中小企業(yè)薪酬體系診斷與優(yōu)化探討

余倫臻 陳少妮 王梅

摘 要：薪酬體系設(shè)計是薪酬管理過程中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，薪酬體系的設(shè)計能夠直接地影響企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，因此，薪酬管理設(shè)計也成為了企業(yè)優(yōu)化人力資源管理中十分關(guān)鍵的一步，微觀上決定著一個企業(yè)的成敗存亡，特別是針對中小企業(yè)生產(chǎn)員工的薪酬體系，作為企業(yè)發(fā)展中流砥柱的員工，薪酬體系的設(shè)計對于員工的積極性、工作心態(tài)以及忠誠度都有著非常重要的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬體系;人資管理;診斷與優(yōu)化

一、引言

薪酬體系設(shè)計的好壞，直接影響著中小企業(yè)的發(fā)展水平，而針對于員工設(shè)計的薪酬體系是整個薪酬體系中最為基礎(chǔ)的內(nèi)容。眾所周知，一個企業(yè)的發(fā)展離不開基層的員工為企業(yè)所做出的重要貢獻，可以說基層員工創(chuàng)造的價值越多，對于企業(yè)發(fā)展的推動作用也會越大。員工的薪酬體系設(shè)計是激發(fā)員工工作熱情的關(guān)鍵所在，正所謂“重賞之下必有勇夫”。在企業(yè)的內(nèi)部，員工往往處于一個基層的地位，這部分員工的工作強度相對較大，在工作過程中的工作狀態(tài)和工作積極性的多變性也較大。在這樣的背景下，如果企業(yè)能夠針對員工設(shè)計專門的薪酬體系，能夠在心理上給予生產(chǎn)員工更多的關(guān)注，而員工的薪酬體系科學(xué)設(shè)計，能夠極大地激發(fā)基層員工的工作熱情，進而實現(xiàn)工作積極性、工作效率以及工作質(zhì)量的提高。

二、F公司薪酬體系的現(xiàn)狀

1.基本薪酬現(xiàn)狀

據(jù)了解，目前F公司生產(chǎn)員工的基本薪酬主要包括三個部分，即基礎(chǔ)工資、加班工資以及計件工資，其中計件工資根據(jù)生產(chǎn)員工的實際工作量計算，單價固定，數(shù)量隨機。下表1是近三年F公司生產(chǎn)員工的基本薪酬統(tǒng)計表，從表中的數(shù)據(jù)可以看出，近三年企業(yè)生產(chǎn)員工的基本薪酬相對穩(wěn)定，基礎(chǔ)工資部分每年約上漲10%，而加班工資的計算跟工資基數(shù)無關(guān)，按照實際加班數(shù)量進行計算，從2017年到2019年的平均數(shù)據(jù)看，加班工資也在持續(xù)上升。

2.績效薪酬現(xiàn)狀

F公司生產(chǎn)員工的績效薪酬會根據(jù)在生產(chǎn)部門中不同的崗位而進行設(shè)定，一般情況下都會以當月生產(chǎn)指標的完成情況而定，也就是說完成生產(chǎn)指標，績效薪酬就會全額發(fā)放，而未完成就會按照比例發(fā)放，下表2是F公司績效薪酬發(fā)放比例統(tǒng)計表。據(jù)了解，F(xiàn)公司生產(chǎn)部門的月度績效工作為1000元，季度績效為2000元，如果當月生產(chǎn)指標順利完成，全體生產(chǎn)員工都能夠領(lǐng)取100%的績效工資發(fā)放，而生產(chǎn)指標完成90%，績效薪酬就會扣除10%，而低于60%完成生產(chǎn)任務(wù)則扣除全部績效工資。

3.福利待遇現(xiàn)狀

在對F公司生產(chǎn)員工的福利待遇了解中發(fā)現(xiàn)，目前給予生產(chǎn)員工的福利待遇包括：月帶薪休假4天福利、一年以上員工年假5天福利、節(jié)假日三倍基本薪資福利、端午節(jié)福利、中秋節(jié)福利、元旦福利、春節(jié)福利，其中端午節(jié)福利、中秋節(jié)福利、元旦福利、春節(jié)福利以物質(zhì)為主，福利價值約200元。

