領導風格、心理授權與創業員工的工作生活平衡

孫明貴

一、新創企業員工工作生活平衡的背景

在大眾創業、萬眾創新社會風潮的推動下，涌現了大量的創業者。相對就業者而言，創業者及其追隨者在創業過程中不僅風險重重，而且經受著各種工作挑戰，工作繁忙程度、緊張程度遠遠高于普通就業者，工作時間長，連綿的出差、會議、任務和加班等，對個人及家庭生活的沖擊很大。特別是在創業初期，由于商業模式不成熟、商業渠道不完善、產品和技術不穩定，不少創業者和員工全身心撲向工作，個人和家庭生活受到擠壓，工作生活平衡問題凸顯。

改革開放以來，中國經歷了多次創業高潮，近年來在信息化、網絡化的推動下，基于“互聯網+”模式發展起來的創業活動十分活躍。相對于傳統業態的創業而言，基于互聯網、大數據、人工智能等高新技術的創業通常離不開追隨者，因此創業過程中的工作生活平衡問題不僅僅是創業者個人的事情，而是涉及到參與創業過程的所有成員，工作生活平衡已經成為創業過程中的普遍問題，對創業團隊的組建、創業人才的保留、創業績效和員工職業幸福感等各個方面產生了重要影響。

在創業群體中，存在大量的年青和女性創業者，他們普遍面臨著職業發展、教育、住房、婚姻、家庭、撫養子女、照顧老人等方面的問題。在全員參與創業的環境下，創業參與者還會遇到機會均等性、工作參與度、權責分擔，以及政治、經濟、社會和文化等諸多利益保障等方面的問題。由此可見，創業過程中員工工作生活平衡的內涵非常廣泛，是創業過程中創業參與者以自身目標為導向，旨在取得工作、權利、人際關系、家庭生活和個人發展相互平衡的過程。

從廣義上看，工作與生活的關系涉及到職業生活、家庭生活、社會生活和個人生活等四個方面(1)渡邊峻，“HRM研究の観點からみたワーク·ライフ·バランス.”日本労働研究雑誌，2010(599)：32-40.。工作生活平衡中所講的生活是指工作生活之外的所有生活，其中以家庭成員共同參與為目標的家務勞動、撫育子女、贍養老人等是四個方面中最能體現工作與生活沖突的領域。

創業活動是一個群體參與的過程，資本、技術和人力等資源相互作用，相互交織，對工作生活平衡產生更加復雜的影響。創業參與者的創業期望、人生目標、職業發展階段、家庭生命周期等均不相同，一個標準化、統一化的工作生活平衡機制不一定能夠滿足個體員工的需求，工作與生活難以兩立的矛盾長期潛伏，一旦得不到有效的疏解不僅會影響創業績效，而且會影響創業團隊的忠誠度和創業成功與否。由此可見，創業團隊工作生活平衡問題是一個值得關注的課題。

二、文獻回顧

(一)工作家庭沖突理論

工作生活平衡研究中最具經典的成果是在美國發展起來的“工作家庭沖突”理論(Work-Family Conflict: W-FC)。所謂工作家庭沖突是指在工作和家庭的職能上，一方充分發揮，另一方就不能充分發揮。該理論盛行于20世紀80年代，涉及到心理學、社會學和管理學等領域。在心理學中，工作家庭沖突是以職能沖突為著眼點，從影響因素和應激反應等方面展開的。

工作家庭沖突研究的早期學者Greenhaus & Beutell(2)Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J.,“Sources of Conflict between Work and Family Roles”, Academy of Management Review, 1985,(10)1:pp.76-88.提出職能沖突包括時間沖突、應變沖突和行為沖突等三個方面。時間沖突是指履行工作(或家庭)職能需要花費時間，在工作職能上花費的時間會妨礙家庭(或工作)職能的發揮。應激沖突是指工作或家庭職能會導致應激反應，有可能引發緊張、不安、憂郁、冷淡、煩躁等應激癥狀。行為沖突是指在某種職能上的努力行為與在另一種職能上的努力行為不能兩立。

