TMT異質性與企業社會責任

杜君

摘 要： 本文基于2013～2017年中國IT行業252家A股上市公司的數據，以高階梯隊理論和社會同一性理論為基礎，對高管團隊異質性與企業社會責任之間的關系進行實證分析。實證結果表明：高管團隊性別異質性、年齡異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性對企業社會責任有顯著的負向影響。該結論反映出企業可以從高管團隊的人力資源配置角度出發，來改善社會責任問題，從而實現企業可持續發展。

關鍵詞： TMT異質性;社會責任;高階梯隊理論;社會同一性理論

文章編號： 2095-2163（2021）03-0115-06 中圖分類號：C936 文獻標志碼：A

【Abstract】Based on the data of 252 A-share listed companies in Chinese IT industry from 2013 to 2017， this paper conducts an empirical analysis of the relationship between the heterogeneity of the top management team and corporate social responsibility based on the theory of high-level teams and the theory of social identity. The empirical results show that the gender heterogeneity， age heterogeneity， political connection heterogeneity and overseas background heterogeneity of the top management team have a significant negative impact on corporate social responsibility. This conclusion reflects that companies can improve social responsibility issues from the perspective of human resource allocation of the top management team， so as to achieve sustainable development of the company.

【Key words】 TMT Heterogeneity; social responsibility; upper Echelons theory; social identity theory

0 引 言

2017年1月工信部和發改委聯合發布了《信息產業發展指南》，明確了集成電路、基礎電子、基礎軟件等9個領域的發展重點，并推進了技術在智慧城市建設的應用，該政策指明了相關IT行業企業的發展方向，有了政策的扶持IT行業企業的發展也會更加蓬勃。同時國務院出臺的相關“互聯網+”實施方案和指導意見，也促進了IT行業企業的進一步發展。2012～2019年計算機制造業規模以上企業數逐年增加，2019年國內計算機制造業規模以上企業數為1 573家，銷售收入為21 583.6億元，年度利潤總額為737.5億元，計算機制造業的快速增長也是IT行業快速發展的標志之一。互聯網技術的不斷變革推動著IT行業企業技術實力的增強，使得以互聯網為依托的信息技術更快更廣地滲透于社會的方方面面，與此同時IT行業的自身的快速發展勢必帶來了對社會和環境的影響，如電子產品的污染、網絡信息安全等問題，IT行業企業在履行社會責任方面，不僅要注重自身發展過程中對社會和環境帶來的影響，還要結合自身的優勢服務于其他企業，實現社會責任效益的最大化。

關于實現企業社會責任的落實，就需要企業管理者建立企業社會責任管理體系，管理者在企業社會責任工作方面要充分發揮職能作用，合理調動企業組織資源，來實施企業社會責任戰略。企業管理者實現從企業社會責任管理的頂層設計到相關戰略的落實，這是對企業管理者的個人素質提出了更高的要求，1955年美國著名管理學家Simon提出了“有限理性”的概念，認為決策者的認知能力本身存在局限性，同時在進行決策時又受到諸多不確定的因素影響，導致決策結果達不到“最優”水平，但是能夠實現“滿意”的水平。高管的認知差異帶來的決策差異會影響企業社會責任戰略的落實，高管團隊（Top Management Team，TMT）是企業發展到一定階段的產物，相比個體決策者其更加注重團隊的綜合決斷能力，團隊內部成員所表現的個人特征的異同會反映出對企業社會責任戰略的認知層次和角度的異同。1984年Hambrick和Mason提出的高層梯隊理論，該理論認為高管團隊對企業戰略決策負有責任;1995年Thomas和Simerly以高階理論為基礎，研究認為企業社會責任的表現與高管團隊背景特征存在聯系。因此，本文以高管團隊的人口學背景特征異質性指標來衡量企業高管團隊的背景特征差異，基于社會同一性理論和高階理論，研究高管團隊異質性與企業社會責任之間的關系，從而尋求改善企業社會責任的路徑。

1 理論分析與假設提出

高層梯隊理論是由Hambrick和Mason在1894年提出，該理論主要闡釋了企業高層管理團隊的人口學背景特征會影響企業組織運行的效率和績效。企業經營權和所有權的分離，賦予了企業高管團隊在經營決策方面更多的控制權，基于高階理論，高管團隊成員的不同背景特征能夠反映其認知和行為，從而會影響到企業社會責任戰略的設計和實施。Wood在1991年就已經提出將企業社會責任與高層管理者在戰略決策和政策制定方面的研究聯系起來，Thomas在1995年也明確提出研究企業社會責任可以與高階理論結合起來考慮。企業社會責任管理工作的開展需要考慮企業高管團隊的人力資源配置，Thomas和Simerly（1995）研究表明高管團隊的職業背景特征和任期對企業社會責任有顯著影響;Forte（2004）研究指出高管團隊平均年齡對企業社會責任正向影響;Cacioppe等（2008）指出高管團隊成員教育水平越高，對企業社會責任越重視;孫德升（2009）以高階理論為基礎，研究表明高管團隊的性別、平均年齡、教育水平、任期和異質性等方面的因素對企業履行社會責任的水平有部分預測作用。眾多學者對高管團隊的背景特征和企業社會責任表現進行實證分析，對高管團隊成員背景的度量涉及到可量化特征的數值、均值以及異質性等，本文采用高管團隊背景特征異質性指標來衡量企業高管團隊的特征，高管團隊異質性在不同的理論背景下會產生不同的結論，引入社會同一性理論使得高管團隊異質性研究結論更為清晰。