三、F公司薪酬體系設(shè)計中存在的問題

1.薪酬體系設(shè)計中薪酬設(shè)計問題

通過對F公司薪酬體系的研究，雖然F公司達到了人力資源管理制度的基本要求，對于薪酬體系也有具體的原則依據(jù)，但是F公司薪酬體系設(shè)計存在一定的疏漏，沒有考慮到全體員工是否應(yīng)該按照技術(shù)種類分配工資，而且在設(shè)計績效工資目標的時候，忽視了員工的工作能力和企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備的先進程度，導(dǎo)致績效目標與企業(yè)發(fā)展情況不符，員工的績效工資對員工起不到激勵作用。在F公司薪酬結(jié)構(gòu)中，員工等級雖然劃分清楚，但是員工薪酬結(jié)構(gòu)卻不明晰。不同部門的薪酬結(jié)構(gòu)單一，且工資比例不合理。優(yōu)秀員工在運用他們技能時，不能得到等價值的薪酬，會嚴重損害優(yōu)秀員工的利益，造成不滿。同時，在薪酬體系設(shè)計中崗位職責與崗位工作不成正比，工資的高低體現(xiàn)不出工作崗位上的個人價值，還有公司為員工提供的福利種類單一等，都體現(xiàn)了F公司薪酬體系設(shè)計存在的問題，這些問題對企業(yè)的生產(chǎn)效率、業(yè)績水平和日后的發(fā)展趨勢都有極大的影響。

2.薪酬體系設(shè)計中薪酬水平問題

據(jù)調(diào)查資料顯示，F(xiàn)公司員工現(xiàn)在的薪酬水平和同行業(yè)競爭企業(yè)相比略低，但是F公司一直沒有意識到本企業(yè)員工的薪酬待遇已經(jīng)成為高層管理、科技人員流失的主要原因。企業(yè)的薪酬體系得不到重視，薪酬水平的設(shè)計存在一定的疏忽，員工的基本工資沒有進行相應(yīng)的提高，員工在薪酬上與其他企業(yè)對比，工資實屬比較低，使得員工滿意度下降，工作熱情降低。另外F公司現(xiàn)在采用的薪酬制度是2014年制定的，當時公司的規(guī)模比較小，市場壓力也不大，當時的薪酬制度是適合公司發(fā)展的。但F公司薪酬水平至今卻沒有進行相應(yīng)的調(diào)整，沒有做到“以人為本”，企業(yè)的薪酬制度沒有對員工產(chǎn)生吸引力，導(dǎo)致員工由于對薪酬的不滿意而跳槽，企業(yè)員工的流失率大大增強，市場競爭力下降，減緩了企業(yè)發(fā)展。

3.薪酬體系設(shè)計中薪酬分配問題

因為F公司現(xiàn)在主要運用穩(wěn)定性薪酬分配模式，員工的月基本工資固定，且占月總工資的80%，整體的薪資體系在設(shè)計中忽視了薪資分配問題，導(dǎo)致工資浮動比例占比不大，績效工資部分的獎勵目標設(shè)定過高，員工無法通過努力來完成所設(shè)定目標，使得薪酬體系中的激勵作用無法體現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性不高。根據(jù)調(diào)查了解到，員工對基本工資在薪酬體系中所占比例也有所不滿。公司管理層和員工之間的溝通不夠重視。基于企業(yè)的薪酬保密制度以及績效考核評定制度，員工對于自己的薪資和績效有不確定性，容易產(chǎn)生各種猜測。員工對薪酬和績效產(chǎn)生疑問卻得不到解惑，就會導(dǎo)致員工對薪酬制度滿意度下降，從而對企業(yè)失去信心，工作積極性也會受到打擊，與企業(yè)矛盾加深。此外，專業(yè)技術(shù)種類員工的工資在基本工資的基礎(chǔ)上沒有適當?shù)目冃И剟睿箚T工失去了工作的熱情，對企業(yè)的決策有不滿，從而導(dǎo)致很多專業(yè)技術(shù)強的員工流失。

四、完善中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計的措施建議

1.完善基本薪酬體系

在F公司員工的薪酬體系設(shè)計中，本著崗位、技術(shù)、努力界限分明的態(tài)度，為F公司員工建立公平合理的薪資體系，作為完善基本薪酬體系的一些修改建議。