工作生活平衡研究是以消除工作家庭沖突為目的，探索影響工作家庭沖突的因素，尋找緩解工作家庭沖突的途徑，研究工作與家務平衡措施的效果(如育兒休假制度、短時工作制等)，以及對企業正負兩個面的影響等。

(二)工作生活質量理論

2000年以后，工作生活平衡研究的視角從工作家庭沖突轉向提高工作與家庭生活質量上(3)Greenhaus, J. H.,& Powell, G. N.,“When Work and Family Are Allies: A Theory of Work-Family”, Academy of Management Review, 2006,31(1)：pp.72-92.(4)藤本哲史，IV-6 ワーク·ライン·バランス，経営行動科學マンドブック，中央経済社，2011，pp.417-423.。Poelmans，Stepanova & Masuda(5)Poelmans, S., Stepanova, O., & Masuda, A., Handbook of Work-family Integration: Research, Theory, and Best Practices, San Diego: Academic Press, 2008,pp.141-156.提出工作與家庭之間存在正向關系，揭示了“正向溢出效應”(情感、技能、價值觀等在工作與家庭職能之間的流動有助于提高員工總體的生活質量)、“工作家庭改進”(某種職能經歷有助于提高另一種職能經歷的質量)和“工作家庭經歷”(從一個職能中獲得的資源在另一個職能上存在相乘效應)等概念。

上述成果構造了工作與家庭等方面的完整概念，其共同點是：以個體為分析單位；將工作生活平衡劃分成“從工作到家庭”和“從家庭到工作”兩個方向；從工具性(instrumental)和情感性(affective)兩個方面分析各領域的相互影響(6)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”, Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。工具性是指在工作(或家庭)中獲得的技能和經驗可以應用到家庭(或工作)中，情感性是指家庭(工作)情感(喜悅和幸福感等)可以延伸到工作(家庭)中去。

工作與家庭方面的經歷相互作用有助于提高工作生活質量，這就意味著企業把家庭生活考慮進來，采取有利于實現工作生活平衡的舉措具有重要的意義。鑒于此，理論界提出在實現工作生活平衡的過程中，對員工給予非正式性支持十分重要。特別是很多學者關注研究員工對領導行為的感知對工作生活平衡的影響等問題(7)Allen, T. D.,“Family-Supportive Work Environments: The Role of Organizational Perceptions”, Journal of Vocational Behavior, 2001,58(3):pp.414-435.(8)。

(三)領導行為與工作生活平衡

領導對家庭的支持督促行為(Family Supportive Supervisory Behavior：FSSB)在員工工作生活平衡中具有特別重要的作用。家庭支持督促行為由Hammer et al.(9)Hammer,L. B.,Kossek, E.E., Zimmerman. K.,& Daniels, R.,“Clarifying the Construct of Family-Supportive Supervisory Behaviors (FSSB): A Multilevel Perspective”, Research in Occupational Stress and Well-being, 2007, 6:pp.165-204.提出，是指四種領導行為特性構成的系統性概念，即情感性支持、工具性支持、榜樣行為以及與之關聯的工作配置和管理的能力。另外，組織正式提供的家庭支持政策和非正式的家庭支持的團隊文化對家庭支持督促行為發揮促進作用，員工感知到領導是支持家庭生活的，通過對工作家庭沖突和工作家庭改進的影響，引發員工健康、安全、關愛家庭、關心工作等方面的積極結果。實際上，在基于Hammer等學者的理論模型進行的研究中，已經證明了員工越是感知到家庭支持督促行為越能夠實現工作生活平衡。

綜上所述，領導對員工工作生活平衡的支持行為具有正向積極影響，但是，領導在對員工工作生活平衡給予支持的同時，讓員工發現工作的意義，激發員工的士氣也非常重要。如果在工作中培養起來的技能和美好情感可以給家庭生活帶來積極的影響，那么領導致力于提高工作滿意度的努力也有助于實現工作生活平衡。