社會同一性理論由Tajfel和Turner在1985年提出，該理論主要觀點是以人們會根據自身不同的人口學背景等特征進行自我歸類為前提，這種自我歸類方法傾向于對相似特征的群體歸類。1999年Baik等也提出了社會同一性理論的觀點，該研究認為個體融入到相同或者相似的群體中時，其行為和表現就會受到個體之間相同或者相似的特征影響。基于社會同一性理論，高管團隊成員背景特征差異不大，高管背景特征所反映的認知與團隊整體認知達成一致，即TMT異質性較低時，高管的個人目標和團隊目標達成一致，高管的自我歸屬感就更強，高管團隊在戰略決策方面分歧較少，統一性更強，更有動力去為團隊貢獻自己的力量，有助于實現戰略目標，從而促進團隊的決策效率。企業社會責任相關戰略的設計和有效實施需要高管團隊做到決策統一，頂層設計精準，戰略目標清晰，高管團隊異質性越低，企業社會責任表現得就越好。Jehn等（1999）研究表明高管團隊的異質性越高，高管團隊對待相關決策的意見分歧就越大，會降低企業的管理效率，影響企業的經營績效。Zenger等（1989）以社會同一性理論為基礎，研究創業團隊年齡異質性與企業績效的關系，創業團隊年齡異質性越高，企業績效表現越差。社會同一性理論加入到高管團隊異質性和企業社會責任的研究中使理論分析框架更加完善，明確了高管團隊異質性越高會削弱高管團隊對企業社會責任戰略的決策效率，不利于開展企業社會責任管理工作。

基于此，本文提出如下假設：

假設1：高管團隊性別異質性與企業社會責任存在負相關關系。

假設2：高管團隊年齡異質性與企業社會責任存在負相關關系。

假設3：高管團隊政治關聯異質性與企業社會責任存在負相關關系。

假設4：高管團隊海外背景異質性與企業社會責任存在負相關關系。

2 研究設計

2.1 樣本選擇和數據來源

本文選擇國內2013～2017年滬深兩市A股上市的252家來自信息傳輸、軟件和信息技術服務業和計算機制造業的企業為研究的樣本，選取的數據主要來自于國泰安數據庫和上市公司年報，樣本剔除了PT、ST、*ST等非正常交易狀態的上市公司，主要是因為這些公司的財務狀況與其他公司相比無可比性，企業績效不具有研究價值;剔除金融和保險公司，主要是因為這些公司的財務結構和指標相異于其他公司，與其他公司不具有可比性;剔除高管任期不滿半年的高管團隊成員，剔除企業高管團隊成員少于三位的企業，主要是由于高管在企業的任期短對企業當期社會責任方面的戰略影響相對較小，企業高管團隊至少大于等于三人才能較好地實現團隊的協作效果。最后得到252家企業樣本觀測值，同時本文還對所有變量進行了Winsorize處理以消除極端值帶來的影響。

2.2 變量測量

2.2.1 解釋變量與被解釋變量

將高管團隊異質性作為解釋變量，從高管團隊特征的不同維度出發，研究不同特征維度下高管團隊異質性與企業社會責任的關系，根據肖挺等（2013）和劉永麗（2013）的做法，對離散型變量，如高管的性別、政治關聯、海外背景、學歷等采用赫芬達爾—赫希曼指數計算高管團隊異質性，對連續型變量，如任期、年齡等采用變異系數指數計算高管團隊異質性。將企業社會責任作為被解釋變量，其相關測量方法主要有內容分析法（蔡剛，2010）、問卷調查法（辛杰，2008）、聲譽指數法（Moskowitz，1972）、KLD指數法（傅鴻震，2011）以及潤靈環球機構（黃荷暑，周澤將，2015）和訊網公布的企業社會責任評分（唐鵬程，楊樹旺，2016），本文考慮到數據的完整性，采用國內使用較多的和訊網社會責任評分來衡量企業社會責任。解釋變量與被解釋變量的測量表見表1。