比如，完善F公司對生產(chǎn)員工薪酬體系。目前在職生產(chǎn)員工有400余人，對于實際的薪酬體系設(shè)計中，要把薪酬分為四個部分，其中工資占整體薪酬的85%，獎金占整體薪酬的5%、福利占整體薪酬的5%、股權(quán)激勵占整體薪酬的5%。依據(jù)地區(qū)市場薪酬水平，在執(zhí)行過程中根據(jù)工作崗位、知識技能等細化員工薪酬的構(gòu)成，將該公司的員工崗位責任、崗位工作要求與薪酬體系的基本元素相結(jié)合。由于公司員工等級的劃分比較清楚，就從員工等級入手，將薪酬按照決定因素而對薪酬系統(tǒng)從工資、獎金、福利、股權(quán)等四個部分來分析，全面考慮，用薪酬的細化來確定每個崗位的工作價值。在改善F公司薪酬體系設(shè)計過程的同時，還要對設(shè)計過程進行監(jiān)督管理，讓薪酬體系設(shè)計呈現(xiàn)透明化，讓員工知道自己工作計算的由來，提高員工對薪酬體系的滿意度。

2.調(diào)節(jié)績效薪酬

F公司員工的薪酬中的崗位基本工資需要根據(jù)員工的技術(shù)職能和崗位責任所指定不同的基本工資（下圖），作為績效薪酬調(diào)整的主要流程依據(jù)。

相對F公司之前薪酬的績效部分相對比，調(diào)整要有更縝密的邏輯思維，在客觀的角度，考慮到公司的經(jīng)濟利潤，把個人的績效根據(jù)個人的績效和部門領(lǐng)導(dǎo)對個人的崗位評價來指定績效等級的升降，這樣調(diào)整績效薪資的方法可以加大對員工工作積極性的激勵，也可以通過部門領(lǐng)導(dǎo)對員工的評價了解員工的工作能力、溝通能力和處理問題的能力。從另一個角度提高公司員工的工作效率，是一項對公司的工作效率和能力提高比較實用的調(diào)整政策。具體來講，比如F公司產(chǎn)業(yè)員工分布在不同的車間，包括零件生產(chǎn)、主體生產(chǎn)、組裝、物流等等，其中績效基數(shù)可以設(shè)置為5%，超過8小時工作，每多1小時績效上漲1%，也就是說，如果某員工某天工作11個小時，就有3個小時的勞動產(chǎn)生了績效工資，如果工資基數(shù)在3000元，那么績效工資就是180元。相比于企業(yè)之前的績效體系，新設(shè)計的績效體系靈活性更大，跟更激發(fā)員工多勞多得的工作積極性。

3.優(yōu)化福利待遇體系

企業(yè)發(fā)展最重要的就是優(yōu)待員工，F(xiàn)公司對薪酬體系的調(diào)整和優(yōu)化，要真正地意識到公司福利對員工的激勵和幫助尤為重要。因此，在完善基本薪酬體系和調(diào)整績效薪酬體系的同時，需要對福利待遇體系進行優(yōu)化，在物質(zhì)和精神兩方面都要給員工帶來一種滿足感。員工的福利待遇體系需要有物質(zhì)福利作為生活的支持，獎金、績效、餐補、車補、年終獎金、保險等等，員工在工作中都會遇到各種困難，都會有上進好學(xué)的心理，利用自己所學(xué)的知識或技能，解決問題。F公司在對員工福利待遇需要進行調(diào)整，可以在薪酬的占比中增加10%以上，在員工福利優(yōu)化上劃分詳細，要體現(xiàn)出公司重視企業(yè)對員工福利優(yōu)化的重視。這樣不但激發(fā)了員工的積極性，也強化了員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。