三、研究假設

(一)變革型領導風格與工作生活平衡

毋庸置疑，創業過程要應對諸多挑戰和不確定性，變革型領導是創業者的主要特質。變革型領導風格的特點是善于給員工提出目標，鼓勵創業團隊成員自主性工作，認同個體的差異，注重發揮追隨者的長處，對追隨者實施心理刺激，提高追隨者的自我意識(10)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.。研究表明，當創業者采取變革型領導風格時，員工對待工作會表現出更加積極的態度和自覺性行為(11)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。由此可見，變革型領導風格通過提高員工的工作認同感影響工作生活平衡。變革型領導對下屬具有較高的信賴度，創業過程中的不確定性又需要一個寬松和鼓勵創造力的工作氛圍，因此工作認同感可以通過心理授權這一變量來測量。

變革型領導風格由賦予理想、鼓舞士氣、感知刺激和個體關注等四個要素構成(12)Bass, B. M., Leadership and Performance beyond Expectations.New York: Pree Press,1985.(13)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。Wang & Howell(14)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.在對變革型領導風格的四個要素進行研究后區分出基于個人的變革型領導風格和基于團隊的變革型領導風格，由此將變革型領導風格定義出個人導向的變革型領導風格和團隊導向的變革型領導風格兩個方面。

個人導向的變革型領導風格是以提高每個追隨者的潛能，提升他們的能力和經驗，增進自我效力感和自尊心為目的。領導關注每個追隨者，理解他們的能力、特長和需求，通過提供幫助和心理指導來影響追隨者。團隊導向的變革型領導風格的特點是重視團隊目標的傳播，提高價值觀和信念的共享，鼓舞團隊為實現目標團結一致。施加影響的對象是團隊整體，領導面向團隊內的不同成員采取相同的行為，團隊成員對領導風格產生共同的感知。

在此基礎上，Wang & Howell(15)指出，盡管研究對象分別為個人和團隊，但是在具體測量上，并沒有區分個人和團隊，而是采用了綜合性尺度對變革型領導行為進行測量。為了克服測量不精細的問題，本文采用個人維度上的變革型領導行為的測量項目，驗證對個人工作生活平衡的影響。

個人導向的變革型領導行為由提出高期望(communicating highexpectations)、員工發展(follower development)、智力刺激(intellectual stimulation)和個人認可(personal recognition)等四個要素構成(16)Wang, X. H., & Howell, J. M.,“Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”, Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.。

高期望是指領導希望員工表現出較高的才能、品德和工作士氣。員工發展是指采取有助于提升員工知識和能力的行為，通過對工作配置提高員工的工作潛力。智力刺激是指對假設和問題進行重組，以不同的方法去探索和挑戰，從而促進員工的創造力。個人認可是指當員工表現出高昂的士氣、完成目標或發現新方法時，領導給予贊賞、獎勵以及認可。

從認知心理學的觀點出發，變革型領導風格可以提高員工的自我效力感，使其感知到自身工作的意義，增強工作動機。另外，當領導采取變革型領導風格時，下屬對工作會自發地表現出更加積極的態度和行為(17)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。這就意味著變革型領導風格能夠讓員工發現自身工作的意義，達到目標時可以獲得承認，長此循環下去員工就會產生工作滿足感。在工作滿足感增加的同時，正面的積極經驗傳導到工作以外的生活方面，由此對工作生活平衡產生影響。

為了突破變革型領導風格與工作生活平衡關系研究的局限性，Hammond，Cleveland，O’Neill，Stawski & Tate(18)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”, Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究了變革型領導風格和工作對家庭的沖擊(Work to Family Conflict: WFC)以及在工作改進(Work to Family Enrichment: WFE)上的直接效果，實證分析了個人資源(積極性情感)、社會資源(對工作與家庭質量的管理支持)、工作資源(自律性)等三種資源對變革型領導風格與WFC、WFE關系的影響。研究表明，三種資源都對變革型領導風格與WFC的關系產生影響，而在變革型領導風格與WFE的關系上只受到個人資源和社會資源的影響。本文從“工作對生活”和“生活對工作”兩個方向上分析變革型領導風格的與工作生活平衡之間的關系。

