淺談國有企業員工薪酬體系構建

何坤玲

【摘要】在國有企業的發展過程中，高質量的薪酬體系會吸引留住人才，也會影響企業的發展和未來。近年來，國有企業不斷進行分配制度的完善，激起了員工熱情，在企業發展中發揮了重要作用。但隨著市場經濟體制的改善和生產經營狀況的變化，仍需要進一步改善國有企業的員工薪酬體系，從而更好地為中國經濟發展貢獻力量。

【關鍵詞】國有企業;薪酬;構建

【DOI】10.12334/j.issn.1002-8536.2021.19.203

從現代企業管理的角度來看，薪酬體系構建是企業管理的重要內容，良好的薪酬體系是企業價值觀的體現，可以在一定程度上實現企業戰略和發展目標。員工薪酬體系構建的質量決定著企業的競爭實力，是企業發展的內在動力。通過對現階段國際，國內經濟環境的分析，傳統的國有企業的薪酬制度存在一些不科學、不合理的問題，特別是在實行市場化轉型的過程中，國有企業需要改變目前的狀況，更好地為經濟發展服務。

1、國有企業市場化轉型過程中薪酬體系構建的重要性

首先，薪酬體系可以調動員工的積極性。對于國有企業來說，盡管經過多次改進，企業利潤有所增加，但企業利潤普遍較低的事實仍然存在。國有企業內部“大鍋飯”類型的薪酬分配方法方式還是很普遍，員工積極性不夠高，整個發展比較緩慢，構建合理的薪酬體系調動員工積極性、留住人才至關重要。其次，構建薪酬體系可以促進企業發展。企業提供給員工的薪酬是員工付出勞動的回報，象征著員工的價值和對公司的貢獻。一套合理的薪酬體系能有效平衡企業和員工的利益，實現企業和員工的雙贏，最終促進企業發展。最后，合理的國有企業薪酬體系可以為中國經濟發展做貢獻。國有企業是中國稅收的重要支柱，其工資核算也對財政收入產生重大影響[1]。

2、推進薪酬體系市場化運作的關鍵環節

2.1要突破國有企業現有人事勞資制度

在過去的改革中，在一系列政策的指引下，我國薪酬體系的改革積極穩定地進行著。打破了傳統計劃經濟體制的束縛，改善了工資體系，后來又突破了八級工資制度，薪酬分配形式逐漸變得更加靈活和多樣化[2]。按照高質量發展要求，國有企業更要突破現有的人事勞資制度，積極探索科學先進的薪酬體系，不斷創新，實現更好發展。一是要站在戰略布局和企業定位的角度重新梳理企業的組織架構，為崗位價值和組織績效導向做好上層設計;二是在現有薪酬體系基礎上，結合企業經營發展周期及生產效益預期，并充分考慮勞資市場的競爭，科學、合理、有效地創新薪酬體系;三是勇于突破國有企業固執守舊的“大鍋飯”思想和本位主義，探索員工在薪酬體系上的“能上能下”機制。

2.2要與國有企業功能定位相匹配

國有企業功能定位是在新形勢下深化國有企業改革過程中的重要內容，特別是面臨市場化轉型的國有企業更需要清晰地找到自身的定位，參與市場競爭，結合自身的實際因企施策，在企業功能定位的基礎上找到薪酬體系的落腳點和激勵點。目前大部分國有企業的薪酬制度偏向保障性功能居多，對激勵性薪酬的探索和實踐做得還是不夠，與當今市場化的要求以及員工的期望仍有很大的距離。要做到與企業功能相匹配，一是結合企業的功能類型，在參考同行業企業的基礎上，有效設置保障性薪酬和激勵薪酬結構比例;二是做好企業人才結構的梳理，建立以崗位價值體系和職能結構為基礎的崗位職族，并通過有效地機制，使管理層和技術層等不同崗位的員工都能分配到合理的工資。

2.3建立有效的薪酬體系目標

薪酬作為企業的一項重要人力成本支出，同時也是企業獲得勞動創造力的重要前提，為實現支出和獲得之間的平衡，薪酬體系在建立之初就應有明確的目標，一是要有吸引性。推行個性化和人性化的福利模式，以員工為本，盡快可能充分考慮到每個員工的需要，盡可能滿足員工的不同需求，吸引員工，以人性化的薪酬福利體系留住員工;二是要為企業績效帶來價值。企業支付薪酬的根本是獲得員工的勞動成果，以員工創造的勞動成果推動建設，實現目標。薪酬體系必須要為企業績效做出貢獻，能帶來績效價值的薪酬才是有效的，有靈性的;三是要考慮成本。構建薪酬體系時需要結合企業定位和生產情況以及行業的特點，對不同的人群選擇合理且有競爭力的價位，合理控制成本。

2.4要有科學、合理的業績考核測評體系

國有企業需要根據企業功能定位，設置工作職責和工作目標，并構建相應的績效考核測評體系，建立薪酬體系的業績價值導向。一是根據企業功能定位建立科學、合理的業績考核測評體系，制定考核指標，突出分配的公平性;二是完善考核標準和規范績效考評，建立績效考核數據庫，把企業整體業績評價結果與企業員工績效考核工作掛鉤;三是要將業績導向思想在企業內部進行宣貫。當前國有企業普遍存在員工關注企業業績達成的現狀比較少以及薪酬與員工個人業績聯動方面的機制缺失的問題，“干多與干少都一樣的”局面仍沒有因企業的市場化轉型改革而打破，所以，業績導向思想的宣貫在一定程度上決定了績效考核在落地時企業目標的達成程度。

3、合理設計薪酬體系市場化的原則

合理設計薪酬體系市場化時，要考慮到以下幾個原則：公平性、激勵性、競爭性、經濟性和戰略性。公平性原則是薪酬體系構建過程中需要重點考慮的。按照公平理論來說，薪酬體系的公平性是員工對薪酬分配情況進行比較公平的感覺認知。企業要讓員工感受到企業在制度制定和執行方面的公平，才能促使員工在激烈的市場競爭環境中為企業沖鋒陷陣，同時，也促使員工為得到更高的薪酬回報，而做出更大的積極努力，為企業做出更大貢獻。激勵性原則是將薪酬作為一種有效的激勵機制，調動員工的積極性，以起到激勵奉獻的作用。競爭性原則是以有競爭力的薪酬體系去誘導員工激發自身的潛能和工作動力，鼓勵他們勇于創造更高的業績，在業績成長和薪酬報酬方面找到激勵點。經濟性原則是要注重考慮企業實際的人力資本投入和產出比率的成本，即勞動生產率對企業的貢獻度。戰略性原則是通過薪酬體系構建來確定企業的戰略目標，然后轉化為員工的期望和需求，進而結合員工的薪酬激勵體系[3]，把企業發展目標與企業員工個人的目標緊緊相連，更好更快地實現戰略目標。

結論：

綜上，國有企業員工薪酬體系的構建是國有企業改革過程中的一個重要工作內容，對企業的發展、穩定具有非常重要的作用。國有企業應以科學理論為指導，結合所處的時代和文化背景以及企業當前所處實際狀況，構建合理高效的員工薪酬體系。一個科學、合理的薪酬體系可以進一步激發企業活力，提升企業核心競爭力，為企業創造更多的績效價值。

參考文獻;

[1]張升耀.國有企業薪酬福利制度改革與優化策略探討[J].企業改革與管理，2020（16）：84-85.

[2]杜培遠.淺談國有企業基層員工薪酬管理[J].支部建設，2020（17）：55-56.

[3]聶妮.國有企業員工薪酬現狀與改革對策[J].人才資源開發，2020（10）：91-92.