在F企業(yè)的薪資體系構(gòu)建中，可以通過一系列的福利機制構(gòu)建，來完善薪資體系，讓員工感受到更多的實惠，這種福利待遇的提升，也是對于員工薪資的變相增加。例如，針對目前職工感興趣的住房公積金，可以增加公積金的繳費額度，讓員工享受更多的實惠，減輕他們的購房壓力，還可以為員工提供一些交通補助、節(jié)日補助、電話補助、租房補助、高溫補助等等，讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提升員工對于企業(yè)的滿意度和忠誠度。在福利待遇機制完善中，需要結(jié)合公司現(xiàn)有的薪資體系，設(shè)計合理的福利待遇增長比重，確保員工整體福利待遇是上升的狀態(tài)。而在這一過程中，企業(yè)還可以利用國家對于人才和員工的一些優(yōu)惠政策，在不過多增加員工福利支出成本的情況下，增加員工的收入，讓員工的壓力得到緩解，變相增加員工的收入。例如，國家對于地區(qū)優(yōu)秀人才引進方面，給予人才落戶的優(yōu)惠政策，企業(yè)可以結(jié)合這一政策，積極為人才落戶提供便利和福利，讓員工的薪資比重有所完善，提升員工的收入水平。此外，在福利待遇方面，公司還可以積極為員工提供多樣化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，讓員工的知識和技能能夠得到提升，這對于員工而言，也是一種薪資增長的方式，他們可以通過學(xué)習(xí)提升，獲得更好的崗位，提升崗位收入。對此，企業(yè)可以積極為員工提供學(xué)習(xí)鍛煉的機會，組織有意向的員工開展專項技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動，定期組織員工開展職業(yè)技能培訓(xùn)，為證書考核通過的員工提供額外獎勵，激勵員工上進，這對于提升企業(yè)人力資源價值也具有重要意義。

4.做好績效考核，確保激勵性

F企業(yè)在員工薪酬管理體系構(gòu)建中，要確立一個公平公正且?guī)в幸欢钚缘目己藱C制應(yīng)用，這一考核機制對于評價員工工作現(xiàn)狀，促進員工積極上進具有重要意義;同時，對于企業(yè)而言，通過對員工績效考核結(jié)果的應(yīng)用，還可以為員工薪酬調(diào)整和獎懲提供依據(jù)，促進員工勞有所得。績效管理是管理者基于企業(yè)和員工雙方目標以及目標實現(xiàn)方法形成統(tǒng)一觀點和思路，并通過有效的智慧和協(xié)調(diào)來確保目標的完成而使用的管理方法。開展績效管理，不是單一的任務(wù)協(xié)調(diào)和管控，這一過程需要員工和管理者之間的合作、溝通，既要注重結(jié)果，也要重視在這一過程中員工的發(fā)展和提升。企業(yè)通過績效考核工作開展，才能夠掌握員工績效情況，了解員工工作的問題和不足，以便提出改進和調(diào)整方案。而通過考核結(jié)果，管理者也能夠及時發(fā)現(xiàn)自身管理中的缺陷，為改善管理方案提供參考依據(jù)。要完成績效考核，需要做大量的工作，考核人員需要結(jié)合組織的考核內(nèi)容進行考核，按照確定的考核周期來開展這一工作。最后，對績效考核結(jié)果要及時反饋，發(fā)揮考核的作用。通過考核反饋，管理者可以了解員工目前的工作狀況，分析出問題所在，制定改進意見和方案。而對于組織而言，人力資源管理也需要以考核結(jié)果為薪酬和晉升管理等依據(jù)，還可以結(jié)合考核結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)方案。

需要注意的是，為確保考核工作效果，在考核中，需要保持公平公正，讓員工認識到考核是公司激勵他們努力工作的一種手段，他們可以借助考核的機會，好好表現(xiàn)，爭取為自己的薪資增長積累績效，保持他們在工作中的熱情和動力。

五、結(jié)語

綜上所述，中小企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與員工的努力工作是分不開的，而中小企業(yè)在設(shè)計薪酬體系的時候，一定要統(tǒng)籌兼顧，在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)中，要實現(xiàn)按勞分配，共享公司的發(fā)展成果，體現(xiàn)員工的價值，尤其是要設(shè)計出激發(fā)企業(yè)員工積極性和工作效率的薪酬體系制度，這樣才能提高經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的生產(chǎn)總值，促進公司的蓬勃發(fā)展。

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作者簡介：余倫臻（1979.08- ），男，漢族，廣東省湛江市人，碩士，工商管理講師，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略運營管理、人力資源管理培訓(xùn);陳少妮，廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院專任教師，研究方向：跨境電商、商業(yè)經(jīng)濟管理;王梅（1988.07- ），女，漢族，山東泰安人，碩士研究生，工商管理講師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源管理