(二)變革型領導風格與心理授權

如上所述，當領導采用變革型領導風格時，員工對工作會自發形成積極的態度和行為(19)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。換言之，員工可以發現自身工作的意義，在工作中獲得領導的支持，當目標實現時得到承認。這就意味著，以變革型領導風格為起點循環往復可以提高員工對工作的滿足感。本文以心理授權作為表示工作滿足感的變量，心理授權反映的是個人對待工作的認知，由工作意義、效能感、自我決策和工作影響等四個方面的內生性工作動機構成(20)。

工作意義是基于個人理想和標準判斷的工作目標及價值。如果工作與員工的信念、價值觀及行為相吻合，就可以提高對工作意義的感覺。效能感是指員工對于自身能力的自信心，表示自己是否具備能夠較好地完成工作的自我效力精神和能力的判斷。自我決策是指員工對工作計劃、工作調整等方面決策權的感知，表示從工作開始到后續過程的自主性，比如，能否自行決定工作方法、工作時間和工作努力程度等。工作影響是指員工在工作中對戰略、管理和創新等結果的影響程度。

以上四個方面的心理授權認知反映著員工對工作的主觀愿望和感知，是構成心理授權的重要組成部分，并相互關聯(21)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.。隨著心理授權的增大，員工對工作和自身能力的信心增加，能夠感受到對組織更大的影響力(22)Avolio, B. J., Zhu, W., Koh , W., & Bhatia, P.,“Transformational Leadership and Organizational Commitment: Mediating Role of Psychological Empowerment and Moderating Role of Structural Distance”, Journal of Organizational Behavior, 2004, 25(8):pp.951-968.。這種感受可以體現出工作的滿足感。鑒于此，用心理授權代表工作滿足感可以解釋變革型領導風格對員工工作生活平衡的影響。換言之，變革型領導風格可以促進對工作的鼓舞，提高員工的心理授權，而心理授權的增加對員工工作生活平衡產生積極的影響。

(三)研究假設與分析步驟

員工借助于變革型領導風格可以發現工作的意義，并在目標實現的過程中獲得領導的支持，通過正向反饋使得員工獲得工作滿足感。工作滿足感這一正向感受會傳播到工作以外的生活中，也就是說，通過正向溢出可以實現工作生活平衡。另外，如果把工作滿足感作為心理授權的一個方面，那么變革型領導風格可以提高員工的心理授權。鑒于此，提出以下研究假設：

假設1：變革型領導風格影響員工的工作生活平衡

假設2：心理授權在變革型領導風格和員工工作生活平衡中起中介作用

圖1 理論模型

按照如圖1所示的理論模型，研究內容與步驟由4個構成：首先，驗證變革型領導行為對員工工作生活平衡的影響；其次，驗證心理授權與變革型領導行為的關系，以便揭示中介變量與獨立變量之間的關系；再次，驗證心理授權對員工工作生活平衡的影響；最后，將員工的工作生活平衡作為從屬變量，變革型領導風格作為獨立變量，心理授權作為中介變量，對權模型進行驗證。

四、研究設計

(一)調查方法與樣本

研究數據通過調查問卷獲得。調查工作在某創業孵化園區內進行，借助于園區管委會的協助，選擇該園區入駐三年之內的新公司作為調查對象。該孵化園區是由區政府發起設置的創業平臺，以扶持微小創業項目為主，在2018年6月時點，入駐三年以內的企業37家，平均員工人數為6.4人，問卷回收數為212份，去除數據殘缺者后用于實證分析的為205份。問卷中除了年齡、性別等人口統計內容外，采用李克特5級量表的方法要求被調查者回答自己的有關狀況(1，完全不符合；2，不符合；3，無法判斷；4，符合；5，非常符合)。在調查樣本中女性39人，男性136人，平均年齡為32.4歲，92人從事商務類工作，113人從事技術類工作。