2.2.2 控制變量

本文的控制變量主要控制了企業規模、企業年齡、兩權分離率、盈利能力、經營效率、股權集中度和年份相關指標，控制變量測量表見表2。

2.3 研究模型

為檢驗高管團隊性別異質性對企業社會責任的影響，即假設1，本文建立如下模型（1）：

為檢驗高管團隊年齡異質性對企業社會責任的影響，即假設2，本文建立如下模型（2）：

為檢驗高管團隊政治關聯異質性對企業社會責任的影響，即假設3，本文建立如下模型（3）：

為檢驗高管團隊海外背景異質性對企業社會責任的影響，即假設4，本文建立如下模型（4）：

3 實證分析

3.1 描述性統計

變量的描述性統計見表3。根據表3可知，企業社會責任的得分均值約23.8分，根據和訊網社會責任評級標準，企業社會責任均值處于D等級，表明IT行業上市公司整體社會責任水平較低，最小值和最大值評分懸殊非常大，說明IT行業上市公司的社會責任履行程度差異大，企業社會責任的改善空間很大，需要企業高管團隊積極實施或調整企業社會責任戰略。高管團隊性別異質性均值較小，標準差較大，最小值和最大值差異較大，說明高管團隊中性別異質性程度較低，從原始數據看男性所占比例仍較大。高管團隊年齡異質性均值較低，標準差很小，說明高管團隊中成員所處的年齡段較相仿。高管團隊政治關聯異質性均值很低，標準差較大，最小值和最大值差異大，說明高管團隊成員中有政治從業背景的高管很少且涉及不同層級的政治關聯背景。高管團隊海外背景異質性均值很低，標準差較大，最小值和最大值差異大，說明高管團隊成員擁有海外背景的人較少且涉及不同海外經歷的背景。

3.2 相關性分析

相關性分析結果見表4。根據表4分析可知，高管團隊性別異質性、年齡異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性與企業社會責任呈負相關關系，分別表明高管團隊性別異質性、年齡異質性、海外背景異質性和政治關聯異質性越高，企業社會責任表現越差，這初步驗證了假設1、2、3和4，高管團隊政治關聯異質性越高，企業社會責任表現就越好。同時，方差膨脹因子均值為1.28，相關系數均小于0.5，不存在嚴重的共線性問題。

3.3 多元回歸分析

高管團隊異質性與企業社會責任回歸結果見表5。

由表5分析可知，IT行業上市公司高管團隊性別異質性、年齡異質性和海外背景異質性在1%的水平上顯著負相關，支持了假設1、2、3和4。上述均符合高層梯隊理論，表明IT行業上市公司高管團隊成員的背景特征與企業社會責任表現存在顯著的相關關系，其背景特征反映出高管團隊對戰略決策的認知和行為，從而影響企業社會責任的履行和表現，Boulouta（2013）研究認為高管團隊成員性別與企業社會責任表現有關;王士紅（2016）研究認為高管團隊成員任期特征對企業社會責任披露有負向影響;李冬偉，吳菁（2017）研究認為高管團隊任期、專業背景、海外背景以及政治關聯等因素應當被考慮到高管團隊異質性維度中。同時，上述高管團隊年齡異質性、性別異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性與企業社會責任的回歸結果和社會同一性理論對結果的預期，高管團隊異質性越低，企業社會責任表現越好，主要是由于高管團隊成員會根據自身背景特征選擇融入到有相似特征的團隊中，使得該團隊成員在相處過程中比較和諧，沖突較少，團隊的穩定性和凝聚力更強，組織效率也會提升，在應對企業社會責任問題時也更容易作出決策，企業社會責任表現也會更好。

3.4 穩健性檢驗

本文通過固定效應模型和隨機效應模型對上述結論進行穩健性檢驗，穩健性檢驗見表6，得到的結果與上述結論基本一致，高管團隊性別異質性、年齡異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性與企業社會責任顯著負相關，該結論與上述混合OLS回歸結論一致，表明本文的回歸結果是可靠的。

4 結束語

本文以2013～2017年的IT行業A股上市公司為樣本，對高管團隊異質性與企業社會責任之間的關系進行實證分析，從高管團隊不同的特征異質性角度出發，基于高階理論和社會同一性理論，分析高管團隊在年齡異質性、性別異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性方面與企業社會責任之間的關系，研究發現高管團隊性別異質性、年齡異質性、政治關聯異質性和海外背景異質性對企業社會責任有顯著的負向影響。

根據上述結論，IT行業企業改善社會責任問題時，可以從人力資源配置的角度出發，考慮高管團隊成員的性別、年齡、任期、學歷、海外背景和政治關聯等背景，如有政治關聯背景的高管傾向于更為主動地履行社會責任，從而給企業帶來好的社會效應和更多的政府資源，實現企業和社會和諧共生。同時企業也需要考慮自身的盈利能力，盈利能力越好，企業就會有更多的自有資金有能力去履行企業社會責任，保證企業社會責任管理工作持續穩定的進行，以實現企業的可持續發展。

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