生成的真值表輸出高離職傾向案例數及每個案例具體信息，采用公式離職發生比率=離職發生案例/（高離職傾向案例+離職發生案例）×100%，計算得出離職發生比率，在六種組態構型內分別探討離職行為發生路徑。經計算，各高離職傾向組態構型下的離職比率如表7所示，從數據可以看出，C、D兩類最終發生離職行為的概率明顯低于A、B兩類，A型和B型為離職行為發生的主要類型，其中，A2型離職概率高于A1型，B1型高于B2型。綜合表7數據與前文對各高離職傾向構型的分析，對離職行為發生路徑進行探討。

對A類型離職發生案例進行分析，A1、A2構型的交集案例共18個，A1單獨覆蓋的案例共2個， A2單獨覆蓋的案例共7個，A2構型實際發生離職的比率明顯高于A1，表明A2對A類型離職發生路徑的解釋能力更好，可以推測A2構型對A1的包容性更強，即A1可能通過轉變為A2發生離職行為。通過離職案例訪談發現，當面對工作要求—資源嚴重失衡時，絕大多數教師會將注意力轉移至外部環境，這種轉移同時也在一定程度上削弱了工作的失衡感（如部分教師會感到心情舒暢、時間變多或自主性變強），但當外部機會出現時，即使這種機會只是一種職業或崗位的等值變化（如部分老師會說換工作之后感覺也沒改變多少），他們也會很容易地做出離職決定。因此可以認為A類離職行為可通過A2構型進行預測，A1構型的相當部分教師通過發展為A2構型產生離職行為。

對B類型離職案例進行統計分析，B1、B2構型的交集案例18個，B1單獨覆蓋的案例共2個，B2單獨覆蓋的案例共10個，B2對B類型離職發生路徑的解釋能力更好。但由于B2離職發生率低于B1，所以盡管B2在高離職傾向案例數以及實際發生離職行為的案例數中占到大多數，但嚴謹地講都不能推測B2形成對B1的包容，即無法做出B1可能通過轉變為B2發生離職行為的假設。聯系前文對B類的高離職傾向分析和表7的統計數據可以得出B2是B類離職發生路徑的主要構型。結合離職案例訪談情況，采用需要理論對B類離職現象進行解釋，職業作為個體長期從事并以此獲得主要生活來源的社會活動，滿足需求是從事職業勞動的根本目的。物質資源、時間資源（從屬工作控制，間接影響物質資源）與工作要求的價值差需要預期資源（職業發展）和自我實現（職業發展、職業認同）予以填補，而同時涵蓋預期資源和自我實現的職業發展因素對價值差的補償作用更為明顯，所以職業發展作為核心條件缺失的B2構型對B類離職行為具有更好的解釋力，因此B類離職行為可主要通過B2構型進行預測，但B1、B2不存在必然的轉換發展關系。

C類型作為一種價值沖突的離職類型，具有較為明顯的人口學統計特征。根據離職行為發生案例的人口學統計分析，該類型基本為未婚、年輕（≤30歲）、低教齡（≤3年）教師，按照表6當對該類型離職案例的核心條件和輔助條件進行出現/缺失篩選后，發現物質資源感知一項全部為低水平，因此可以推斷：一是年輕教師群體更容易在出現價值沖突時產生離職行為，二是物質資源與職業認同、職業發展都是造成該群體選擇離職的重要因素。按照表6對D類型離職案例的核心條件和輔助條件進行出現/缺失篩選后，發現低物質資源感知也基本全為低水平（僅有1例為高水平），說明低物質資源感知也是此類教師離職的重要原因。工作壓力感知、職業認同感知的水平高低無明顯差異，說明D類型下工作壓力、職業認同對離職行為影響并不太明顯。通過訪談了解，多數此類型離職教師通常具有較高的學歷、自我效能感和事業期望，擁有較為多元的外部發展途徑，且在選擇更換工作時也更為理性，只有當目標崗位在事業發展或薪酬上顯著優于現崗位時，才會選擇離職，因此離職率也相對其他類型低一些。

總體來看，四類離職行為發生均呈現出明顯的低物質資源感知，這在一定程度上反映了非在編幼兒園教師面對過低的薪酬保障水平時不得不采取回避行為，即使他們中的有些人感受到來自家庭、親友、同事在工作或精神上的支持。在公立園環境中，非在編教師還同時承受著來自工作上的“同工不同酬”的不公平感，這也極大地消耗著他們對本職業的認同。本研究進行量表調研時一并收集的經濟指標數據顯示，薪酬水平與薪酬滿意度、物質資源感知水平密切相關（r=0.445/r=0.384）。結合聚類分析發現，年收入（含工資、津補貼、年終獎勵等）合計值處于當地社會平均工資0.9～1.1倍區間時，非在編幼兒園教師的物質資源感知水平基本達到滿意區間，在0.9倍～1.3倍區間時這一水平隨收入提高提升明顯，因此我們建議對非在編幼兒園教師的薪酬支出盡量維持在當地社會平均工資的0.9倍以上。此外，結合表6以及對A、B兩類離職行為發生路徑的分析可以看出，工作壓力過大也是多數非在編幼兒園教師離職的主要原因，伴隨著學前教育受關注度不斷提升，越來越多的角色責任和工作負荷壓到了一線教師肩頭，在物質資源無法得到滿足的情況下，這無疑加劇了非在編幼兒園教師勞動過程中的心理失衡感和逃離現象。建議園所管理者重視針對教師的減壓工作，有選擇地將組織管理領域的壓力管理研究成果借鑒到園所管理中，建立常態化壓力疏導機制。