(二)問卷設計

對工作生活平衡實現度、變革型領導風格、心理授權等測量項目上進行探索性因子分析，在此基礎上確立調查項目。

測定工作生活平衡實現度的項目以Gutek, Searle & Klepa(23)Gutek, B. A., Searle, S., & Klepa, L.,“Rational Versus Gender Role Explanations for Work-Family Conflict”, Journal of Applied Psychology, 1991, 76(4):pp.560-568.、Grzywacz & Bass(24)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.和Hanson, Hammer & Colton(25)Hanson, G. C., Hammer, L. B.,& Colton, Colton, C. L.,“Development and Validation of a Multidimensional Scale of Perceived Work-Family Positive Spillover”， Journal of Occupational Health Psychology, 2006, 11(3):pp.249-265.等提出的調查項目為基礎，由16項構成，其中涉及工作對生活沖擊(Work to Life Conflict：WLC)的有4項，生活對工作沖擊(Life to Work Conflict：LWC)的4項，工作對生活支持(Work to Life Facilitation：WLF)的4項，生活對工作支持(Life to Work Facilitation：LWF)的4項。因子分析后獲得四個因子，依次為WLF(α=0.881)、LWC(α=0.817)、LWF(α=0.814)和WLC(α=0.787)，各項目簡單加權平均后獲得綜合變量(如表1所示)。

參考Grzywacz & Bass(26)Grzywacz, J. G.,& Bass, B. L.,“Work-Family, and Mental Health: Testing Different Models of Work-Family Fit”， Journal Marriage and family, 2003, 65(1):pp.248-261.利用這些變量測定工作生活平衡的計算公式“(WLF-WLC)+(LWF-LWC)”，將獲得的變量作為“工作生活平衡實現度”。

表1 工作生活平衡的因子分析

變革型領導風格的測量項目以Wang & Howell(27)Wang, X. H., & Howell, J. M.， “Exploring the Dual-level Effects of Transformational Leadership on Followers”， Journal of Applied Psychology, 2010, 95(6):pp.1134-1144.提出的調查項目為基礎共有18個項目組成，其中反映高期望的5個項目，員工發展的5個項目，智力刺激的4個項目和認可個人方面的4個項目。反復進行因子分析后只提取出“個人認可”一個預想的因子，高期望、員工發展、智力刺激等三個因子合并為一個因子。將變革型領導風格的第一個因子稱為“工作啟發”(α=0.910)，第二個因子稱之為“個人認可”(α=0.922)，各項目簡單加權平均計算后制成綜合變量(如表2所示)。

心理授權的調查項目以Spreitzer(28)Spreitzer, G. M.,“Psychological Empowerment in Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation”, The Academy of Management Journal, 1995, 38(5):pp.1442-1465.提出的量表為基礎共有12個項目組成，其中工作意義3項，效能感3項，自我決策3項，工作影響3項。因子分析后獲得與預想一致的四個因子，分別為效能感(α=0.816)、工作影響(α=0.916)、自我決定(α=0.868)和工作意義(α=0.854)，各項目簡單加權平均后整理出綜合變量(如表3所示)。

控制變量為年齡、性別、職種、有無配偶、有無子女、加班時間等。很多文獻把加班時間作為影響工作生活平衡的因素之一(29)Milkie, M. A.,& Peltola, P.,“Playing All the Roles: Gender and the Work-Family Balancing Act”， Journal of Marriage and Family, 1990, 61(2):pp.476-490.。本文排除了工作時間對工作生活平衡的影響，因此加班時間作為控制變量，表4是全變量相關分析的結果。

表2 變革型領導風格的因子分析

表3 心理授權的因子分析(最優法、正交旋轉后)

表4 全變量相關分析

五、數據分析

(一)分析過程

為了驗證研究假設，按照四個研究步驟進行多重回歸分析(表5)，每個步驟的分析結果如下：

表5 變革型領導風格、心理授權和工作生活平衡的關系(OLS估計值)

第一步模型1驗證了變革型領導風格中的“個人認可”和“工作啟發”對工作生活平衡實現度產生影響。從模型1的結果上看，“個人認可”對工作生活平衡實現度產生正向顯著影響，但“工作啟發”沒有影響。根據上述結果，研究假設1得到部分支持，說明變革型領導風格影響員工的工作生活平衡。Hammond et al.(30)Hammond, M., Cleveland, J. N., O’Neill, J. W.,“Stawski, R. S., & Tate, A. J. Mediators of Transformational Leadership and the Work-Family Relationship”， Journal of Managerial Psychology, 2015, 30 (4):pp.454-469.研究發現變革型領導風格對WFC和WFF產生影響，但是由于Hammond等人的研究是針對不同企業進行的調查，沒有控制每家企業工作生活平衡施策差異性這一因素。本文將調查對象縮小在三年創業期以內的企業，這些企業剛剛起步，工作生活平衡施策的差異性不大，因此變革型領導風格對工作生活平衡產生影響的結論是在控制了工作生活平衡施策這一條件后得出的。

第二步驗證中介變量與獨立變量之間的關系。從模型2到模型5依次分析心理授權中的工作意義、效能感、自我決策和工作影響四個維度與變革型領導風格之間的關系。模型2是將“工作意義”作為從屬變量，分析表明“個人認可”和“工作啟發”均具有正向顯著影響，只是“工作啟發”的顯著性水平為10%。模型3以“效能感”為從屬變量，分析表明“個人認可”對“效能感”具有正向顯著影響，但“工作啟發”沒有影響。模型4以“自我決策”為從屬變量，但沒有發現變革型領導風格的影響。模型5以“工作影響”為從屬變量，發現“個人認可”對“工作影響”具有正向顯著影響，但“工作啟發”沒有影響。第二步的研究表明，心理授權與變革型領導風格之間存在緊密關系，雖然沒有對心理授權的所有維度均產生影響，但是變革型領導風格對心理授權具有正向顯著影響的結論是非常清楚的。

第三步模型6驗證心理授權對工作生活平衡實現度的影響。以工作生活平衡實現度為從屬變量，研究發現心理授權的四個維度均產生影響。模型6表明，心理授權中的“工作意義”和“效能感”兩個維度對工作生活平衡實現度產生正向顯著影響。

第四步模型7驗證心理授權在工作生活平衡和變革型領導風格之間的中介作用。分析結果表明，作為中介變量，心理授權中的“工作意義”和“效能感”對工作生活平衡實現度產生正向顯著影響。變革型領導風格中的“個人認可”對工作生活平衡實現度產生正向顯著影響。上述結果表明，研究假設2得到部分支持，可以得出變革型領導風格以心理授權為中介對員工的工作生活平衡產生影響這一重要結論。

(二)結果考察

本文研究思路是變革型領導風格有助于鼓舞士氣提高員工的心理授權，心理授權這樣的積極性工作經驗可以傳播到工作以外的生活中去，循環往復會對工作生活平衡產生正向影響。為此，設立了兩個研究假設，即變革型領導風格對員工工作生活平衡產生影響，心理授權在變革型領導風格和工作生活平衡中發揮中介作用。

研究結果表明，變革型領導風格會影響到員工的工作生活平衡，進一步說，變革型領導風格中的“個人認可”除自我決策之外，對心理授權的其它三個變量(工作意義、效能感、工作影響)產生正向影響，并以工作意義和效能感為中介有助于實現工作生活平衡。變革型領導風格的另一個維度“工作啟發”對工作意義產生正向影響的顯著性水平為10%。這就意味著，研究假設1和假設2得到部分的實證支持。

心理授權是借助于工作意義和對社會的影響等要素，通過經驗積累而逐漸形成的，反映的是員工對待工作的態度和價值觀。作為工作生活平衡的一個側面，心理授權用以代表工作滿意度。為了提高員工的工作滿意度，領導應該讓員工多做那些具有顯在社會意義的工作，積累工作趣味感，整合組織目標與個人信念及價值觀，發現新的工作方法。這一對策正是對應了本文中的“工作啟發”這一概念。