六、總結

本研究基于幼兒園普惠化改造及教師隊伍編制類型改革過程中對教師隊伍穩定性和學前教育質量保障的思考，立足教育管理實際需要，根據已有離職研究理論形成因素觀測點，借鑒心理學測量方法收集觀測數據，采用管理學組態分析技術對數據進行處理和解釋，最終形成了由6種高離職傾向組態構型組成的四種高離職傾向類型，并基于這些類型及構型分析了離職行為的發生路徑，以期為學前教育行政部門及幼兒園所提供管理參考，為化解非在編幼兒園教師流失問題帶來實踐價值。我們希望有關部門及園所在接受這些構型的同時，靈活地將其結合到決策與管理上，避免以“一刀切”的形式應對教師離職問題。以集合論邏輯運算為基礎的QCA技術與以概率論回歸分析為基礎的數理統計是兩種迥異的研究路徑，兩者在各自擅長的領域發揮獨特的作用。借助QCA技術，可以析出以問題現象為導向的前因要素組態構型，便于問題關涉者直觀認知引發問題的前因要素的多重并發關系，通過“與案例對話”及理論分析等方法有針對性地了解各組態的作用路徑，然后形成應對啟示。然而任何一種方法都存在不完美之處，fsQCA使用過程的錨點確定、二分法等所存在的主觀性和模糊問題，前因變量選擇以及構型解釋的“黑匣子”問題，[67][68]都十分考驗操作者對整個研究控制的技術水平。在本研究中，我們在錨點設定上參照了現有fsQCA技術的一般做法，即以3分為臨界，對李克特五級量表的得分按照“calibrate（x，5，3，1）”進行標準化校準，這種錨點設定方法更多的是基于主觀經驗的。此外，對各構型發生路徑的解釋依賴于研究者與案例的反復接觸和深入解讀，本質上是一種質性的解釋方法，這種解釋多大程度上反映了構型背后的作用機制，也是值得深思的問題。然而正如拉金（Ragin）所說，“奇跡方法”并不存在，[69]研究的主觀性和粗糙感并非QCA特有的缺點，打開“黑匣子”的關鍵在于研究者對于案例的深入了解。[70]我們認為由QCA得出和詮釋的任何一種構型必然不是完美結果，就像任何一種用于解釋結果的方程模型都不會完美擬合一樣。對于當前的研究難題，研究者需要采用多種方法、從多個角度走近切入，才能得到全面透徹的分析與解決，QCA技術作為一種近年興起的方法，在前因要素抽取、測量工具開發、構型解釋等環節上，依然需要其他方法的協調配合，才能更好地發揮作用。

注釋：

①因調查面向兩個群體，一是兩年內未曾離職的非在編幼兒園教師，一是兩年內曾以非在編幼兒園教師身份離職過的人員，因此在書面行文上以“現在（之前）”展示陳述。在實際調查中，網絡問卷采用勾選“兩年內是否曾以非在編教師身份離職”為選項設置跳題。紙質問卷發放時提前向對象說明，發放對應問卷。兩年內未曾離職的調查對象使用的問卷采用“現在”表述以調查對當前狀態的感知。兩年內曾離職過的調查對象使用的問卷采用“以前”表述以調查對離職幼兒園狀態的感知。后續研究所使用的調查問卷均會做這樣的處理。

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The Turnover Configuration of Non？鄄Staff Kindergarten Teachers Based on a Fuzzy？鄄Set Qualitative Comparative Analysis

Min Fang，1 Ying Sun，1 Chen Fu，2 Qian Liu，3 Fengnong Cheng，3 Runhua Zheng4

（1School of Education， Tianjin University， Tianjin 300350 China; 2Faculty of Education， Shandong Normal University， Jinan 250014 China; 3School of Education， Shandong Womens University， Jinan 250300 China; 4Kindergarten of Department of Transport of Shandong Province， Jinan 250014 China）

Abstract： The stability of kindergarten teaching team is closely related to the development of preschool education. Because of the grim phenomenon of non？鄄staff kindergarten teachers resignation， it is of great significance to excavate the main factors. Based on the Job Demands？鄄Resources model， the study investigated 389 cases of non？鄄staff kindergarten teachers in？鄄service and 109 cases once being non？鄄staff kindergarten teachers in an eastern province of China by using The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Turnover Intention Scale and The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Perception of Turnover Factors Scale. Fuzzy？鄄set Qualitative Comparative Analysis （fsQCA） was used to generate the antecedent configurations of high turnover intention. The causes of high turnover intention and the paths of turnover behavior were analyzed. The results show that there are six antecedent configurations of high turnover intention. The configurations can be divided into four types： A？鄄serious imbalance between demands and resources support， caused by the huge psychological gap between high perception of work effort and low perception of work reward; B？鄄pressure avoidance under opportunity tendency， caused by the interaction between the high perception of external opportunity and the perception of imbalance in work; C？鄄intensification of contradiction between multiple support and self？鄄worth， caused by the value conflict between the high perception of social support and the low perception of professional identity; D？鄄hindrance of career development， caused by the low perception of career development to seek for external alternative opportunities. Through the analysis of different types of turnover behavior paths， it is found that low perception of material resource and high perception of work pressure are the main factors causing turnover behavior. To deal with the resignation of non？鄄staff teachers， it is suggested that the administrators should improve teachers working conditions， establish a normalized decompression mechanism and create space for career development.

Key words： non？鄄staff teachers， kindergarten teachers， turnover intention， turnover action， qualitative comparative analysis