領導與成員交換關系(Leader-Member Exchange:LMX)理論認為，領導與團隊成員之間的社會交換關系的差異決定著領導與團隊成員的態度和行為。具體而言，領導與意氣相合的員工可以構建高質量的信賴關系，相反只會保持僅限于工作方面的冷淡關系。實際上，實證研究表明，變革型領導風格所帶來的領導與成員交換關系也能夠發揮提高心理授權的作用(31)Liden, R. C., Wayne, S. J.,& Sparrowe, R. T.,“An Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on the Relations between the Job, Inter-personal Relationship, and Work Outcomes”，Journal of Applied Psychology, 2000, 85:pp.407-416.。另外，垂直的交換關系(擴大領導與員工之間的期望交換和自我裁量權)可以促進員工工作經驗的積累。變革型領導風格中采用的“個人認可”意味著員工從領導那里獲得了目標實現和提高工作質量的積極反饋，從另一個角度驗證了領導與成員交換關系理論，因此，“個人認可”有助于提高員工心理授權的結論與現有的研究成果是不謀而合的。

六、理論貢獻與啟示

(一)理論貢獻

本文的研究結論是領導的積極認可有助于提高員工的效能感和工作意義，對于實現工作生活平衡具有重要的作用。這一結論包括了理論價值與實踐意義。

Wayne & Grzywacz(32)將工作家庭改進(Work-Family Enrichment:W-FE)劃分為“從工作到家庭”和“從家庭到工作”兩個不同的方向，并從情感(affect)、發展(development)、資源(capital)和效率(effciency)等四個方面進行概括。在“從工作到家庭”方向的改進上，第一位的是情感，工作中積累的良好心情有助于改善家庭關系；第二位是發展，工作中培養出來的知識、能力、行為可以改善家庭關系；第三位是資源，從工作中獲得的穩定、自信和成就感等資源可以提升家庭關系。在“從家庭到工作”方向的改進上，情感與發展處于相同的地位，第三位不是資源而是效率。換言之，履行家庭職責的集中力和避免浪費時間的員工是更好的職業人。

在W-FE的研究中，驗證了員工個性(如積極的情感、自我效力感、工作認同等)和資源環境(如滿意的職位、成長機會、同事和領導的支持、家庭鼓勵、工作聲望等)等促進因素(33)Wayne, J. H.,Grzywacz,J.G., Carlson, D. S., & Kacmar, K. M.,“Work-Family Facilitation:A Theoretical Explanation and Model of Primary Antecedents and Consequences”， Human Resource Management Review, 2007, 17(1):pp.63-76.。但是，對于上述關系的內在機理的研究并不充分。本文把心理授權作為領導行為(變革型領導風格)與工作生活平衡的中介變量，心理授權概念的植入，揭示出工作家庭改進存在一個“肯定性經驗傳導”的機理，也就是說，從一個領域的經驗獲得的能量可以傳導到另一個領域上，并產生新的經驗和成果。本文從資源(自身效能感、工作有意義等積極的情緒和資源)的視角對心理授權進行了理論解析。

(二)實踐啟示

從實踐意義上看，縮短工作時間對實現工作生活平衡的作用是有限的，在推進工作生活平衡的過程中，要求提高人力資源管理的境界，把工作重點放到提高員工的“自主性”上。換言之，工作生活平衡概念在本質上是構造工作與生活等兩個系統的境界。承認工作與生活境界的自主性一方面是賦予生活的自由，另一方面也必須承認工作的自主。在工作時間縮短化的同時要提高工作的自主化。心理授權的概念包含了“自我決策”即對工作的自主性，提高心理授權也就可以提高員工在決定工作與生活時間方面的自主性。

概括而言，從實踐的角度看，創業團隊的工作生活平衡并非簡單地是工作時間長短的問題，創業者應該通過工作啟發和個人認可提高創業團隊的自主性，以心理授權提高工作滿意度，進而在更高境界上實現創業團隊的工作生活平衡。